員工工資發放的管理制度
隨著社會一步步向前發展，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度是指在特定社會范圍內統一的、調節人與人之間社會關系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實施機制三個部分構成。大家知道制度的格式嗎？下面是小編幫大家整理的員工工資發放的管理制度，希望對大家有所幫助。
員工工資發放的管理制度1
第一條本公司行政管理及專業技術從業人員的薪給實行職務給與制，按其所派職位及責任的輕重給與不同職等的薪給。
第二條本公司從業人員薪給由基本工資和職務工資兩部分組成，分為5職等，每職等分為三級，具體見表。
第三條薪組的薪點，本公司在適當期內予以調整。
第四條新派任各等職位人員，原則上均自所派任職位第一等級起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪級1至2級。
1、具工作經驗已超過該等所需專業工作3年以上。
2、具能力特別優異，且為本公司甚難羅列的人才。
第五條各職位派任的資格，應符合該職位“最低資格條件”的規定，其因工作需要，致派任者的資格未能完全符合規定者，應予權任。權任期間，支給職位最低職等低一等薪給。權任以1年為原則，權任期滿成績合格者，可免除權任，并改支該職位職等的薪給。
第六條由低職等職位調任高職等職位工作，應改支所調任職位薪級；如原支薪已超過調任職位職等的第一級薪給，可改支較原一級的薪級。
第七條由高職等職位調任低職等職位工作，應改支該低職等與原支薪點最接近的等級。
第八條職務待遇項目為：
1、基本工資；
2、職務工資；
3、加班費；
4、獎金；
5、補助費。
第九條下列款項得從待遇項目中扣繳：
1、薪金所得稅；
2、產業工會會費；
3、職工福利金及福利社的欠款；
4、員工保險費或人壽保險費；
5、食堂伙食費；
第十條下列情況的薪金不予扣減：
1、依職員管理辦法規定請假者；
2、因公出差者；
3、奉調受訓者；
4、奉派考察者。
第十一條新進試用人員工發薪標準如下：（含基本工資和職務工資）
1、無社會經驗者：
①高中（中專）畢業者：600
�、诖髮W專科畢業：700
�、鄞髮W本科畢業：800
�、艽T士研究生畢業：1200
2、有工作經驗者：
�、倬邆湟话愎ぷ鹘涷�，高中（中專）文化程度：700—1000
�、诰邆浔竟拘枰墓ぷ鹘涷�，大學�？莆幕�，具備初級職稱：800—1200
�、劬邆鋵I技能，大學本科以上文化，具備中級以上職稱：1500—2400
第十二條每月十日為職員薪金發放日。
第十三條每年元月一日為職員年度政績晉級基準日。
第十四條職員加班依標準支付加班費，按月累計，于翌月發放。
第十五條職員年終獎金發放對象以12月15日在職人員為準。服務未滿1個月者不予發給。
第十六條職員主動申請辭職或因犯錯誤被公司辭退者，不享受年終獎金。
第十七條職工于年度中請假或曠職者，其當年獎金依下列標準計扣：
1、事假、病假累計每積滿1日者，扣發半日薪金額的'獎金；
2、曠積累計每積滿1日者，扣發三日薪金額的獎金。
第十八條職員初婚者，經本人申請發給一定的薪金補助；職員的父母、配偶或子孫死亡時，經本人申請發給一定的補助費，其補助標準另定。
第十九條職員家庭特別困難或遇到意外重大事故，本人可以申請特殊困難補助，公司將視其困難程度，由工會給予相應困難補助。
第二十條公司根據每年終贏利狀況，經董事會核定，發給從業人員特別獎金。
員工工資發放的管理制度2
為準確發放員工工資、規范公司考勤管理，結合《員工手冊》及公司實際，特制定以下補充規定：
1、員工工資結構及標準統一依據公司工資結構及發放標準執行，行政部于員工入職時需告知其本人工資結構及發放標準、試用期等事項。各部門經理可征詢人事部相關規定予以解釋，原則上進入公司員工需經過三個月試用期，特殊崗位以及人才引進，部門于該員工入職時予以定崗、定試用期及相關工資標準申請說明，報總經理批準，行政部備案予以執行工資發放。員工在試用期結束時，由行政部下發該員工職務變動考評表，部門上報轉正申請，經總經理批準后予以調發正式員工工資。
2、關于績效工資發放：根據員工工資結構，績效工資分為與績效掛鉤和與工效掛鉤兩部分，兩者各占50%，其中與工效掛鉤部分根據公司整體和各部門工效掛鉤細化方案予以核發；與績效掛鉤部分根據績效考核得分予以核發，績效得分在40分至50分按100%全額發放；得分在30至39。8分按80%發放；得分在20至29。8分按60%發放；得分在20分以下則扣除與績效掛鉤部分工資，并通報批評，限期整改。凡績效得分在45分以上者將給予通報表揚，并作為評選優秀員工的依據。
3、關于全勤及全勤獎的.發放：員工當月全勤的核定標準為：無特殊情況，當月無遲到、曠工、早退、請假等缺勤，以部門二級考勤和考勤卡刷卡記錄相結合做為依據；員工全勤當月發放相應標準的全勤獎，如有缺勤將全額扣發全勤獎。
4、若新進員工工作未滿一月，則按全勤標準及全勤天數比例發放全勤獎，誤餐補貼和績效工資按出勤天數予以核發。
5、各部門員工需嚴格按考勤管理規定按時上下班、打卡，并嚴格執行部門二級考勤規定，各部門由部門經理指派專人監督考勤，并負責每月21日將部門上月度考勤匯總表和下月度排班表上交，考勤表需予以公示無誤，經部門負責人簽字后報行政部審核予以核發工資，部門考勤員如有虛報考勤將從重處罰。
員工工資發放的管理制度3
一、 制定薪酬制度的總體原則：
1， 薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量占企業銷售收入的合理比例；一般建議企業員工勞動薪酬及社會統籌的總額應控制在企業銷售收入的12％－15％之間。
2， 員工收入和員工的工作績效成正比：每個員工的薪資收入應該唯一由以下幾個考核量來決定：
1) 該員工的知識技能水平；
2) 該員工的勞動難度和強度；
3) 該員工工作的成績，包括數量和質量；
4) 該員工的工作態度，包括主動性和協作性。
如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說該員工的薪資對其工作表現沒有發揮激勵作用，則該薪資需要調整。
二、 銷售員薪資考核建議：
1、 銷售人員的薪資可以由以下幾個部分組成：
1) 底薪：確保員工的基本生活費，是對員工的勞動付出的基本報酬；
2) 崗位津貼：是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼，例如負責售后服務回訪的人員、管理助理等等。但是，這部分津貼必須在該員工認真履行該職責并產生積極效果時才可以發放。
3) 績效工資：這一部分工資是為了考核銷售員除完成銷售業績之外其他工作表現的工資。一般考核辦法是確定績效工資的基數，并根據該員工當月工作表現考核系數，最后確定其績效工資的實發數。應該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品維護、銷售報表、顧客回訪等等是他們的基本職責。
4) 銷售提成：這是考核員工銷售業績的主要方法。
2 、比例：
1) 對于較為穩定的企業，固定工資和浮動工資（變動工資）的比例應該為7：3，激勵員工的主要是穩定的工作機會和良好的工作福利。但對于成長期高速發展的企業，固定工資和浮動工資的比例應該為6：4或者5：5，激勵員工的主要是考出色的工作表現獲得的獎金。
2) 對于要求穩定和要求沖勁的不同崗位，固定薪資和浮動薪資的比例可以不同。例如，公司部分開在老城區或者社區的眼鏡店，業績倍增的`可能性并不大，相反，比較重視顧客關系維護和企業形象維護，并且強調員工的穩定性，公司安排“幫助型”的員工為主，此時，他們的薪資可以采用7：3的比例。而對于開在商業中心或者業績成長空間較大的分店，公司主要安排“促進型”員工為主，此時強調的是顧客獲得和業績提升，他們的薪資可以采用5：5的比例。
3 、差距：
1) 員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強度和工作成績完全一樣。
2) 對于同一個分店，銷售員之間的收入差異可以達到50％至100％，對于長期獲得較低收入的員工，他們最應該做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考慮讓自己貢獻更多。
3) 對于不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設計薪資考核標準時予以充分考慮，不適宜相距過大，最多在50％以內。對于生意較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的工作量也遠遠高于生意清淡的分店，此時，公平分配才是最不公平的。
4) 如何合理的調整不同分店員工獎金的過大差距：
a) 各店獎金提成的系數可以不同；
b) 各分店的人員配備要和業績掛鉤，業績較低的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來減少人員�；蛘唠p休日，讓業績稍低的分店員工至業務繁忙的分店幫忙。
c) 對于業績較好的分店，持續處在業績末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店；業績較低的分店，持續銷售冠軍可以提拔到業績更好的分店。
4、薪資制定范例：
假設某公司A分店是總店，年銷售額在300萬左右，共配備12名銷售人員，分兩班，每班6人；雙休日一班員工要求上連班。B分店是一個分店，年銷售額在100萬左右，分店面積較大，共配備10名銷售員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。
首先設定員工的合理收入總額：
400萬，22名銷售人員，考慮到后勤人員要占到一部分的薪資比例，并扣除社會統籌的部分，銷售人員的薪資約為銷售額的8％，即32萬元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％為固定工資，即700元，其余為浮動工資。浮動工資中100元作為績效工資，單獨列出，其余400則為銷售獎金，必須根據銷售額來決定。相當于銷售額的2.6％。（22人×400元×12個月÷400萬銷售額＝2.6％）
所以，我們就有了一個基本的薪資考核辦法：
員工工資＝底薪700元＋績效工資100元＋銷售×2.6％。但是，此時發生一些問題：
問題1：A店的員工平均銷售業績為25萬÷12人＝21000元，他們的平均獎金為546；B店的員工平均銷售業績為83000元，他們的平均獎金僅為216元。差距比較大。
解決方法是：一方面調整A，B店的提成比例，A店降低為2％，B店提高至3％；另一方面，可以減少B店的人員數量，讓一部分員工上常日班，其余員工上對倒班連減少人員至8人。結果，他們的獎金就相對接近：
A店員工：25萬÷12人×2％＝417元；
B店員工：83000÷8人×3％＝311元。
薪資總額：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888。總額23500，全年28萬，占銷售總額的7％，比較合理。
5、如何考核業績：
1) 團隊業績決定獎金總量，個人業績決定獎金分量：由某分店的業績總額和提成比例，確定該分店當月獎金總量，根據每位員工的業績高低決定最終分配。
2) 為了鼓勵員工重視整體業績，可以根據分店總體業績的高低制定不同的提成比例，來鼓勵員工考慮整體。
三、 技術人員的薪資：
1、加工人員：
1) 連鎖店應盡可能集中加工，加工點越少越好，有利于資源的集中利用和質量管理。
2) 加工人員的薪資應該由以下部分組成：
a) 基本工資
b) 技術等級工資：設定若干技術等級，由企業考核確定每位加工師的技術等級，給予不同的工資。技術等級越高的員工，有義務加工一些疑難的眼鏡。
c) 績效工資：類似銷售員。
d) 獎勵提成：
3) 加工人員的獎勵提成應該體現工作的數量和質量。
a) 工作數量可以用計件工資的方式來考核，即加工數量×單副金額＝獎勵總數；
b) 工作質量可以通過加工報損率來控制，報損率高于公司規定，進行扣罰，報損率低于公司規定，給予獎勵。
4) 范例：
以上案例中，A、B店僅設一個加工中心，并聘請4位加工人員。門市銷售人員的薪資已經占據銷售總額的7％，加工驗光人員應控制在2％以內，先假設加工人員薪資為1％，則為400萬×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明顯偏低，所以決定減少加工人員至3人。1人上常日班，2人上對倒班。3300÷3＝1100。
然后，確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動工資比例應該在7：3為宜，所以固定工資應該在1100×70％＝770元。其余為浮動工資。
400萬銷售額，其中框架眼鏡占70％，280萬，平均客單價為400元，全年配鏡7000副，每月平均583副。浮動工資330元×3人÷583副＝1.7元。我們暫時設定為1.2元/副。（因為還有安全獎勵）
由于一共只有兩個分店，所以加工設在其中一個分店，可以讓常日班的加工人員兼負配送工作，但是不需要他加工（僅作副手），給予跑片員津貼100元。最后的薪資調整為：
甲：700底薪＋100技術津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1348；
乙：700底薪＋50技術津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1298；
丙：700底薪＋100績效工資＋100安全獎＋100元跑片員津貼＝1000；
總額為：3600。
2、 驗光人員薪資：
一般而言，每個門店都應設有專職驗光人員，然而實際上，可以在業績較好的店鋪設立專職驗光師，而業績較低的店鋪可以安排班長、店長負責驗光。
驗光師的底薪工資應高于一般銷售人員，獎勵提成可以根據門店銷售員的平均獎金和驗光投訴率來綜合考核。
同時，可以為驗光師設定特定產品銷售獎勵，例如多焦點鏡片、棱鏡復合透鏡、RGP等等。
范例：
上述案例，A店銷售額較高，設定兩位專職驗光師，B店業績較低，不設專職驗光師，要求店長驗光，同時也培養兩位銷售員協助驗光。
驗光師工資組成：
底薪700＋績效工資100＋技能工資100或50（同加工師）＋平均業績提成＋特殊產品獎勵。
對于B店，未設驗光師，則可以給協助驗光的銷售員給予一定的崗位津貼（參考本文件2－1－1的說明），比如100元或者200元。
本例中，A店兩位驗光師平均工資為1316（特殊產品提成未計算）
四、 管理崗位工資和其他崗位工資
1、 店長或者班長：
1) 店長或者班長的設定：對于大店，員工總數超過20人以上的，可以設定1店2助（助理即為班長）的編制，一名店長，兩名班長。店長常日班，負責門店日常管理工作，班長跟班走。對于員工人數較少的門店，可以僅設一名店長，不必再設班長，可以指定兩位表現較好的員工協助店長管理，定義為A級銷售員，在大店中，也可以除班長之外再設定A級銷售員，作為儲備干部。
2) 班長是店長的預備隊，A級銷售員是班長的預備隊。
3) 但是，管理崗位的設定要根據門店的實際工作情況，尤其考慮管理成本的合理性來設定。以上案例中，A店可以設定1店2助，也可以僅設定一名店長，另外任命2名A級銷售員。因為A店的人員僅有12人，業績也只有300萬一年，屬于中型規模眼鏡店，還不足以稱為大店。而B店，僅需要設定兩名A級銷售員，連店長也可以不設定，由A店店長統一管理，即A店店長成為名義上的營運部經理，負責連鎖店的總體營運，可以跨門店調動商品和人員。
4) 班長和A級銷售員同時還需要作銷售，他們的薪資和銷售員基本相同，僅僅是績效工資更高，并享受崗位津貼。
5) 店長的薪資制定：
a) 店長的薪資應該和其工作的主要方向掛鉤，而店長的主要工作任務就是確保門店完成公司所制定的業績指標，他需要發揮每一位員工的積極性，服務每一位顧客以實現此任務。
b) 店長的薪資應該和以上任務吻合，同時，銷售員可以靠“旺季抓一把，淡季放棄”來獲得高薪水，店長則必須充分考慮淡旺季，為總體任務負責，所以，店長的獎金應該是全年考核的。平時，僅保證店長的日常基本工資，年底體現店長的總體任務完成情況。
c) 范例：
本案例中的店長其實就是公司營運總負責人，要求具有很高的能力和豐富的管理經驗，其底薪工資可以明顯高于一般員工，同時，其績效公司較高，但是考核其績效工資的標準就是考核其管理的店鋪整體營運水平的標準，其獎金為年終獎，必須工作滿一年才可以獲得。如果該店長工作僅滿半年不滿一年，到年底可以按比例發放部分獎勵，如果工作不滿一年離職，則不予獎勵，視為自動放棄。如果工作不滿一年被公司解聘或者免除店長職務，公司可以給予適當的獎勵。
五、 關于社會統籌：
社會統籌其實也是員工收入的另一種表現形式，相當于由企業支付的員工的未來薪資，有兩種處理方式：
1、 從員工每月工資中扣除，統一交社報部門。
2、 企業另外支出，但是相應的需要降低員工的薪酬水平，其實是朝三暮四，最終結果是一樣的。
如果內含在員工薪資中，則企業的薪酬總比例仍為12.7％，如果企業額外支付，并且不同步減少員工薪酬，則企業的勞動力支出可能會提高2.3個百分點。
六、 關于績效工資：
1、 績效工資的考核非常重要，甚至可以降低部分崗位的底薪，提高績效工資，促使員工重視日常工作表現績效。
2、 每個崗位的績效工資考核標準要參照公司對該崗位的主要要求來分別制定；企業需要一個怎樣的驗光師、一個怎樣的倉管員、一個怎樣的收銀員，就在他們的績效考核中體現。
員工工資發放的管理制度4
第一章：總則
第一條： 為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證公司的長遠發展，特制定本制度。
第二條： 等級薪酬體系適用對象包括公司各職能部門中以常規性工作為特征的員工(包括享受年薪制員工、銷售人員、計件制工人及承包薪酬員工以外的所有員工)。
第三條：等級工資制的薪酬構成為：
1、基本工資;
2、績效工資;
3、獎勵工資;
4、普惠的福利與保險;
5、單項獎勵計劃;
6、總經理特別獎
7、其他。
第二章：等級薪酬管理辦法
第一條：等級工資制共分9等37級。每個等級相對應的薪資點值見附表一。
第二條：等級工資共7系列，具體劃分見附表二。
第三條：每一崗位薪資等級的確定根據工作評價表進行評定，具體評價依據見“工作評價一覽表”。
第四條：等級制各崗位的工作評價工資額根據工作評價的結果得出，它的計算方法為：工作評價工資額= 點值 x 工資調整系數 x 工資率
第五條：工資調整系數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。
第六條：工資率的調整主要采取以下方式進行：
工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，集團根據工效掛鉤及兩低于的原則進行調整。
第七條：基本工資：基本工資的總額根據工作評價結果得出，擬占工作評價所確定的工資額的70%，按月支付，即：基本工資=工作評價工資額x70%
第八條：基本工資的調整分為調職、調等、調級、調整工資率，具體調整方式為：
1、調職：根據調整(升 / 降)后所在職位的職等職級支付職位工資;
2、調等：根據考核結果，在所在薪酬系列內調整職等，并按調整后的職等職級支付職位工資;
3、調級：根據考核結果，在本職等內調整職級，并按調整后的職級支付職位工資;
4、調整工資率：根據企業經濟效益進行調整;
第九條：績效工資：
1、績效工資的總額根據工作評價結果得出，占工作評價所確定的'工資額的30%，按月支付，即：績效工資總額=工作評價工資額x30%
2、績效工資的實際支付與前一個季度公司總體業績完成情況以及員工上一個季度的考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例如下表：
(公司整體業績的完成情況的核算方法與年薪制員工的核算方法相同)
第十條：獎勵工資：
年度結束后，從當年經營中產生的凈利潤中提取15%比例 (包括年薪制員工的獎勵年薪及等級制員工的獎勵工資來源)，并根據員工的年度考核結果進行發放。具體計算辦法為：
該崗位對應點值x薪資調整系數x年度考核系數
某崗位獎勵工資= x獎勵工資總額
Σ(崗位點值x薪資調整系數x年度考核系數)
2、員工年度考核成績為該員工各月份考核成績的綜合結果，年度考核系數見下表：
薪酬通知、獎金通知見附表三、附表四
第十一條：等級制員工的考核與晉級、晉等、晉職的關系：
1、同一職等內，每經過一次年度考核為A 級(優秀)者，可以在本職等內向上晉升一個職級;當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等;
2、等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件;等級制員工連續二年考核為優秀或連續三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
3、根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由公司人力資源部根據實際情況擬訂，呈報總經理核準后執行。
第十二條：等級薪酬體系中各系列所對應的薪等空間是固定的(根據工作評價結果最終確認)，不存在無限的晉級與晉等空間。
第十三條：建立不良事故考核機制，凡發生不良事故者，根據所發生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規定。
第十四條：等級工資制員工依法享受國家法定福利和保險，享受內容和享受標準，按國家有關規定處理。
第十五條：根據實際需要，建立與特殊貢獻、成本節約、不良事故預防、合理化建議等相關的單項獎，具體執行辦法另行規定。
第十六條：對有特殊貢獻的員工，頒發總裁特別獎(或總經理特別獎)。
第十七條：其他：因政策及地區差異所造成的其他特殊的薪資項目，如外派補貼等。
第十八條：享受等級工資制員工，加班工資按國家有關規定執行。
第十九條：有關病事假薪資核發辦法見公司相關考勤管理規定。其中，國家法定休假期間工資以基本工資為標準計發。 第二十條：工資發放日為每月xx日。
第三章：附則
第一條：本規定未盡事項另行規定，或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定解釋權在公司人力資源部。
第三條：本規定由總經理核準。
第四條：本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。
員工工資發放的管理制度5
一、目的
1、建立一種以崗位為基礎，以工資績效考核為核心的正向激勵機制
2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結合起來。
3、實現薪資管理與分配的制度化、規范化。
二、制定原則
本規定本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
三、適用范圍
適用于公司總部全體員工
四、管理機構
1、薪酬管理委員會
主要領導：董事長、總經理
委員會成員：財務部、人力資源部
薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。
2、薪酬委員會職責：
董事長、總經理職責
2.1根據公司的戰略規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。
2.2組織討論并批準本制度的實施。
2.3審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
2.4審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
人力資源部職責：
2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的.介紹，負責本制度的執行和監督。
2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。
2.7負責協助及復審財務核算員工工資及獎金。
財務部職責：
2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。
2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、復審、報批及發放。
五、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
六、崗位職級劃分
1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：A總監級；二層級：B經理級；三層級：C中級管理級。
四層級：D專員級；
具體崗位與職級對應見下表：
2、A、B崗位層級分別為8個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。
七、薪資體系
1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經辦確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）
對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術或者特殊崗位
年薪標準：由公司董事長/總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據）
3、月薪制：除實現年薪工資以外的規定員工，本制度適用于月薪制。
4、日薪制
日工資制的人員不屬于公司的規定員工，標準是根據工作性質不同由相關使用部門擬定方案，報總經理、董事長批準后執行。
八、薪酬組成
月工資組成=基本工資+崗位工資+管理津貼+績效獎金+全勤獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼+其他
1、職級工資：是根據對應的職級和職位予以核定。
職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。
基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分
崗位工資：是指對基層崗位專業技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。
2、管理津貼
經理級以上的管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發放津貼；代管經理職務的，也發放該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同事擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
4、獎金津貼
獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金
全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。
工齡獎：企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。在本公司連續工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。
績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。
研發部根據每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。
績效獎金的結算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規定》。
5、員工福利
包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。
員工享受福利的條件
5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關崗位即可享受。
5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經常外出人員根據職級及標準享受。
5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執行。
5.4、生日津貼：轉正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發放。
5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。
相關福利標準見附件《傳達科技員工福利津貼表》
6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。
7、業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，詳見《傳達科技業務提成管理制度》。
8、職員薪酬發放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發。
九、試用期薪酬
81試用期間的工資為基本工資的6080%。
8.2試用期間員工，不享受績效獎金。
8.3試用期合格并轉正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據績效評定標準核算。
十、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在固定時間內根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司根據員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部、財務部執行。
十一、薪酬的支付
1、薪酬計算方法：
A、當月應發工資=月工資合計/當月應勤天數x當月實勤天數+全勤獎金+績效獎金其他應扣款項
B、月工資合計=基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼
C、職級工資=基礎工資（正常工作時間工資）+崗位工資
D、當月應勤天數=每月總天數―周末總天數―法定節假日天數。
E、當月實勤天數=當月應勤天數―請假天數。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的五險一金費用；
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬支付時間：
A、正常發放：每月1520日發放上月工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。
B、工資發放部門和形式：所有人員工資由財務部統一發放，以工資卡（工商銀行）和現金兩種形式。4、各類假別薪酬支付標準，具體參見《傳達科技假期管理規定》
A、產假：按國家相關規定執行。
B、年假：按正常出勤結算工資。
C、婚假：按國家相關規定執行。
D、陪產假：按國家相關規定執行。
E、喪假：按國家相關規定執行。
F、事假：員工事假期間不發放工資。
G、病假：按國家相關規定執行。
H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
十二、薪酬保密
本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。
人力行政部、財務部等所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經發現，予以一次書面警告，并處100―500元的處罰。
薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。
員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
十三、附件
1、《xx市傳達科技有限公司職級薪資表》
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