工廠員工工資發放的管理制度
在現實社會中，很多地方都會使用到制度，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？以下是小編為大家整理的工廠員工工資發放的管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
工廠員工工資發放的管理制度 篇1
第1章總則
第1條目的
為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
�。�1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
�。�2）公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
�。�3）激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業所有員工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
�。�1）企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
�。�2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期為1～6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%～80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類補貼。
第3章工資系列
第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、技術、生產、營銷、后勤五類工資系列。
行政管理系列
1.企業高層領導
2.各職能部門經理
3.行政部（勤務人員除外）人力資源部、財務部、審計部所有職員
技術系列
產品研發部、技術工程部所有員工（各部門經理除外）
生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工（各部門經理除外）
營銷系列
市場部、銷售部所有員工
后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。
績效考核標準劃分
等級SABCD
說明優秀良好合格差
績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿10年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
第15條社會保險
社會保險是企業按照國家和地方相關法律規定為員工繳納的養老、失業、醫療、工傷和生育保險。
第16條法定節假日
企業按照《勞動法》和其他相關法律規定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下。
元旦（1月1日）1天
春節（正月初一）3天
勞動節（5月1日）1天
清明節（4月5日）1天
端午節（五月初五）1天
中秋節（八月十五）1天
國慶節（10月1日～10月3日）3天
第17條帶薪年假
員工在企業工作滿一年可享受x個工作日的帶薪休假，以后在企業工作每增加一年可增加x個工作日的帶薪休假，但最多不超過x個工作日。
第18條其他帶薪休假
企業視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。
第19條津貼或補貼
�。�1）住房補貼
企業為員工提供宿舍，因企業原因而未能享受企業宿舍的員工，企業為其提供每月xxx元的住房補貼。
�。�2）加班津貼
凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業時間。
加班時間必須經主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。
加班津貼支付標準
加班時間加班津貼
工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資x150%支付
休息日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資x200%支付
法定節假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資x300%支付
（3）學歷津貼與職務津貼
為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。
學歷津貼、職務津貼支付標準
津貼類型支付標準
學歷津貼本科xxx元
碩士xxx元
博士及以上xxx元
職務津貼初級xxx元
中級xxx元
高級xxx元
�。�3）午餐補助
公司為每位正式員工提供x元/天的午餐補助。
第7章附則
第20條本制度由企業人力資源部制定經總經理核準后實施，修改時亦同。
工廠員工工資發放的管理制度 篇2
為了切實有效地激發職工的生產積極性，確保公司XX年經營目標的實現，經公司研究決定，XX年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理掛鉤考核發放。具體考核細則如下：
一、工資的構成
結合公司的工資分配狀況和生產經營特點，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資�；竟べY按職工每月實際出勤情況考核放發，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理考核發放，其中生產經營成果占效益工資的60%，質量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。
二、各單位生產經營成果具體考核指標
(一)創產值單位考核的指標
1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資;若發生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額最多不超過效益工資的70%;完不成月(季)上繳費用，公司扣發全部的效益工資，欠繳的上繳費用超過1%，按超過部分的10%扣發基本工資。
2、制劑廠主要考核其承包合同規定的責任指標，即在月允損額符合月(季)考核指標時，公司核撥當月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標時，效益工資按超額比例扣發，但扣發額最多不超過效益工資的70%;但當虧損額超過月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發單位的基本工資。
3、特車隊的考核指標主要有虧損指標、生產組織管理、安全管理、車輛完好率、車輛工作率、優質服務率六項指標。其中虧損指標占效益工資的70%，安全指標占效益工資的10%，生產組織管理占效益工資的10%，車輛完好率、車輛工作率、優質服務率占效益工資的10%;實虧額每超虧損指標1%，扣效益工資的1%，但扣發額最多不得超過效益工資總額的70%;但當實損額超過月(季)虧損指標100%時(含100%)，公司扣發該單位月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發該單位的基本工資;車輛完好率、車輛工作率、優質服務率每降低百分之幾，扣發相應比例的效益工資，但扣發額不得超過效益工資總額的10%;生產組織管理與安全管理考核均按公司XX年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規定執行。
(二)不創產值單位的考核指標
修保廠效益工資的考核指標為成本、車輛完好率、修保出廠及時率、修保返修率�？己藭r，其中成本占效益工資的50%;車輛完好率占效益工資的10%;修保出廠及時率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%。各項指標均達到承包合同的規定，公司核撥全部效益工資。若成本發生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過效益工資的50%;車輛完好率、修保出廠及時率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過各占的效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過效益工資的20%(因車輛報�；蛉彼緳C停駛、事故車的修理、待料、材料配件的質量問題，而造成的車輛完好率、修保出廠及時率的降低;返修率的升高的情況除外)。
三、其他規定
1、職工因病休假，可憑醫院出據的休病證明休假，一次連續休病假10天以內，享受50%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎)。10天以后繼續休病假，按事假考核。
2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發，不享受獎金和誤餐、車貼、保健、職務津貼等。出院后需繼續休病假的，必須持醫院出據的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發。不享受獎金和誤餐費、車貼、保健、職務津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過5天，手術和疑難病癥出院后休假時間可根據實際情況適當延長，但必需出示醫院休假證明。)
3、符合規定的探親假、婚喪假期間和公派學習、療養期間，基本工資和效益工資由原單位全部計發，獎金按基層的考核辦法執行;事假期間，工資、獎金全部扣發。
4、因公受傷病休(非事故責任者)，住院在規定的醫療期內按油田有關規定執行。
5、因工作需要進行加班加點的職工，要盡量給與倒休。確實無法倒休的，按國家規定的加班加點工資計發辦法執行。但加班天數，全月不超過四天，特殊情況(自然災害、事故或其他原因、生產設備、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的)加班的，不受時間限制。
工廠員工工資發放的管理制度 篇3
第一章總則
第一條為了規范公司員工的薪酬管理，結合公司新的組織機構和新的部門職能變化，特制訂本制度。
第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據，也是提高集團公司辦事效率和持續發展的基本保證。
第三條秉著對員工業績的客觀評價，獎勵先進、鞭策后進，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第四條本制度依據公司待聘崗位的勞動技術要求、崗位的重要性而定。
第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。
第二章薪酬結構
第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構成。
1、員工的基本工資、崗位（職務）工資根據崗位的性質確定，是員工勞動價值的體現。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。
2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考核，不享受其他福利待遇，經試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。
3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等�？冃ЧべY按月兌現，考核辦法詳見《20xx年績效考核方案》。
4、年終效益獎：根據《20xx年績效考核方案》考核，年終一次性發放。
5、加班工資：
1)加班時間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償的，由人事行政部核實后報主管領導審批計發加班工資；
2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節等法定節假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發加班工資。
6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計發30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。
7、補貼/津貼：
1)公司每年1-3月發放防寒費，7-9月發放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發放。
2)交通費補助標準：不分市內、市外，公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包干計發（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次，周末回公司開例會的員工按往返次數按實報銷，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。
3)電話費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月，五級崗位人員40元/月（外聯、外拓崗位經批準享受三級崗位待遇）。
4)中餐伙食補貼：在婁星區范圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。
8、履約信譽金
1）試用期員工，無須交納履約信譽金；
2）簽訂正式勞動用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個人工資中扣留40元；
3）簽訂正式勞動用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個人工資中扣留60元；
4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。
5）合同期滿后十五天之內，由人事行政部核算員工履約信譽金總額（含個人扣留部份）報財務部，由財務經理、總裁審核發放；合同期滿續簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。
9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節約經費數額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。
第七條按照國家的勞動法規和本企業管理規定，為調動員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。
1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交保基數的10%給予補助。）
2、企業福利：
�。�1）慰問金
1）節日慰問金：春節、端午節、中秋節等傳統節日，公司發放節日慰問金。女員工在三八婦女節享受專項慰問金。
2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發給慰問金。
3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問和關懷，發放特殊慰問金，慰問金金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。
�。�2）生日禮金、禮品
1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。
2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。
�。�3）其它福利
1)公司正式員工結婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。
2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。標準為200~500元。
3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。
第三章薪酬標準
第八條按層次劃分為六級，每級分為A、B、C、D四檔，員工在不進行崗位調整的情況下視工作業績在同一級別的檔位間晉升或降級。
第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進行個人定級：
1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標準定級，合同期內崗位有變動的或評優晉級的員工以總裁辦簽發的聘任通知書或升級、調級通知書為準確定個人級別。
2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應崗位薪酬標準的D檔進入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領導及總裁審定。
3、個別特殊崗位員工的薪酬發放不參與本制度，由總裁另行考慮。
第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據勞動合同簽訂的崗位為準進行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。
第十一條對于集團急需的特殊人才，根據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設立特殊補貼。
第四章薪酬調整
第十二條薪酬調整分為整體調整和個別調整。
第十三條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定。
第十四條個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
第十五條工資級別定期調整指公司在年初根據上年度績效考核結果對個別表現突出的員工進行工資級別的調整。
第十六條工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整，即堅持薪隨崗變原則。
第十七條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調整。
第十八條調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算。
第五章薪酬發放
第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發放表，報財務總監、總裁審批通過后由財務部執行。
第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應的順延天數發放。
第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工工資個人所得稅；
2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；
3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會統籌保險及失業保險等）；
4、公司規章制度規定的從工資中扣除的款項（如罰款）。
第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
第二十三條月標準工作日為24-26天。
本制度由公司人事行政部負責解釋。
工廠員工工資發放的管理制度 篇4
1、目的
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工業績、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
4、崗位職級劃分
公司所有崗位分為四個層級分別為：一層級（A）：公司總經理、副總；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：專員級。
5、后勤類職級薪資表
略
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+各類補貼+業務提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對經理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
6.3各類補貼：包括手機補貼、出差補貼等。6.4個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分及個人所得稅6.5業務提成：公司相關業務人員享受業務提成。
6.6獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，獎金發放根據公司經營情況而定。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。
8、薪酬的支付
8.1執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
8.2薪酬支付時間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結合公司實際情況逐日順延發放。
9、薪酬保密
人力資源部、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
工廠員工工資發放的管理制度 篇5
第一章總則
第一條為充分發揮薪酬在商業銀行公司治理和風險管控中的導向作用，建立健全科學有效的公司治理機制，促進銀行業穩健經營和可持續發展，根據《中華人民共和國銀行業監督管理法》的有關規定，參照金融穩定理事會《穩健薪酬實踐的原則》等國際準則，制定本指引。
第二條本指引所稱薪酬，是指商業銀行為獲得員工提供的服務和貢獻而給予的報酬及其相關支出，包括基本薪酬、績效薪酬、中長期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現金的各種權益性支出。
第三條本指引所稱商業銀行，是指在中華人民共和國境內依法設立的吸收公眾存款、發放貸款、辦理結算等業務的企業法人。
第四條商業銀行應制定有利于本行戰略目標實施和競爭力提升與人才培養、風險控制相適應的薪酬機制，并作為公司治理的主要組成部分之一。薪酬機制一般應堅持以下原則：
(一)薪酬機制與銀行公司治理要求相統一。
(二)薪酬激勵與銀行競爭能力及銀行持續能力建設相兼顧。
(三)薪酬水平與風險成本調整后的經營業績相適應。
(四)短期激勵與長期激勵相協調。
第二章薪酬結構
第五條商業銀行應設計統一的薪酬管理體系，其薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構成。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬包括績效薪酬和中長期各種激勵，福利性收入包括保險費、住房公積金等。
第六條基本薪酬是商業銀行為保障員工基本生活而支付的基本報酬，包括津補貼，主要根據員工在商業銀行經營中的勞動投入、服務年限、所承擔的經營責任及風險等因素確定。津補貼是商業銀行按照國家規定，為了補償員工特殊或額外的勞動消耗，以及受物價變動影響導致員工實際收入下降等給予員工的貨幣補助。商業銀行應當按照國家有關津貼、補貼的政策標準確定津補貼。
商業銀行應科學設計職位和崗位，合理確定不同職位和不同崗位的薪酬標準。不鼓勵商業銀行設立保底獎金，如果確有實際需要，保底獎金只適用于新雇傭員工入職第一年的薪酬發放。
商業銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%。
第七條績效薪酬是商業銀行支付給員工的業績報酬和增收節支報酬，主要根據當年經營業績考核結果來確定�？冃匠陸w現充足的各類風險與各項成本抵扣和銀行可持續發展的激勵約束要求。
商業銀行主要負責人的績效薪酬根據年度經營考核結果，在其基本薪酬的3倍以內確定。
第八條商業銀行根據國家有關規定制定本行中長期激勵計劃。商業銀行應確�？勺冃匠昕傤~不會弱化本行持續增強資本基礎的能力。
第九條福利性收入包括商業銀行為員工支付的社會保險費、住房公積金等。對于福利性收入的管理，商業銀行要按國家有關規定執行。
第十條商業銀行支付給員工的年度薪酬總額要綜合考慮當年人員總量、結構以及企業財務狀況、經營成果、風險控制等多種因素，參考上年薪酬總額占上年業務管理費的比例確定，國有商業銀行還應執行國家相關規定。
第三章薪酬支付
第十一條薪酬支付期限應與相應業務的風險持續時期保持一致。商業銀行應根據不同業務活動的業績實現和風險變化情況合理確定薪酬的支付時間并不斷加以完善性調整。
第十二條基本薪酬按月支付。商業銀行根據薪酬年度總量計劃和分配方案支付基本薪酬。
第十三條商業銀行應合理確定一定比例的績效薪酬，根據經營情況和風險成本分期考核情況隨基本薪酬一起支付，剩余部分在財務年度結束后，根據年度考核結果支付。
第十四條中長期激勵在協議約定的鎖定期到期后支付。中長期激勵的兌現應得到董事會同意。鎖定期長短取決于相應各類風險持續的時間，至少為3年。
第十五條住房公積金、各種保險費應按照國家有關規定納入專戶管理。
第十六條商業銀行高級管理人員以及對風險有重要影響崗位上的員工，其績效薪酬的40%以上應采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高級管理人員績效薪酬的延期支付比例應高于50%，有條件的應爭取達到60%。在延期支付時段中必須遵循等分原則，不得前重后輕。
商業銀行應制定績效薪酬延期追索、扣回規定，如在規定期限內其高級管理人員和相關員工職責內的風險損失超常暴露，商業銀行有權將相應期限內已發放的績效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商業銀行制定的績效薪酬延期追索、扣回規定應同樣適用離職人員。
第四章薪酬管理
第十七條商業銀行應建立健全科學合理的薪酬管理組織架構。
董事會按照國家有關法律和政策規定負責本行的薪酬管理制度和政策設計，并對薪酬管理負最終責任;董事會應設立相對獨立的薪酬管理委員會(小組)，組成人員中至少要有三分之一以上的財務專業人員，且薪酬管理委員會(小組)應熟悉各產品線風險、成本及演變情況，以有效和負責地審議有關薪酬制度和政策。
管理層組織實施董事會薪酬管理方面的決議，人力資源部門負責具體事項的落實，風險控制、合規、計劃財務等部門參與并監督薪酬機制的執行和完善性反饋工作。
商業銀行審計部門每年應對薪酬制度的設計和執行情況進行專項審計，并報告董事會和銀行業監督管理部門。
外部審計應將薪酬制度的設計和執行情況作為審計內容。
審計、財務和風險控制部門員工的薪酬應獨立于所監督的業務條線，且薪酬的規模和質量應得到適當保證，以確保其能夠吸引合格、有經驗的人才。
第十八條商業銀行應制訂科學、合理、與長期穩健可持續發展相適應的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般應包括以下內容：
(一)銀行員工職位職級分類體系及其薪酬對應標準。
(二)基本薪酬的檔次分類及晉級辦法。
(三)績效薪酬的檔次分類及考核管理辦法。
(四)中長期激勵及特殊獎勵的考核管理辦法等。
第十九條商業銀行應建立科學的績效考核指標體系，并層層分解落實到具體部門和崗位，作為績效薪酬發放的依據。商業銀行績效考核指標應包括經濟效益指標、風險成本控制指標和社會責任指標。
(一)經濟效益指標按國家有關規定選取。
(二)風險成本控制指標至少應包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率等。信用風險與市場風險成本度量時應考慮經濟資本配置和資本成本本身變化以及撥備成本和實際損失。流動性風險成本在度量時應主要考慮壓力測試下的流動性覆蓋率和流動性資源本身的`成本等因素。
(三)社會責任指標一般應包括風險管理政策的遵守情況、合法性、監管評價及道德標準、企業價值、客戶滿意度等。
董事會應于每年年初確定當年績效考核指標，并報銀行業監督管理部門備案。
第二十條本指引第十九條所列風險成本控制指標對績效薪酬的約束參照如下標準執行：
(一)有一項指標未達到控制要求的，當年全行人均績效薪酬不得超過上年水平。
(二)有兩項指標未達到控制要求的，當年全行人均績效薪酬在上年基礎上實行下浮，高級管理人員績效薪酬下浮幅度應明顯高于平均下浮幅度。
(三)有三項及以上指標未達到控制要求的，除當年全行人均績效薪酬參照第(二)款調整外，下一年度全行基本薪酬總額不得調增。
第二十一條商業銀行應建立有效薪酬監督機制，不得為員工或允許員工對遞延兌現部分的薪酬購買薪酬保險、責任險等避險措施降低薪酬與風險的關聯性。
第二十二條商業銀行董事會應每年全面、及時、客觀、詳實地披露薪酬管理信息，并列為年度報告披露的重要部分。商業銀行的薪酬信息披露情況應報國家有關主管部門和銀行業監督管理部門備案。年度薪酬報告的信息披露內容主要包括：
(一)薪酬管理架構及決策程序，包括薪酬管理委員會(小組)的結構和權限。
(二)年度薪酬總量、受益人及薪酬結構分布。
(三)薪酬與業績衡量、風險調整的標準。
(四)薪酬延期支付和非現金薪酬情況，包括因故扣回的情況。
(五)董事會、高級管理層和對銀行風險有重要影響崗位上的員工的具體薪酬信息。
(六)年度薪酬方案制定、備案及經濟、風險和社會責任指標完成考核情況。
(七)超出原定薪酬方案的例外情況，包括影響因素，以及薪酬變動的結構、形式、數量和受益對象等。
第五章薪酬監管
第二十三條銀行業監督管理部門應將商業銀行薪酬管理納入公司治理監管的重要內容，至少每年一次對商業銀行薪酬管理機制的健全性和有效性作出評估。
第二十四條銀行業監督管理部門應動態跟蹤監測商業銀行薪酬管理制度的實施情況，并根據實際情況對商業銀行風險控制等考核指標的執行情況進行現場檢查。
第二十五條對于商業銀行薪酬管理制度和績效考核指標不符合有關規定的，銀行業監督管理部門有權根據《中華人民共和國銀行業監督管理法》的相關規定責令糾正，并對下列問題予以查處：
(一)薪酬管理組織架構、薪酬管理制度不符合規定的。
(二)未按規定核定、執行和報備績效考核辦法或年度薪酬方案的。
(三)績效考核不嚴格、不符合規定或弄虛作假的。
(四)未按規定計發基本薪酬、延發績效薪酬的。
(五)未按規定追索或止付績效薪酬的。
(六)未按規定披露薪酬信息的。
(七)其他不符合國家有關政策規定的。
第二十六條符合下列情況之一的，商業銀行薪酬結構與水平應報救助機構和銀行業監督管理部門確定：
(一)已經實施救助措施的。
(二)商業銀行面臨重大聲譽風險并有可能對其持續經營產生實質性影響的。
(三)商業銀行瀕臨破產、倒閉的。
(四)商業銀行被依法接管的。
(五)商業銀行被關停的。
第六章附則
第二十七條商業銀行在參加基本社會保險的基礎上為員工建立企業年金和補充醫療保險的，應符合國家有關規定。
扣回的薪酬應按照有關規定沖減當期費用。
第二十八條商業銀行在境外設立的子行、分行、非銀行金融性公司由母行根據本指引的原則并結合不同國家和地區的法律規定、監管要求對其薪酬進行調控。
由銀行業監督管理部門監管的其他類銀行、非銀行金融機構參照本指引執行。
銀行員工薪酬管理制度制定原則：
1.公平性原則
以工資內、外部公平為導向。對內，員工薪酬應該與個人的工作難度、強度以及工作質量相符合；對外，員工薪酬要與相同職位甚至行業的其他員工有以致的發放標準。
2.競爭性原則
提高薪酬對市場上人才的吸引力。當然這不能理解為銀行行業薪酬；應該盲目提高。員工薪酬應當維持在一個合理的水平，過低會導致人才流失，但是過高會將銀行推向虧損的邊緣。
3.激勵性原則
通過工資和獎金等激發員工對工作的積極心性。激勵的方式可以多樣化，不能局限于現金這種短期的激勵方式�？梢赃m當輔以中長期的激勵來提高效果。
4.經濟型原則
即員工薪酬水平要與銀行的經濟實力相匹配。如果銀行的經濟實力較強而員工薪酬水平偏低的話怎對人才的保留產生不良影響。
工廠員工工資發放的管理制度 篇6
（一）堅持效率優先，兼顧公平原則。
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。
�。ǘ﹫猿挚沙掷m發展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
（三）堅持統一制度、規范分配的原則。將集團的工資分配模式統一規范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。
�。ㄋ模﹫猿挚茖W確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
�。ㄎ澹﹫猿謫T工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。
（六）堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯系，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。
�。ㄆ撸﹫猿盅驖u進、穩妥實施原則。在創新機制中充分考慮企業和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩推進。
工廠員工工資發放的管理制度 篇7
第一條為員工績效工資的評價考核提供科學合理的依據和準則，確保員工績效工資的公正性和公平性。
第二條適用于公司全體員工的績效工資的考核計算。
第三條本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條本公司績效考核體系由兩部分組成：關鍵業績指標考核和基礎項目考核。其中KPI考核是主導項目，CPI考核是輔助項目。
第五條年度考核采用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。
第六條根據季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。
第七條各部門的績效考核成績由KPI成績和CPI成績組成，兩者為乘積關系。
第八條根據各部門考核成績進行橫向強行排序，計算各部門的業績系數，業績系數決定部門的績效薪酬。
第九條考核總體原則
1穩定原則：公司在確定了KPI和CPI后，在一年四個季度內，績效考核的內容和考核標準基本不會發生大的變化，以保持相對穩定。
2自主原則：公司只對部門的KPI和CPI進行考核，根據行程各部門及部門經理的考核成績，并作為績效工資在部門一級分配的依據。
3公開原則：各級KPI的制訂與過程調整，均由目標承擔者與其上級主管共同協商討論完成。
4客觀原則：要做到用事實說話，對被考者的任何評價應有明確的評價標準與客觀事實為依據，考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。
5參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標準的權利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結果的權利。
6反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
7過程原則：考核者對被考核者要進行過程監控，并對監控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據。
8申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以進行必要的解釋或申訴。
第十條KPI的考核原則
1過程監控原則：要求考核者定期或根據項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執行情況進行監控和評審，發現問題，提出改進意見或預防措施，并責成被考核者實施有效改進。
2強調執行結果原則：部門KPI的完成情況取決于部門內部工作投入和相關部門的協作程度。為了避免出現部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對KPI執行結果進行評價，對結果進行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關部門的不合作，經協調實效而導致該部門KPI無法完成或完成質量不達標的，該部門應及時向負責CPI考核的主管部門反映情況，通過CPI考核中關于內部服務質量的評定，對不配合的部門進行處罰。
3層級考核原則：部門經理由分管公司領導考核，主管由部門經理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關系。
第十一條CPI的考核原則
1促進改進原則：CPI的考核目的在于監督責任者的只能履行與實施，促進責任者KPI的有效貫徹與實現，因此考核中注重對責任者的自己糾正和改進情況的評價。
2輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。
第十二條KPI的考核
第十三條CPI的考核步驟
第十四條績效考核與績效工資的管理機構
1績效考核與績效工資領導小組
組長：公司總經理。
成員：公司副總經理、各部門經理。
職責：審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現的爭議問題做最后裁決。
2績效考核與績效工資工作小組
組長：人力資源部經理。
成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯絡員。
職責：匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結績效考核及績效工資計算過程中出現的重大問題，提交公司領導小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。
第十五條KPI的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門KPI值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人，并經雙方協商確認，或上級主管審批。因此，KPI的制定需要經過各方的充分溝通才能最后完成。
第十七條KPI的制定與過程調整，均須由目標承擔者策劃提出，報經上一級審批認可后下達。分解師一個互動的過程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導者，有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監督。
第十八條KPI的制定過程中，為便于過程監控和業績評價，應在年度KPI的基礎上按季度來分階段制定。各級季度KPI制定中，必須明確各項指標在季度考核中所占的權重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。KPI的權重比例由被考核者與考核者在分解KPI對共同溝通、協商。
第十九條公司級KPI：由公司高層管理人員根據集團公司的要求及公司戰略發展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領導提出下一年度的KPI。部門級KPI：部門級KPI來源于公司級KPI，可以在部門內部進行再次分解。職位KPI：各職位人員根據職能科的KPI進一步分解，確定崗位的KPI、
第二十條對公司級KPI的作用和需達成的目標作宏觀了解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。
第二十一條弄清楚每隔KPI與自己的關系：那些事強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到何種程度。
第二十二條弄清楚KPI實現的三個關鍵環節：KPI的輸入是什么;KPI的轉換是什么;KPI的輸出時什么。
第二十三條在分解KPI時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大;二是不負責任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致KPI的分解不能完全到位。
第二十四條部門經理是本部門承擔KPI的第一責任人，在分解KPI時要充分發揮自己思考問題的能力，切忌等領導分配工作，領導指示，領導怎么說就怎么辦的思想。
第二十五條切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。KPI的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程，KPI的分解關聯性非常強，必然要經過各個部門間的反反復復的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把KPI分解好。
第二十六條分解KPI時要考慮時間進度、可量化的測量指標、KPI權重、評價維度、評價計算方法、實現KPI的必備資源、須其他部門配合的相關要求、實現KPI的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。
第二十七條KPI評價標準是指對KPI的工作狀態進行測量、通過測量并可判定工作狀態是否達到預期效果的一種有效尺度。
第二十八條員工在自評和上級評定時，對工作狀態判定結論的惟一尺度就是評價標準。
第二十九條數字型KPI、項目型KPI、混合型KPI的考核標準主要包括三個方面：工作效率、工作質量、工作成本。數字型KPI的主要評價標準：時間、工作質量。項目型KPI、混合型KPI的主要評價標準：工作質量、工作效率和工作成本。
第三十條部門級KPI的考核：首先由部門經理進行自評，然后由其主管領導結合自評資料對部門KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經理的KPI考核成績K1。
第三十一條科KPI的考核：主管先對科KPI的完成情況進行自評，然后由部門經理結合自評資料對科KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為科和主管的考核成績K2.
第三十二條職位KPI的考核：員工先對自己KPI的完成情況進行自評，然后由經理或主管結合自評資料對員工KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為員工的考核成績K3。
第三十三條自評即被考核人的自己考核，考核結果一般不計入考核成績，但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考核結果有所差別�？己巳送ㄟ^自評結果，可以了解被考核人的真實想法，為考核溝通做了準備。
第三十四條上級考核是考核中必不可少的環節，因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。
第三十五條為了防止誤差，考核人對被考核人的重要工作KPI和日常工作CPI應經常進行監控并記錄，在正式考核時，可以此為原始材料。
第三十六條考核過程的溝通時整個考核工作的重要環節，它的主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作表現的標準。
第三十七條考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行，時間為20~30分鐘。
第三十八條在考核中，可能會發生被考核者不認可自己某些缺點的爭執。
第三十九條CPI的主要考核范圍主要由質量管理體系和其他領域管理制度兩個部分所組成：
(1)質量管理體系的維護與改進工作。
(2)其他領域管理要求：考勤和勞動紀律。
第四十條部門內各級CPI考核范圍：原則上要求各部門根據公司的考核范圍與下一層責任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對CPI實施有效的控制，公司不強求表現方式與組織形式，由各部門自行確定。
第四十一條崗位級CPI考核范圍：由基層機構參照公司原崗位考核標準，涵蓋貫徹執行各項制度規范、工作態度、協作配合、自己改進等方面要求進行指定。
第四十二條人力資源部負責制定績效考核管理的相關規定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。
第四十三條各部門根據績效考核管理規定的總體原則制定，以明確部門內部的考核方法，考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規定中關于考核原則的有關條款。考核細則的內容包括：對部門內各崗位KPI和CPI考核構成的規定;對考核工作完成及時與否、月監控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內容。各部門的考核細則經主管領導確認后報人力資源部備案。
第四十四條部門經理考核中，KPI考核成績和CPI考核系數為乘積關系。
第四十五條考核支持系統：在現有的OA系統上建立績效考核管理系統。所有的考核工作均通過該系統完成。
第四十六條各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關鍵事件進行監控。每月均需對下屬工作情況進行檢查，就某些需要改進的地方提出建議，并將檢查結果記錄在管理系統中。
第四十七條各崗位員工的考核記錄保存期為一年。
第四十八條根據各部門的考核分數，計算各部門的業績系數，其計算公式為：
第四十九條部門獲得的季度績效薪酬絕對數值，供部門其他人員進行再次分配。
第五十條根據各主管的績效考核成績進行二次分配。
第五十一條科的績效薪酬總額的數值為B1、B2~~~~~~
第五十二條剩余部分為F=B1-D。
第五十三條季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成，遇節假日順延。考核結果由各部門經理通過績效考核管理系統提交人力資源部。
第五十四條超過規定時限不提交考核結果的部門，人力資源部有權對部門考核成績進行扣分處理。
第五十五條出現下列情況，取消員工的考核資格。
1考核季度內擅離職守一次，取消季度考核資格。
2考核季度內持刀早退累計5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。
3考核季度內請事假超過30天的員工，取消考核資格。
4考核季度內請病假超過45天，取消考核資格。
第五十六條出現下列情況，不予以考核，績效工資按部門平均成績計算發放。
1考核季度內公假超過10天的員工，不參加本月考核。
2考核季度內休產假超過30天的員工，不參加本季度考核。
3年度考核期內工作時間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。
第五十七條在考核期內發生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。
第五十八條績效考核管理系統是人力資源信息管理系統的一個組成部分，是實現績效考核程序化和自動化的工具，是基于現有的OA系統上開發時。因此，對于使用OA系統的員工，必須使用績效考核系統完成考核過程。
第五十九條績效考核系統的維護工作由人力資源部和電腦部負責。人力資源部主要負責使用、監控，對出現故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責對系統進行日常維護，處理突發事故。
第六十條任何員工入職時，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。
第六十一條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性�？己素撠熑嗽诘谝淮伍_展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。
第六十二條績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密�？己私Y果只對考核本人、主觀經理和人力資源部公開，對其他人員一律保密。
工廠員工工資發放的管理制度 篇8
一.目的：
通過計件多勞多得的方式提升人員及團隊的工作積極性，促進員工學習技術，以適應企業發展的需要，并體現各關鍵崗位和重要崗位的操作技能含量及多勞多得的分配原則，特制定本方案。
二.范圍：
適用于鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍直接生產人員或屬生產輔助性人員。
三.實施前提：
3.1平衡公司與員工的利益，達到雙贏目的，維持員工原有工作效率基礎上所得收益，在提高效率基礎上，同等增加員工收入;
3.2品質及效率直接與薪資掛鉤;
3.3兼顧新老員工之薪資架構，鼓勵老員工繼續服務，激勵新員工積極性與進取心。
四.權責：
4.1管理部負責草案的擬訂及調整和定期檢討;
4.2生產單位負責本單位內相關的數據記錄及分配;
4.3管理部人事課負責審核計件薪資的核發;
4.4計件單價由IE提供，副總審核，總經理核準。
4.5IE提供總單價，鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍等部應本著公開、公平、公正的原則，將本部總單價細分至每一個工位。
五.定義：
5.1計件工資：以各車間產量作業計算各車間應得計件工資總額，并按個人生產數量的多少來計件的薪資，是按照車間和員工個人生產的合格產品的數量或完成的一定作業量，根據一定的計件單價計算勞動報酬的一種工資形式。
5.2用工說明：
1)臨時工：簽訂臨時雇用協議，并按本市最低小時工資計算;
2)試用工：按公司規定簽訂勞動合同，并按相關規定試用的員工;
3)計件工：按公司規定簽訂勞動合同，并按計件取酬;
4)技術工：按公司規定簽訂勞動合同，負責技術指導。
六.說明：
6.1用工形式：臨時工、試用工、計件工、技術工。
6.2各車間定員(附各車間人力架構定編表)：
6.3各車間輪轂出庫單價：
6.4各車間產能(理論工時)：
注： 1).鑄造不含模檢人員;精車人員編制在涂裝課; 2).工務人員取現場人員1.0~1.2系數;
3).品檢人員按工作電位取現場人員0.8~1.0系數;4).部級主管薪資未納入車間核算;
6.4考核數據確認：
6.4.1月產量以當月各車間實際入庫的半成品、成品數量為計算計件工資的依據，月底以生產日報總
表作業計算計件工資的憑證，且由質量部和PMC確認方可。
6.4.2生產計劃完成率，由生產部對各工序的生產計劃完成情況進行考核，月底以生產日報總表作業獎懲依據，匯總在綜合考核中并在各車間工資總額中體現。
6.4.3質量完成情況，由質量部對各工序的質量指標完成情況進行考核，月底以質量部的考核考核匯
總報表作為獎懲依據，并在各車間工資總額中兌現。
6.4.4成本、安全、5S、體系管理等，由公司總經辦負責考核，月底以綜合考核匯總表作為獎懲衣據，并在各車間工資總額中兌現。
七.鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍人為材料損耗考核實施標準：
7.1鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍人為材料損耗金額與生產材料的總金額比率小于或等于 %至 %，不獎不罰;
7.1.1鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍人為材料損耗金額與生產材料的總金額比率大于 %時，所在部門必須承擔全部制損金額，具體的材料損耗率范圍及處罰金額如下：
A.材料損耗大于 %，小于或等于 %時，處罰金額為 元/月;
B.材料損耗大于 %，小于或等于 %時，處罰金額為 元/月;
C.材料損耗大于 %時，處罰金額為 元/每人。
7.1.2鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍人為材料損耗金額與生產材料的總金額比率小于 %時，公司將獎勵該部門，具體的材料損耗率范圍及獎勵金額如下：
A.材料損耗小于 %，大于或等于 %時，獎勵金額為 元/月;
B.材料損耗小于 %，大于或等于 %時，獎勵金額為 元/月;
C.材料損耗小于 %時，獎勵金額為 元/月。
7.2具體的材料損耗由PMC提供，具體的獎罰金額由各部最高主管提報(提報時必須附上倉儲課提供的具體材料損耗率數據及表單)，由副總審批，總經理核準。
八.異常工時補償：
8.1異常工時補償統一按 元/小時計算。
8.1.1如因供應商來料不良造成返工等工時，由生管、工務、品管確認后，按 元/小時標準補償該部門;
8.1.2因機臺設備故障造成的停工工時，由工務確認后，按 元/小時補償該部門;
8.1.3如因生產部門本身原因造成不良返工，不給予任何補償;
8.1.4換模：各部門由生產一個產品的狀態轉換為生產另外一個產品的狀態稱為換模。換模工時是一種不可避免的異常工時，但可以縮短。
8.1.4.1不同類別的產品換模依IE頒布的換模工時計，由研發部經理簽認，100%公司吸收。
8.1.4.2由于急插工單造成二次換模和待料/待工具設備等異常工時由提出單位簽認并吸收。
8.1.4.3因制程異常無法順暢生產而換模，不可申報換模工時，造成的工時損失由責任單位簽認并吸收。
8.1.5特采:
8.1.5.1來料合格，制成的成品特采出貨后，客戶退貨所造成的損失工時由判定單位簽認，責任單位吸收;
8.1.5.2來料判特采，損失工時(含材料挑選，返工工時)由IE提供工時，采購簽認轉供應商100%吸收。
8.1.5.3來料判特采，制成的成品特采出貨后，客戶退貨所造成的損失工時(因來料特采造成時)，由品管簽認，判定單位吸收 %，責任單位吸收 %。(判定單位如為多家則損失工時均攤)
8.1.6返工
8.1.6.1 OQC判退，責任部門自行返工，不可申報產出工時。產生的損失工時由IPQC簽認并吸收 %。所在部門自行吸收 %;
8.1.6.2支援其他部門返工，按支援計即可;
8.1.6.3客戶退貨(包括庫存和未入庫之成品)，返工損失工時由品管簽認吸收 %，
生產部門吸收 %;
8.1.7來料不良：
8.1.7.1 IQC判合格物料，生產部門實際生產時發現物料功能不良/混料/包裝不足/標示錯誤/標示不規范均可開出來料不良異常單通知品管處理。因來料不良造成的挑選/返工/異常停產處理等各項損失由品管簽認并吸收 %， %轉責任廠商吸收。
8.1.7.2來料判挑選，則挑選工時報投入計，由品管簽認全部轉責任廠商吸收。
8.1.7.3來料不良，品管已判退，但由于受交期壓力改為挑選上模，則造成的各項損失工時由生管簽認后轉責任廠商吸收。
8.1.7.4來料不良造成異常工時責任單位是供應商的則需轉嫁供應商，是公司內部單位造成則由公司內單位吸收。
8.2異常工時由工務、生管、品管等相關人員確認后，上交管理部，副總審核，總經理核準，總經辦存檔以備核對稽查。
九.薪資計算：
9.1計件薪資架構：由基本薪資+效率薪資+全勤獎+崗位補貼(如有的)+異常工時補償費用。
9.1.1基本薪資:為每人620元/月;
9.1.2效率薪資:依據產量、單價、品質、成本、崗位系數、實際出勤工時、績效評定系數計算;
9.1.2.1崗位工時=實際出勤工時※崗位系數;
9.1.2.2工時分配率=(產量※單價)之總和÷崗位工時總和;
9.1.2.3崗位薪資=工時分配率※崗位工時;
9.1.2.4績效薪資=崗位工時※績效評定系數。
9.2試用期內員工，試用期內按計時薪資計算，試用期后即參與計件，由各車間按計件計酬發薪。
9.3各部門聘用的臨時工薪資費用由各聘用部門支付。
9.4關鍵技術崗位“低壓、CNC、噴涂、電鍍”等，可以實行師傅或技術員帶徒弟制度，凡所帶新員工在經試用期考核合格者，師傅可獲得100元的補助費，該費用由公司支付。
9.5 新產品試模費，鑄造工序每套補助 元，加工工序每套補助 元，每月由開發課匯總后交各生產單位審核，并報副總經理/總經理核準，由公司支付費用并計入各車間工資總額中兌現。
9.6 鑄造車間的高溫補貼費按公司原有規定執行。
9.7 正式聘用的計件人員符合工齡者同樣享有年資獎，但不再享有夜班津貼。
9.8 計件人員公司每天免費提供一餐工作餐。
9.9 若因公司原因導致產量不足，員工月計件薪資不足620元時，由公司補貼按620元發放。
十.責任廢品考核及處置規定：(需質量課配合制訂相關規定)。
十一.部門考核獎懲規定：含生產計劃完成、質量完成、成本、安全、5S、體系管理等。
十二.其它事項：
12.1各生產單位的考勤匯總表須于每月2日前交管理部，負責相關指標考核人員須于每月3日前將當月產量、質量、計劃完成率等各項指標完成情況書面匯總呈總經辦，每月5日前PMC將各部門的各項原輔材料實際消耗情況統計匯總報總經理，逾期不報，每遲一天，處罰部門主管20元及主辦人員10元。
12.2總經辦考核人員匯總審核后，每月7日召開綜合管理考評會議，報告考核結果，并將考核結果提交管理部，由管理部負責在各部門薪資總額中體現;每月9日前，管理部將薪資總額提交各部門，由各部門再對本部門的薪資總額進行二次分配。
12.3二次薪資分配結果于每月12日之前由各部門審批后交至管理部匯總，16日報財務部審核，經副總經理/總經理審核后，每月20日左右發放薪資。
12.4質量部、工務部、開發部、模修車間等間接人員，實行各車間或相關工序的平均計件工資乘系數乘考核得分的工資標準。不足定員的按實有人員撥發工資，超出定員的人員，公司不予以撥給工資，由本單位自行解決。另新招員工試用期滿經考核合格正式錄用的，半年內按相關工序的平均計件工資0.9系數撥給部門進行二次分配。
12.5各車間課長、經理等將會在訂定的固定薪資基礎上再參與本車間的平均計件薪資 系數的分配;車間技術人員固定薪資為 元，再享有車間平均計件薪資 系數的分配;
12.6各二次分配部門的考核及分配方案要公正、公平、公開，獎罰名單、金額等均應張榜公布，接受員工監督，并將分配方案提交公司總經辦備案，未經批準不得隨意更改。
12.7所有文職類人員薪資均按計時薪資計算，由公司支付。
12.8一個月結束時，所有在制品的計件薪資的計算順延至下個月。
十三.計件薪資結算流程：
13.1標準單價(含各工位單價)：由IE制定，并交于生管;
13.2生管發放“制令單”：同時一并將各工位標準單價發放至各部門;
13.3各部門必須對當天入庫或轉流下一個部門/工位產品的日期、制令單號、產量、入庫數、每個工位人員當天的計件數量和工時等作好記錄;
13.4異常工時由各部組長統計后，交相關責任部門確認，上交副總審核，總經理核準;
13.5月底PMC按部門匯總出生產各部門入庫數量(日期、制令單號、入庫數量和物料損耗資料;品管匯總出各部品質相關資料，交副總審核，總經理核準。
十四.本方案自2019-05-12起試行，各相關車間的原薪資方案取消，如在試行過程中發現新的問題，再做相應調整而趨于完善。
工廠員工工資發放的管理制度 篇9
1、對因病或特殊情況不能上課者自己提出申請，按年齡段（40歲以下，41—50歲，51—60歲；其中女職工降低5歲）每月交納450元、400元、360元作為代課費（每學期暫交5個月），經聯校同意，報縣局審批方可找代課教師，其德能勤績考核分數按聯校平均分與最低分的平均分記入。
2、一至六年級每學年期中、期末考試三次倒三名教師調出原單位，自己聯系工作崗位。對不參與競聘、競聘不上或者自己聯系不到工作崗位的按待崗對待，執行每月扣發工資500元，待崗學習自己聯系到崗位為止。對成績很差的調出原單位。
3、強化固生工作，教師學習新的教學理念，轉變教學方式、方法，嚴禁諷刺挖苦體罰學生，按入學學生人數不得使其輟學。否則將按原有人數計算成績，流失1生處以班主任50元、校長100元罰款。
4、為平衡各年級工作壓力，對績效工資的分配做必要的調整，一至四、五、六年級績效工資的教學部分按1：1.2：1.5的比例發放。五六年級績效工資的0.2、0.5部分根據全縣統一考試發放，一至六名全額發放，七至十名發放50%，十名以后不發放。獎金余額用于獎勵一至四年級前三名。
5、各年級期中、期末考試按平均分對班級教學工作獎懲、按總分對優秀生獎勵。全體教職工每月交120元，每學期按5個月計600元為績效工資。其中200元用于工勤工資，400元作為績效工資。期中占40%、期末占60%，一、二年級按班級平均分，三、四年級按所教學科計算，語文、數學、英語考試成績在平均分上下2分（含2分）以內按平均分計入，高于平均分2—4分（含4分）按120%計入總分，高于4分以上按150%計入總分；低于平均分2—4分（含4分）按50%計入總分，低于4分以下按20%計入總分。用標準分去除績效工資數得出分值，然后計算教師所得獎金。
三、四年級品社、科學、運河考試成績在平均分上下1分（含1分）以內按平均分計入，高于平均分1—2分（含2分）按120%計入總分，高于2分以上按150%計入總分；低于平均分1—2分（含2分）按50%計入總分，低于2分以下按20%計入總分。用標準分去除績效工資數得出分值，然后計算教師所得獎金。
五、六年級語文（含品社）、數學（含科學）、英語（含運河）考試成績在平均分上下2分（含2分）以內按平均分計入，高于平均分2—4分（含4分）按120%計入總分，高于4分以上按150%計入總分；低于平均分2—4分（含4分）按50%計入總分，低于4分以下按20%計入總分。用標準分去除績效工資數得出分值，然后計算教師所得獎金。
期中、期末考試獎勵20%優秀生，一、二年級每生12元；三、四年級每生30元（其中語文10元，數學10元，英語4元，科學、品社、運河各2元）；五年級每生32元（其中語文10元，數學10元，英語6元，科學、品社、運河各2元）；六年級每生39元（其中語文12元，數學12元，英語6元，科學、品社、運河各3元）。
五、六年級月測評獎勵30%優秀生，每次測評獎勵六年級1000元、五年級600元。
五、六年級月測評優秀生獎金由聯校支付。
6、聯校對任課教師的工作量進行平衡，具體計算方法是：一至四年級教師工作量（英語除外）該年級學生總數除以任課教師數即為教師標準工作量；三、四年級英語教師工作量為三、四年級學生數除三、四年級班數即為英語教師標準工作量。超工作量教師超一生每學期加資5元，英語每生加3元；反之一生每學期減資5元，英語每生減3元。超工作量的教師成績高于聯校平均分給與補貼，否則不享受。
7、期末考試一、二年級總評、三、四年級語文、數學、英語第一二三名分別獎60元、40元、20元，倒一二三名罰款30、20、10元；科學、品社、運河第一二三名分別獎30、20、10元，倒一二三名罰款15、10、5元。
五年級獎罰前兩名、后兩名，六年級獎罰前一名、后一名，款數同上。
前三名獎金由聯校支付。
8、一至五年級如果能獲得全縣考試信息，進入全縣前五名聯校發獎金每人500元。
工廠員工工資發放的管理制度 篇10
為了更好地促進公司事業的發展，按照《自治區黨委組織部、人事廳關于自治區事業單位人事制度改革實施意見》的要求及機關事務管理局對《公司轉換經營機制及人事制度改革方案》的批復，在公司建立靈活、有效的管理用人機制，徹底打破在編人員與非在編人員的身份界限，使員工收入與崗位、工作實績結合起來，與公司整體經營收入情況相掛鉤，增強干部職工的工作責任感、緊迫感和危機感，進一步形成重實際講效率的全新工作作風，從而保證公司社會效益和經濟效益的穩步增長，特結合公司實際制定公司管理中心結構工資制度。
一、工資分配方案總體思路
本工資制度將全體干部職工原有工資待遇封存，裝入檔案，實行結構工資制，結構工資按照人員所從事的崗位確定工資標準，著重體現公司員工個人收入與崗位所在部門本年度與中心簽訂的目標管理責任書的分解任務完成情況及公司總體經營收入相結合。根據工作崗位的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好壞、所負責任大小及管理水平、業務能力、工作業績、資格經歷、崗位需要等因素將公司各崗位劃分為六崗十九類作為確定工資的基本依據。通過實行結構工資制，按照每人的崗位、所在部門的效益情況，拉開收入差距，嚴格考核獎懲，工資收入與績效掛鉤，有效克服干與不干一個樣，干多干少一個樣的“大鍋飯”弊端。形成重貢獻、重實際的工資分配機制，進一步調動各崗位人員積極性和創造性，促進優秀人才成長。
二、結構工資制度的構成情況
本結構工資制由基礎工資、崗位工資、崗位津貼、通訊補貼、知識分子津貼、職稱補貼、工齡補貼、兼崗津貼、效益工資、獎勵工資、考績工資等十一項組成，具體情況說明如下：
1、基礎工資：即保障員工基本生活需要發放的工資數額，約占個人工資收入的30%。在編人員基礎工資按本人檔案工資中“基本工資”數額發放；合同人員基礎工資標準為：部門經理600元；部門副經理500元，行政管理、經營、技術部門主管400元；三崗一類崗位350元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%，四類崗位在三類崗位標準的基礎上遞減10%，；四崗一類崗位330元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%；五崗一類崗位300元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%；六崗一類崗位290元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%，三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%，四類崗位在三類崗位標準的基礎上遞減10%，五類崗位根據出勤情況計發日工資。
2、崗位工資：根據崗位（職務）的技術、業務要求、所負責任大小等因素確定崗位工資，無在編與非在編的區別。
3、崗位津貼：對不同崗位因其工作條件好差、辦公環境優劣確定，此項津貼對技術、服務、保安等一線工作人員給予傾斜。
4、通訊補貼：為方便日常工作聯系，參照自治區有關政策結合具體崗位情況進行適當的通訊費補貼。
5、知識分子津貼：不分崗位，不論在編于否，凡取得國家承認的高等教育學歷，按國家相關政策執行。
6、職稱補貼：專業技術人員，依自治區人事廳頒發的職稱資格證書和自治區有關評定政策受聘人員（職稱要與所從事崗位相同或相近），按助理及相當10元/月，工程師及相當30元/月，高級工程師50元/月計發；工勤人員，不分崗位，凡取得自治區人事廳頒發的職稱資格證書，依自治區有關評聘政策受聘人員均可按高級工10元/月，技師30元/月，高級技師50元/月享受職稱補貼。
7、工齡補貼：自參加工作之日起每1年發給工齡工資5元/月，在公司工作每1年，發給工齡補貼10元/月。合同人員工齡按到公司參加工作之日起計，工齡補貼于每年元月份調整。
例：某職工1987年參加工作，2000年到公司。該同志工齡補貼為：[（2000—1987）×5]+[（20xx—2000+1）×10]=125
8、兼崗津貼：遵循定崗定員原則，對兼崗人員原則上按照本人主崗基礎工資的10%計發兼崗津貼，階段性或臨時性兼崗由總經理會議根據兼崗任務及完成情況研究確定補貼標準。
9、效益工資：各崗位人員、部門負責人及分管副總經理、總經理效益工資獎罰與責任部門目標任務完成情況掛鉤。效益工資根據當月實現的經營收入情況，按照一定的計提比例、發放系數計發（每月計劃人均效益工資由總經理會議研究確定）。經營部會議、演出場租收入按月考核，電影及其他收入年終考核；下屬公司三、四樓經營及廣告收入按月考核，其他收入年終考核；大型活動收入年終一次性考核。
1）經營部效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標任務×100%=100×12÷1600000×100%=0、075%；
公司效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標任務×100%=100×9÷650000×100%≈0、138%；
其他非直接經營部門效益工資發放基數：（經營部效益工資發放基數+公司效益工資發放基數）÷2
大型活動部效益工資的發放：1—12月效益工資按照非直接經營部門發放基數計發，年終考核項目與第十三月工資掛鉤，對比前十《公司結構工資制度》出自：
二個月效益工資和獎勵工資發放總額實行多扣少補。
2）當月全額完成經營目標任務的部門，享受全額效益工資；當月完成經營收入不足目標任務的50%，不享受效益工資；完成目標任務達到50%以上，用當月效益工資除以75所得值乘以所差百分點的金額作為效益工資扣罰金額。
3）經營部按當月本部門取得有效考核項目的經營收入（以實際完成的合同數額）的0、075%為發放基數，依不同崗位系數發放。
4）下屬公司按當月本部門取得有效考核項目的經營收入（以實際完成的合同數額）的0、138%為發放基數，依不同崗位系數發放。
5）總經理按照各部門效益工資平均值的2倍計發；副總經理按照分管部門效益工資平均值的1、8倍計發；總經理助理的月效益工資按照非直接經營部門經理的發放系數計發，其他非直接經營部門人員按照直接經營部門效益工資平均值依崗位分類按系數計發，其中：
二崗一類系數為1、6；二類系數為1、5；三類系數為1、4；
三崗一類系數為1、3；二類系數為1、2；三類系數為1、1；
四崗一類系數為1、3；二類系數為1、2；三類系數為1、1；
五崗一類系數為1、2；二類、三類系數為1；
六崗一類系數為1、2，二類、三類、四類系數均為1。
10、獎勵工資：直接經營部門（經營部、下屬公司）超額完成當月目標任務，可享受獎勵工資。
1）經營部獎勵工資基數：本部門超額完成數×0、075%
2）下屬公司獎勵工資基數：本部門超額完成數×0、138%
3）其他非直接經營部門獎勵工資基數：公司整體超額數÷2×0、11%[0、11%=（0、075%+0、138%）÷2]
4）各崗位獎勵工資系數與效益工資計發系數相同。
11、考績工資：由部門經理以中心下發的考勤制度、上崗規范等為考評依據，綜合每月出勤、工作完成及臨時性事件處理情況對各崗位人員做出評價，進行考核，具體按照各部門的百分制考核評分表評定，滿分150分，等值150元。通過部門經理評分、部門員工互評，可參考質檢部抽查結果核定考核分數，計發相應考績工資。
三、各崗位檔次類別的劃分
1、一崗一類：總經理，二類：副總經理；
2、二崗一類：部門經理，二類：部門副經理；三類：行政管理、經營、技術部門主管；
3、三崗：為技術崗位。包括：電梯，燈光，音響，暖通、空調、給排水，高、低壓配電，電子屏及網絡管理、會計，技術崗位根據不同的任職條件劃分為三類。
4、四崗：為行政管理崗位。包括：秘書，人事，文書，出納，庫管，行政管理崗位根據不同的任職條件劃分為三類。
5、五崗：為經營崗位和其他崗位。經營崗位包括：經營工作人員（內勤、外聯）；其他崗位包括：圖書管理等。各崗位根據不同的任職條件劃分為三類。
6、六崗：為保安及服務崗位。一類保安及服務主管；二類、三類、四類由任職條件確定；五類保潔崗位。
7、以上崗位的類別由各部門經理負責劃分，要求各部門經理必須根據本部門的工作要求、任職資格條件、員工素質等情況公平、公正的劃分，不得敷衍塞責，不得將本部門所有人員列為一類，公司各類崗位人員最終由總經理會議審核確定。
8、以上各類崗位，從事兼崗任務的，遵循“就高不就低”的原則，按照主、兼崗位中最高崗位確定崗位，并考慮兼崗津貼，具體由總經理會議確定。
四、各崗位基本任職資格條件
1、一崗一類人員由自治區政府辦公廳按照干部管理權限任命；
2、一崗二類人員由總經理考核提名，經管局批準后方可聘任；
3、二崗各類人員由公司管理中心根據工作實際情況提出聘任資格條件，采取競聘上崗的方式，經總經理會議研究予以聘任；
4、三崗、四崗、五崗、六崗各類崗位任職資格條件詳見《公司崗位任職資格及類別對照表》；
5、以上各崗位如出現重大的責任事故或安全事故，崗位責任人工資下調一類（責任事故或安全事故的重大與否由總經理會議研究確定）；
6、以上各類崗位嚴格按照任職資格條件兌現工資，如因個人原因不符合本崗位各類任職資格條件，但確實擔任該崗工作的，按照本崗最低類確定工資；
7、各崗位人員經總經理會議研究確定崗位、類別后嚴格按照中心考核制度進行考績，實行月、季、年相結合的辦法并直接與工資掛鉤；各崗位人員季度考核（月均考績分值）達不到就職崗位類別考績分值最低標準的（一類130分、二類110分、三類90分、四類80分，三個月后此分值按照部門實際考核分值調整），自下一考核期開始月起崗位工資按降低一類執行。
五、工資提升，各崗位人員有下列情況之一者，經總經理會議研究可提升工資：
1、自本結構工資制實行之日起，連續3年年終考核被《公司結構工資制度（第2頁）》出自：
評為公司優秀個人或辦公廳系統先進個人的，以考核優秀第3年崗位工資為基數，自次年3月份起崗位工資上漲10%；
2、在工作中因見義勇為、拾金不昧、技術革新等，對樹立公司良好形象、挽回重大損失、創造巨大經濟效益方面有突出貢獻的給予獎勵，具體事項及獎勵幅度由總經理會議研究確定；
3、其他必要增資事項由總經理會議研究確定；
六、工資降低，各崗位人員有下列情況之一的，經總經理會議研究給予降低工資。
1、當年年終考核被評為“不合格”等次的，以考核不合格當年崗位工資為基數，自次年3月份起本人工資降低一類執行；
2、嚴格按照公司有關制度對各崗位進行考核，對違犯公司有關考勤、著裝、上崗規范等制度的，按照本制度中有關考績工資的發放考核辦法執行。
3、工作中出現重大失誤或造成直接經濟損失的，經總經理會議研究視損失大小確定降幅；
4、其他必要降資事項由總經理會議研究確定。
七、特殊崗位工資情況：
1、凡經公司聘用的各類營銷業務人員及與公司有租賃合同長期獨立開展經營活動的人員（不承擔部門內工作任務）：不實行坐班制，考勤、著裝方面不做要求，不發日常工資，不計其他福利待遇；
2、服務保潔崗位：試用期1個月，試用期工資實行日工資制（每天8小時），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發，按照部門實際考勤上崗天數計發，不計考績工資；試用期之后實行日工資制（每天8小時），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發，按照部門實際考勤上崗天數計發，另計當月考績工資。
3、以上特殊崗位人員如有其他部門或崗位任務可根據實際工作量情況考慮兼職補貼。
八、公司試用期人員工資為：（基礎工資+崗位工資+崗位津貼）×80%，其中基礎工資、崗位工資、崗位津貼按照就職崗位最低標準（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）計發，其他項目不計。
合同人員，參加公司工作三個月（試用期）以上，但未滿1年的，結構工資制中基礎工資、崗位工資、崗位津貼三項按就職崗位最低標準（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）的90%計發，其他項目全額發放。
九、以上工資標準經總經理會議研究確定后執行，每年3月份調整員工工資，根據公司當年實際經營情況對基礎工資和崗位工資（即表列第1項、第2項）進行調整。
十、于每年元月10日前向在崗人員發放第十三月工資，發放標準：
1、非直接經營部門第十三月工資按照附表列第1、2、3、4、5、6、7、8項之和。
2、各直接經營部門年終考核項目與第13個月的工資發放掛鉤。
3、在公司工作未滿1年的人員第十三個月工資為：以上8項之和÷12×實際工作月數；試用期人員不享受第十三月工資。
十一、本結構工資制應配合人員崗位聘任制實行，對中層干部實行競聘上崗，一般崗位實行雙向選擇上崗。
十二、各崗位人員工資實行以崗定薪，如遇崗位變動，工資即做相應調整。
十三、本制度未盡事宜可做補充規定。
十四、附件。
1、公司結構工資制度（第3頁）分配方案
2、公司崗位任職資格及類別對照表
工廠員工工資發放的管理制度 篇11
第一章 總則
第一條 按照北海煙草（局）公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和北海煙草（局）公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章 原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本北海煙草（局）公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本北海煙草（局）公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條 結合北海煙草（局）公司的生產、經營、管理特點，建立起北海煙草（局）公司規范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責任、工作績效、工作態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大的工作崗位傾斜。
第五條 構造適當工資檔次落差，調動北海煙草（局）公司員工積極性的激勵機制。
第三章 正式員工工資制
第十一條 適用范圍。
北海煙草（局）公司的所有正式員工。
第十二條 工資模式。采用結構工資制。
員工工資=崗位工資＋工齡工資＋學歷工資＋職稱工資＋績效工資＋獎金＋津貼
1. 崗位工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占 ％（如40％～50％）。
2. 崗位工資。
（1） 根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
�。�2） 北海煙草（局）公司崗位工資分為 （如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于北海煙草（局）公司高、中、初級員工，其在工資總額中占 ％（如20％～30％）。
3. 工齡工資。
（1） 按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；
�。�2） 年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、北海煙草（局）公司工齡；
�。�3） 年功工資標準見正式員工工資標準表。
4. 獎金（效益工資）。
（1） 根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
�。�2） 績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；
�。�3） 獎金在工資總額中占 ％（如30％）左右，也可上不封頂；
�。�4） 獎金考核標準見正式員工工資標準表；
�。�5） 獎金通過隱密形式發放。
5. 津貼。
（1） 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
（2） 各類津貼見北海煙草（局）公司補貼津貼標準。
第十三條 關于崗位工資。
1. 崗位工資標準的確立、變更。
�。�1） 北海煙草（局）公司崗位工資標準經董事會批準；
�。�2） 根據北海煙草（局）公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2. 員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；
3. 員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條 關于獎金。
1. 獎金的核定程序。
�。�1） 由財務部向人事部提供各部門、子北海煙草（局）公司、分北海煙草（局）公司完成利潤的經濟指標數據；
�。�2） 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
�。�3） 人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；
�。�4） 考核結果和獎金計劃經北海煙草（局）公司領導審批后，發放獎金。
2. 獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條 關于工齡工資。
1. 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。
1. 各類假期依據北海煙草（局）公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2. 各類培訓教育依據北海煙草（局）公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3. 員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4. 各類補貼、津貼依據北海煙草（局）公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5. 被北海煙草（局）公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6. 在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用范圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式： 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章 附則
第二十一條 北海煙草（局）公司每月支薪日為 日。
第二十二條 北海煙草（局）公司派駐下屬企業人員工資由本北海煙草（局）公司支付。
第二十三條 北海煙草（局）公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條 北海煙草（局）公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由北海煙草（局）公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條 本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
【工廠員工工資發放的管理制度】相關文章：
員工工資發放管理制度03-29
員工工資發放的管理制度11-30
員工工資發放的管理制度（精選17篇）11-30
員工工資發放管理制度（精選12篇）11-30
員工工資發放的管理制度15篇11-30
員工工資發放管理制度13篇11-30
員工工資發放管理制度(13篇)12-01
員工工資發放管理制度（通用8篇）04-11
員工工資發放管理制度(匯編13篇)12-01