終日工作、極少樂趣的人生已經讓凱特變成了一個滿腹怨氣的員工。
她還因此變得焦慮不安，工作上也更容易出錯。凱特是一家小型營銷公司的的人力資源專員，在她眼中，公司其他員工也已經達到了工作負荷的極限。
凱特(化名)估計，自從2007年經濟衰退以來，她的工作量已經增加了30%，因為公司雖然擴大了規模，但HR部門卻沒有增加人手。她說，工作負荷的增加導致她頻頻出錯，甚至壓力大到要去看心理醫生和服用抗焦慮的藥物了。
凱特并不是惟一一個因為公司加大工作量而不堪重負的員工。她發現公司的曠工率有所升高，更多的員工要求給他們介紹心理醫生，離職率也在不斷攀升——2010年的離職率已經超過了30%。
凱特和她的同事們正在經歷這個缺乏工作機會的經濟復蘇期所悄然引發的負面影響，我們稱之為“超負荷經濟”。許多員工正承擔著額外的職責，甚至在某些情況下領一份薪水卻被迫身兼二職。越來越多的員工迫于壓力而不得不超負荷工作。這一情況威脅的不僅僅是他們的身心健康，更威脅著公司的長遠發展。
從長遠來看，高壓工作環境尤其會對企業的生產力、員工積極性、公司聲譽和人才保留造成威脅。
出現員工工作負荷加重的趨勢，很大程度上是由于公司試圖在不確定的經濟環境下生存下來。雇主讓員工承擔更多的職責，從而填補因裁員、招聘凍結和新的業務增長所造成的勞工缺口。
在某種程度上，要求在職員工增加工作量有其合理性。公司希望儲備現金以防范未來的經濟震蕩。而輕率地雇用過多員工意味著未來可能得裁員。所以，在工作量上提高要求對員工和公司來說都有利。
認清危險
有些事實證明，各公司已經開始關注超負荷工作的員工所面臨的危險。但也有許多組織似乎并未意識到這一點。根據韜�；輴�(Towers Watson)和專業人力資源機構WorldatWork的一份最新報告，“工作壓力” 已成為了全美各組織優秀員工在表述離職原因時使用得最多的理由。然而根據《北美2011/2012年度人才管理和獎勵研究》(The 2011/2012 Talent Management and Rewards Study, North America)的說法，雇主們在回答優秀員工離職的原因時，“工作壓力”甚至不在前五種最常見的回答中。
這種認知上的不一致幫助我們解釋為什么越來越多的組織正為保留關鍵人才而頭疼不已。高潛質員工也會因工作壓力過大而萌生去意。根據咨詢公司 Corporate Executive Board Co.的一項研究，在2005年，高潛質員工中有七分之一打算另謀高就;到2011年，這一比例上漲到了四分之一。Corporate Executive Board的執行董事克羅普(Brian Kropp)說，近年來各公司讓他們最有潛質的員工承擔了更多的職責，卻沒有給予多少支持或是額外的獎勵。克羅普說，有望在未來擔任領導者的員工也許會 “為了團隊利益犧牲”一兩次，但他們的忍耐也是有限度的。
“你能忍受的次數只有那么多，然后你就會厭倦并失去動力，”他說。
在工作中學習
位于馬里蘭州貝塞斯達的Administrative Services Inc.是一家為該州許多衛生和公眾服務機構提供后勤業務支持的公司，其人力資源副總裁威廉姆斯(Melvin Williams)發現，自從他所在部門的員工人數從六人縮減到兩人后，加班加點就成了常態。。
在該公司的員工總數從400人削減到200人后，所有人都開始要加班了。
威廉姆斯在接受專業HR人員進行的勞工管理民意調查時表示，“在過去八個月內，我加班特別多，每周平均工作60個小時，通常上午9:30到公司，晚上8點或8點之后才離開。”
延長工作時間和承擔更多職責可以帶來某些積極影響。許多員工都很慶幸能夠有事可做。新的工作任務還能拓展員工的技能和延伸其職責，從而促進其職業發展。在Workforce Management進行的有關工作場所選擇的調查中，在工作負荷增加的受訪員工中，近四分之一的人表示這一變化使他們得到了提升。
但許多員工并不歡迎超負荷工作體制。比如，承擔了額外工作負荷的HR專員中有55%表示他們的生活質量因此而下降。
威廉姆斯就是其中之一。加班已經導致他的家庭生活出現摩擦。“我妻子告訴我，‘我們沒有兩個人共處的時間了，你就只知道工作，’”他說，“我告訴她，我們必須得掙錢付賬單。”
文首提到的HR專員凱特最近休了兩年多以來的第一次假，可是這也沒能解決問題。“我的老板說，‘你得帶上電話，’”她說。凱特每天都要查看她的工作信息，這件事讓她極為不快卻又不得不做。
她的同事也同樣面臨著私人時間被工作侵占的問題。不久前，凱特在商場里看到了一位同事。那位同事當時正在接電話，聆聽客戶的訓斥。“我們中有人整個周末都在工作”，她說。“日子真不好過。”
了解新的標準
如果員工能夠獲得加薪，那么他們也更容易承擔增加的工作負荷。但是總體來說，他們并沒有獲得加薪。根據Workforce Management進行的有關工作場所選擇的調查，僅有30%的員工在工作職責增加后獲得了加薪。
在各公司看來，給員工加大工作負荷后，產能是獲得了提升，可也許好景不長。2011年，來自佛羅里達州州立大學(位于塔拉哈西的)的管理學教授霍克沃特(Wayne Hochwarter)在700多名企業全職員工中展開了調查，結果發現在高強度工作環境中的員工稱他們的績效獲得了提升，但在工作場所和家里的焦慮水平也隨之上升了，同時工作滿意度也有所下降。
在更高強度的工作場所中，員工積極性(員工愿意為雇主進行額外付出的意愿)也會受到不利影響。在承認其所在組織加大工作負荷給員工帶來了不利影響的受訪者當中，80%的人發現他們企業的員工積極性正在下降。
Corporate Executive Board的克羅普說，具備最優秀潛質的員工最急于擺脫他們的雇主——他們已經著手這么做了。有發展前途的員工通常會被分配巨額的工作任務，但卻沒有得到多少幫助或額外的酬勞。
“我們常會給他們安排難度最大的工作但卻不為他們提供支持，”克羅普說。“從許多方面來說，我們都做得很不得當。”
很多公司正在意識到員工超負荷工作背后所隱藏的風險。韜�；輴傇谄淙瞬殴芾砗酮剟钛芯恐邪l現，大多數公司擔心他們為了保持盈利而做出的變動會給員工的工作與生活之間的平衡帶來長期的影響。
要解決員工壓力過大這個問題，某些方案雖然直截了當，但卻需要付出代價。
最顯而易見的方法就是雇更多人手。以個人護理用品制造商Seventh Generation Inc.為例：過去幾年，在佛蒙特州伯靈頓公司總部的員工一直承受著巨大的工作壓力，部分原因是由于業務的強勁增長。例如，在2009年，該公司的前 CEO承認，“我們的員工顯然已經在工作與家庭之間失去了平衡。”
隨后，Seventh Generation已經增加了25%的人手，員工人數達到了115人。“員工焦慮水平明顯下降，因為我們有更多的人來分擔工作量，”其人力資源副總裁勒布若(John LeBourveau)說。
而Seventh Generation在佛蒙特州最佳雇主名單上的排名也從2010年的第五位上升到2011年的第二位，這一結果也許并非巧合。
Seventh Generation的銷售額在2009年曾略有下跌。盡管勒布若拒絕公開過去兩年的詳細財報，但他表示公司的銷售業績在持續增長。新員工的招募也在其中發揮了作用。“新人、新技能的加入為我們公司的成功做出了巨大貢獻，”勒布若說。
對員工的額外付出給予回報也有助于情況的改善。為了保持優秀員工的積極性，韜睿惠悅的建議企業為員工定制因人而異的獎勵和認可計劃。此外，晉升也能贏得那些承擔了額外職責并獲得新技能的員工的忠誠。
在由專業HR人員進行的員工管理民意調查中，一位受訪者建議針對超負荷工作體制采取全面的應對策略。“恢復漲薪制度，雇用新的人手，更審慎地減少浪費，針對各層級員工制定計劃提高他們的工作積極性，使員工感到更被認可，”當一位受訪者被問到雇主們在短期內應該采取什么措施來解決工作負荷增加的問題，他這樣回答，“恢復彼此間的信任。”
對于在營銷公司工作的凱特和她同事們來說，恢復勞資雙方的信任也許已來不及了。工作節奏的加快和壓力已經超出了他們可以忍受的極限。“我想要離職，”凱特說，“我認為許多人都這樣想。”