【優(yōu)選】員工晉升管理制度15篇
在現(xiàn)實社會中，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結構。這些規(guī)則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編整理的員工晉升管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
員工晉升管理制度1
第1條員工晉升的基本原則及條件
1.符合公司及部門發(fā)展的實際需求。
2.晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。
3.晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。
4.晉升員工通過公司的績效考核。
第2條人事審批權限
1.部門主管層以上級別員工晉升由總經(jīng)理審核任命。
2.部門主管層以下級別員工晉升由部門管理人員審核，總經(jīng)理任命第3條晉升管理流程1.員工晉升流程
（1）由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的能力進行日常觀察，并根據(jù)本部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人事部提交“員工晉升申請表”。
（2）員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人事部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資金及福利待遇等維持晉升前水平不變。
（3）人事部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。
2.組織晉升考核評估工作
（1）晉升考核評估工作原則
①充分尊重原則。人事部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
②充分負責原則。本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
③充分建議原則。針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人事部可建議暫緩晉升。
（2）晉升考核評估工作流程
①人事部針對各部門上報的材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的`情況與晉升員工本人進行核對。
②對晉升員工進行全面（員工本人，上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
③評估采用面談、問卷調查及公示征集意見評定等方式進行。
④人事部最終根據(jù)以上記錄及準晉升人員的過往績效考核情況評定出具考核評估意見報告，報送總經(jīng)理審核。
⑤部門主管經(jīng)上級別員工的晉升，由管理委員人收到人事部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。
⑥部門主管經(jīng)下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由總經(jīng)理簽署審批意見。
3.員工晉升任命
（1）人事部根據(jù)所有審批意見編制人事任命通告
（2）任命通告將采用以下兩種方式進行：
①部門內部公告欄通告書，部門員工大會公布；
②公司內部公告欄公告，公司員工大會公布。
第4條注意事項各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉級工作。
2.特例須由人事部上報，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
3.所有晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命
4.日常考核由被提名人的直接主管負責，人事部有監(jiān)督、考核的權利和義務。
員工晉升管理制度2
第一章 總則
第一條 為加強和規(guī)范公司員工職級晉升管理，引導員工職業(yè)生涯發(fā)展途徑和方向，確立員工職業(yè)生涯及公司發(fā)展相統(tǒng)一晉升體系，特制定本辦法。
第二條 崗位職級管理是公司人力資源管理基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養(yǎng)、績效管理、員工發(fā)展等提供重要依據(jù)，公司建立以績效考核為主，崗位職級及薪酬相結合崗位薪酬體系。
第三條 公司實行浮動職級制度，每個崗位都有一個浮動職級級別范圍，職務及職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務崗位，職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者職級也可不一樣。
第四條 員工職級是薪資福利、職權劃分重要或直接依據(jù)，跟所在崗位工作難度、工作要求，以及個人學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司服務年限相關。
第五條 本制度為員工職級晉升制定標準和依據(jù)，確保員工職級晉升公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質和能力。
第六條 本制度適用于公司董事長以下所有員工。
第七條 辦公室和人力資源部負責制定員工職業(yè)發(fā)展和晉升管理制度；相關部門負責人（部門經(jīng)理、店長、主任）、副總經(jīng)理負責對員工晉升審核；人力資源部負責員工晉升考核和培訓；總經(jīng)理負責根據(jù)總經(jīng)理辦公會議決議對員工晉升進行審批。
第二章 崗位職級和職業(yè)發(fā)展管理
第一節(jié) 崗位職級設置
第八條 根據(jù)公司實際，將公司所有崗位分成管理序列、營銷序列和通用序列，共設置三大序列十五級（對照關系見附表一）；并實行三大序列并行、可相互轉換員工職級序列管理體系。
管理序列指承擔經(jīng)營、管理職責各級崗位，主要是區(qū)域經(jīng)理、部門副經(jīng)理（副主任）、部門經(jīng)理（主任）、副總監(jiān)、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等崗位，也包括門店中承擔管理職責店長助理、副店長、店長。管理序列崗位設見習期，見習期長短根據(jù)擬任職人員具體情況和工作績效確定，一般不低于三個月，見習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。
門店營銷序列指在門店從事管理、營銷、健康咨詢、商品銷售工作店長助理、副店長、店長、健康顧問、營業(yè)員等崗位。
通用序列指財務、辦公室、營運、質管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網(wǎng)絡信息等部門專員、文員崗位，具體可分為三類：財務類包括財務、審計；行政人事類包括人力資源部、辦公室；業(yè)務支持類包括品管、質管、運營、信息、銷售、配送中心、企劃等部門。
第九條 各序列崗位分別設置不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現(xiàn)在本崗位進行級別升降。
第十一條 員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向職級晉升和橫向跨序列拓展。通過縱、橫向發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工獲得更多發(fā)展機會。
（一）縱向發(fā)展主要指傳統(tǒng)職位晉升道路，即行政管理職務級別晉升公司內部職級晉升路徑。在管理類崗位出現(xiàn)職位空缺前提下，工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾員工將獲得優(yōu)先晉升和發(fā)展機會，公司執(zhí)行競爭上崗、擇優(yōu)錄用制度。
公司鼓勵員工努力工作，并提升自己能力水平，在上級職位出現(xiàn)空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工發(fā)展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才需求狀況，幫助員工規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展方向。管理人員沿管理序列提升，意味著員工享有更多參及制定決策權力，同時也需承擔更多責任；營銷和通用序列提升，意味著員工具有更強獨立性，更高能力，同時擁有更多從事專業(yè)活動資源。
營銷序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—營業(yè)員—店長助理—店長—區(qū)域經(jīng)理—部門副經(jīng)理—部門經(jīng)理—副總監(jiān)—總監(jiān)—副總經(jīng)理—總經(jīng)理；
通用序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—專員—部門副經(jīng)理—部門經(jīng)理—副總監(jiān)—總監(jiān)—副總經(jīng)理—總經(jīng)理。
（二）橫向發(fā)展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級要求晉升外，考慮到員工不同發(fā)展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展平臺和機會，主要以內部調配和招聘方式體現(xiàn)。績效符合公司要求，并積極要求上進員工，給予崗位調整。
第十二條 人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管及及時更新；職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓需求、每次考核、培訓記錄等，作為對員工職業(yè)生涯規(guī)劃調整依據(jù)。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導人。
第十三條 實行新員工及部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門（門店）負責人及新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己情況，如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。
第十四條 員工根據(jù)個人發(fā)展不同階段及崗位變更情況選定不同發(fā)展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展需要。
第三章 職級晉升管理
第一節(jié) 晉升管理
第十五條 員工職級晉升是指公司內部職務任免、升遷（降級）和崗位級別升高、降低。
第十六條 職級晉升原則：
（1）符合公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃；德能和業(yè)績并重原則。
（2）晉升需全面考慮員工在工作中取得成績、個人素質、能力以及對公司忠誠度；逐級晉升及越級晉升相結合原則。
（3）員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升； 縱向晉升及橫向晉升相結合原則。
（4）員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向變化而調整晉升通道； 能升能降原則。
（5）根據(jù)績效考核結果，員工職務和級別可升可降；內部優(yōu)先原則。
（6）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時考慮外部招聘。考試考核原則。
（7）員工晉升需要通過必要考試，并必須經(jīng)考核合格，考核不合格，不予晉升。
第十七條 員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。
晉職和降職指傳統(tǒng)職務晉升和降低，即行政管理職務晉升和降低。
晉級和降級指在同一工作崗位內級別升高和降低。
員工晉職由公司根據(jù)職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職；員工晉級根據(jù)年度考核結果，每兩年評定一次，有特殊貢獻、表現(xiàn)特別優(yōu)異，根據(jù)具體情況由公司領導決定。
第十八條 員工職級晉升形式分為定期或不定期。
定期指公司根據(jù)經(jīng)營情況，結合員工考核結果，每2年對符合晉級條件員工按制度在本崗位晉升級別。
不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異員工，根據(jù)具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。
第十九條 職級晉升實行能上能下，能進能出動態(tài)管理，員工崗位等級晉升和降級主要根據(jù)員工年度績效考評結果確定，能力和工作業(yè)績突出員工將優(yōu)先獲得晉職晉級機會；不稱職或出現(xiàn)重大責任事故、有違紀違規(guī)行為員工將被降職使用或降低級別。
員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應薪酬也會做出調整，同崗位職級調整主要取決于員工績效水平以及個人能力提高。
第二十條 年度績效考核連續(xù)兩年達到稱職以上員工、可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級；年度績效考核連續(xù)三年達到優(yōu)秀員工，可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升兩級；年度績效考核連續(xù)兩年為基本稱職或其中一年為優(yōu)秀，另一年為基本稱職員工，不予晉級；對于年度績效考核為不稱職員工，在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中降一個等級。
第二十一條 年度績效考核連續(xù)三年為基本稱職或連續(xù)兩年為不稱職員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級；經(jīng)培訓仍不符合上崗條件，待崗學習，待崗學習期間不予發(fā)工資。
第二十二條 員工通過國家相應資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級鼓勵。
第二十三條 員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉崗到更高職務崗位，不能轉崗到更高職務崗位，按其所在崗位中最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵（期限2年），期滿后，根據(jù)連續(xù)兩個考核年度考核結果，參照本規(guī)定執(zhí)行；員工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據(jù)所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務崗位，按其所在崗位中最低級別對應最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習后，參照新進人員試用，試用期滿，根據(jù)崗位和表現(xiàn)重新確定級別。
第二十四條 根據(jù)工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務員工，按規(guī)定予以職級晉升；連續(xù)三年年度績效考評結果為優(yōu)秀等級，且業(yè)績特別突出、群眾公認員工，及對公司有重大貢獻員工，經(jīng)所在單位領導班子集體研究，并報公司領導審批，可提前晉級。
對擬提前晉級員工資格認定，由人力資源部提請公司總經(jīng)理辦公會議定。
第二十五條 原則上員工晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升，自晉升之日起，重新計算考核年限。
降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續(xù)工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。
第二十六條 員工因違紀或工作失誤給公司造成經(jīng)濟損失或不良社會影響，應予降職降級處理。對情節(jié)嚴重，按免職或辭退處理，構成違法，提請有關機關依法處理。
經(jīng)濟損失和不良社會影響程度認定由公司總經(jīng)理辦公會議定，降職降級處理由公司總經(jīng)理辦公會決定。
第二十七條 員工崗位等級晉升工作由人力資源部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束后一個月內組織實施到位；員工晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。
第二十八條 員工職級晉升執(zhí)行時間以最終批準時間為準。
第二節(jié) 晉升條件
第二十九條 員工職級晉升主要考慮員工工作績效、能力，并綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經(jīng)驗。
員工職級晉升基本條件：
（1）具備良好職業(yè)道德、積極主動工作態(tài)度和較高職位技能；
（2）相關工作經(jīng)驗和資歷達到擬晉升職務所規(guī)定工作閱歷要求，個人工作能力優(yōu)秀；
（3）入職滿12個月以上，表現(xiàn)及操行良好，工作績效顯著，連續(xù)兩年考核為稱職以上；
（4）完成職位所需有關訓練課程，取得相關資格證和學歷，對有關職務工作內容充分了解，具備及職務要求相關綜合能力；
（5）具有較好適應性和潛力。
第三十條 員工晉升需滿足以下條件：
（1）考評期當年度連續(xù)請假（含各種類型、下同）不超過20天，當年累計請假不超過30天；
（2）考評期內無違規(guī)和較嚴重失誤行為（以公司通報為準）；
（3）考評期內必須有8個月（含）以上完成銷售或經(jīng)營管理指標。
第三十一條 員工晉升時，同時滿足以下條件具備職務晉升資格：
（1）在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年；
（2）近三年內年度考核均為稱職以上，且沒受過處分；
（3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明任職資格條件；
（4）具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要綜合素質及能力要求。
第三十二條 員工晉升考察，還應綜合考慮員工道德素質，適應性以及培養(yǎng)潛力。
第三十三條 管理序列員工晉升標準
擬晉升管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極工作態(tài)度，有親和力和較強管理、溝通、協(xié)調能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業(yè)績完成卓越。
管理序列員工具體晉升標準（附表二）。
第三十四條 門店營銷序列員工晉升標準（附表三）。
第三十五條 通用序列員工晉升標準（附表四：通用序列財務部員工晉升標準，附表五：通用序列營運部員工晉升標準，附表六：通用序列質管部員工晉升標準，附表七：通用序列品管部員工晉升標準，附表八：通用序列銷售部員工晉升標準，附表九：通用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準）。
第三節(jié) 特別規(guī)定
第三十六條 公司建立榮譽獎勵體系，突出“用人，激勵”機制，完善員工非職務晉升職業(yè)生涯發(fā)展。
（1）長期服務獎，對司齡七年以上且年度考核稱職以上員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長期為公司服務。
（2）年度卓越獎，對年度考核等級為優(yōu)秀單位和優(yōu)秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。
（3）年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻員工個人給予獎勵表彰。
公司于每個年度末舉辦榮譽表彰會，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。
第三十七條 有下列情形，可晉升一個級別：
（1）全年五次及以上被評為優(yōu)秀員工或受公司獎勵；
（2）經(jīng)常及時舉報或制止危害公司事件，避免較大損失；
（3）帶頭節(jié)約公司各項資源，并卓有成效；
（4）善于及時發(fā)現(xiàn)隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損；
（5）能夠認真自覺執(zhí)行制度和操作規(guī)范，經(jīng)常對經(jīng)營、管理工作提出改進建議，有顯著貢獻；
第三十八條 有下列情形，不予晉升：
（1）一年內，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成工作任務；
（2）工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失；
（3）不積極參加并完成公司安排臨時活動和交辦工作；
（4）一年內，遲到、早退次數(shù)超過總次數(shù)5%或以上；
（5）近六個月內有曠工行為；
（6）一年內，病、事假天數(shù)累計超過30天（含）以上者，工傷除外；
（7）違反《員工手冊》及其它規(guī)章制度，被處以書面警告及以上處罰在案；
（8）有其他應不予晉升情形。
第三十九條 有下列情形，予以降低一個級別：
（1）被顧客直接有效投訴；
（2）嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上；
（3）未嚴格執(zhí)行相關制度和操作規(guī)范，造成事故，尚未造成損失；
（4）違反公司規(guī)章制度，一年內累計滿5次及以上；
（5）連續(xù)3個月未完成工作目標任務或業(yè)績持續(xù)下降；
（6）工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害；
（7）有其他應予以降級情形。
第四十條 有下列情形，降低2個級別：
（1）違反法律法規(guī)或規(guī)章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害；
（2）打架斗毆、參及賭博或有其他違法行為，被有關國家機關處理；
（3）連續(xù)曠工5日或累計曠工7日及以上；
（4）工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失；
（5）在公司或庫房內酗酒滋事，妨害秩序；
（6）向外泄漏公司業(yè)務機密者；
（7）對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵；
（8）有其他應予以降級情形。
第四十一條 有下列情形，予以降職、免職或開除：
（1）未經(jīng)許可，擅自在外兼職或參及同公司業(yè)務有關經(jīng)營活動；
（2）脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事；
（3）利用公司名義，在外招謠撞騙者；
（4）利用職權循私舞弊者；
（5）未嚴格執(zhí)行相關制度和操作規(guī)范，造成事故，使公司蒙受損失者；
（6）偷竊或故意損壞公司財物者；
（7）上班時間賭博或在公司內賭博，有損公司聲譽者；
（8）在公司內打人或互相打罵者；
（9）散播有損公司名譽謠言，而妨害工作秩序；
（10）因故意或過失行為而引起災害或造成損失；
（11）有煽動怠工或罷工具體事實者；
（12）觸犯刑律，經(jīng)判有期徒刑確定者；
（13）有其他應予以降職、免職或開除情形。
第四節(jié) 晉升程序
第四十二條 員工定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調查評審（上級、同級和下級三級評審），最后報總經(jīng)理辦公會審批。
第四十三條 員工晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實突出事跡材料（證明所滿足晉級條件），不接受員工個人申請。
第四十四條 符合晉升條件各職類序列員工按以下程序進行晉升：
（1）員工本人在規(guī)定時間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請；
（2）員工所在部門（門店）復核后，根據(jù)員工實際情況向人力資源部推薦；
（3）人力資源部在每年績效考核后對本年內提出申請員工進行復查，確認其是否符合晉升條件；
（4）人力資源部根據(jù)年度人力資源規(guī)劃，對提出申請以及未提出申請符合晉升條件員工進行綜合評價、排序，確定本年度擬進行晉升人員名單；
（5）人力資源部將擬晉升人員名單提交相關單位負責人、相應范圍內公示，征集各方面意見，并對名單進行調整和修訂；
（6）人力資源部將調整修訂后人員名單以及處理意見報總經(jīng)理辦公會審議；
（7）總經(jīng)理辦公會審議通過后，由人力資源部制定并下發(fā)文件公布最終結果，同時調整相關員工崗位級別和薪酬。
第四章 定級
第四十五條 所有員工被公司錄用后，均將根據(jù)工作崗位、個人工作經(jīng)歷、技能、學歷、職稱、原單位職務及職級、相關崗位和相關行業(yè)經(jīng)驗等因素，確定其初始職級。
相關崗位指具有本崗位工作經(jīng)歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規(guī)范及達成任務標準；
相關行業(yè)指具有醫(yī)藥行業(yè)工作經(jīng)歷，熟悉行業(yè)經(jīng)營特點，了解本崗位工作基本特點、操作流程。
第四十六條 管理序列員工在見習期滿后，由公司總經(jīng)理辦公會，提出定級初審意見，報董事長審批；門店營銷、通用序列員工試用期滿，符合轉正條件，入職為正式員工，原則上滿周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現(xiàn)。員工轉正后，未定級，為初級員工。對于工作滿周年后仍未能定級員工，由員工所在部門（門店）負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。
第四十七條 新員工定級根據(jù)其資歷、經(jīng)驗確定其崗位職級：
（1）應屆畢業(yè)生：應屆本科生根據(jù)工作表現(xiàn)和能力初始定級在1——2級，應屆專科生根據(jù)工作表現(xiàn)和能力初始定級為1級。有相應工作經(jīng)驗應屆生，根據(jù)實際情況可以上浮一級。
（2）經(jīng)驗型人才：可根據(jù)學歷、工作經(jīng)驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。
（3）特需人才：特需人才指公司急需或特別優(yōu)秀專業(yè)技術人員及管理人員。
特需人才定級實行特別審批程序，由用人部門及人力資源部申報公司領導審核，報董事長批準。
第四十八條 本制度發(fā)布之日起，已入職正式員工按現(xiàn)崗位、工作年限、能力、業(yè)績和工作表現(xiàn)參照各序列員工晉升標準定級。
第五章 人才儲備管理
第四十九條 為加強人才儲備和培養(yǎng)，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才培養(yǎng)和管理由人力資源部負責。
儲備人才是指具備相應業(yè)務能力、管理能力、工作經(jīng)驗等，有潛力晉升為管理人員或執(zhí)業(yè)藥（醫(yī)）師等專業(yè)技術人才員工，按照現(xiàn)有副店長（含）以上管理人員數(shù)量40—50%培養(yǎng)和管理。
第五十條 儲備人才資格條件：
（1）大學專科（含）以上文化程度，身體健康；
（2）良好個人素養(yǎng)和職業(yè)操守，為人正直、誠實，作風嚴謹；
（3）較強業(yè)務能力和一定管理能力；
（4）較強事業(yè)心、責任感和進取心，善于學習，工作積極；
（5）年齡在40歲以下；
（6）工作業(yè)績突出或年度考核成績在優(yōu)秀以上。
第五十一條 儲備人才由各部門（門店）民主推薦（含負責人推薦），經(jīng)人力資源部考察，報公司總經(jīng)理辦公會確定。
對儲備人才主要從“德、能、勤、績”等方面進行考察，重點考察階段工作實績。
第五十二條 儲備人才培養(yǎng)
（1）通過外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發(fā)提供基礎保障。
（2）公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養(yǎng)。
（3）通過績效考核工作，發(fā)現(xiàn)潛質較好人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛煉和在崗考察。
（4）公司對關鍵崗位和管理職務實行AB制（替補制），加強人才梯隊建設，保證管理隊伍穩(wěn)定和健全。
第五十三條 建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養(yǎng)意向及培訓情況、獎懲情況等。
儲備人才檔案由人力資源部門保管和管理，作為儲備人才員工在公司內工作調動，檔案隨同移交。
第六章 領導者優(yōu)化
第五十四條 用科學方法進行分析，發(fā)現(xiàn)需要提升管理者，是幫助管理人員提升素質、能力和水平必要手段，是對管理隊伍進行優(yōu)化、提高管理水平必要措施。
第五十五條 收集資料，并進行分析，有下列情形之一，可以視為需要優(yōu)化幫助管理者：
（1）年度績效考核成績?yōu)椤安豢山邮堋保?/p>
（2）連續(xù)兩次季度績效考核為“不可接受”，同時，年度績效考核為“需要改進”；
（3）連續(xù)兩年年度績效考核為“基本達到要求”。
第五十六條 由人力資源部準備資料，組織對需要優(yōu)化幫助管理者進行座談、討論及分析，報總經(jīng)辦。
第五十七條 管理者表現(xiàn)不佳原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會議中充分討論后，擬定相應處理方法報董事長批準。
（1）降級使用：對于能力不夠管理者予以降級；
（2）輪換：對于能力不適合現(xiàn)職給予職位輪換；
（3）留職察看（轉入觀察期）：由于客觀或者主觀原因，無法完成公司績效考核，并且具有潛力領導者轉入觀察期，確定在短期內（3—6 個月）必須達到具體或量化目標，有明顯改進，鼓勵并告知他們，無明顯改進，采取適當措施處理；
（4）解雇：解雇無改進可能管理者。
第七章 附則
第五十八條 本制度未盡事項，參照公司有關制度執(zhí)行，其他制度及本制度不相符，以本制度為準。
第五十九條 本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。
第六十條 本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
員工晉升管理制度3
第一章總則
目的：充分、合理、有效地利用公司內部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯發(fā)展之間的平衡;對人力資源的開發(fā)與管理進行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潛力;為員工提供職業(yè)發(fā)展通道，促進員工與公司的共同發(fā)展。
定義及內涵：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和公司相結合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估與反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致。
職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己的主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關鍵;另一方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的發(fā)展機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。
(一)公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業(yè)生涯計劃;
(二)公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會;
(三)公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術指導和政策支持。
第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)
員工職業(yè)生涯規(guī)劃程序
(一)自我評價
目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他所處職業(yè)生涯的位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。
(二)現(xiàn)實審查
1、目的：在于幫助員工了解其在公司內部可能的晉升與其規(guī)劃是否匹配;并識別其技能、知識等勝任能力條件是否與潛在的晉升機會所要求相匹配。
2、現(xiàn)實審查步驟
在年度考核結束后，由部門負責人就員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與員工考核表現(xiàn)進行溝通，對員工晉升進行評估，指出優(yōu)點與不足，并針對不足提出培訓、提升意見，提出職業(yè)發(fā)展建議。
第三章職業(yè)發(fā)展通道
(一)公司為員工建立員工職業(yè)發(fā)展雙通道，即：管理通道和專業(yè)技術通道。職業(yè)發(fā)展通道適合于公司所有人員，管理通道主要是行政類管理人員的.晉升，專業(yè)技術通道主要是員工在原崗位上職級的晉升。
(二)根據(jù)員工的勝任能力與崗位要求的匹配程度，將員工職級分為以下四級：
首席級：各項勝任力非常優(yōu)秀，經(jīng)驗豐富，具備適應公司發(fā)展的領導能力和專業(yè)能力;
高級：各項勝任力均很優(yōu)秀，超出職位的基本要求，對其他員工有帶動、指導、示范作用;
中級：大部分勝任力超出現(xiàn)職位基本要求，專業(yè)深度及廣度需進一步提升;
基礎級：主要勝任力能達到崗位基本要求，具備就職崗位的基本專業(yè)知識及初步工作經(jīng)驗，具體實踐能力有待提升;
第四章組織管理
(一)實行新員工導師制度。新員工轉正后一個月內，由導師負責幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，明確職業(yè)發(fā)展意向，完成個人職業(yè)生涯規(guī)劃，并交人力資源部備案;
(二)將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。
(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業(yè)機會的要求，依據(jù)制度、程序進行晉升。
(四)保留職務上的公平競爭機制，堅決推行“能上能下”的職務管理原則。
第五章個人職業(yè)生涯規(guī)劃內容要求
一、自我分析
二、職業(yè)分析
三、確定職業(yè)目標
四、分階段目標
五、職業(yè)發(fā)展路徑與策略
員工晉升管理制度4
一、職員應具備的政治條件
各級職員必須堅持黨的四項基本原則，貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策、遵紀守法、具有公民意識和職業(yè)道德、辦事公正、廉潔奉公、熱愛本職工作、努力鉆研業(yè)務、維護研究所和科技人員的利益、全心全意為人民服務。
二、職員等級
職員分為三等十級，即分為高、中、初三個職等和一至十、十個職級，其中一、二、三、四、五級為高級職員，六、七、八級為中級職員，九、十級為初級職員。
三、職員晉升評審條件
1、初級職員的基本條件：
(1)、承擔并勝任某項具體的管理工作，在部門領導和高、中級職員的指導下能保質保量地完成規(guī)定的任務，協(xié)助協(xié)調有關方面的工作和關系。
(2)、基本掌握本職能部門管理工作的理論知識和技能方法。了解本職工作范圍、對象、任務;具有初步的分析、解決問題的能力，有一定的辦事和社會交往能力
(3)、有基本的文字、口頭表達能力，能完成一般性的工作報告和總結，起草一般性文稿;能熟練地使用計算機進行文字處理和網(wǎng)絡操作(目前尚未使用計算機管理的崗位對此不作要求)
2、中級職員的基本條件：
(1)、獨立承擔某方面的.管理工作，并能主動積極地有創(chuàng)造性地完成規(guī)定的任務，協(xié)調、平衡各方面的工作和關系，擬定階段性工作計劃并組織實施。
(2)、熟練掌握本職管理工作所需的專業(yè)知識和方法，有一定的政策理論水平、業(yè)務能力和系統(tǒng)分析能力，具有解決實際問題能力。
(3)、有一定的文字、口頭表達能力，獨立起草文稿(包括規(guī)章制度、作計劃、報告)，在任現(xiàn)職期間曾獨立撰寫、完成過3篇及以上具有一定水平的工作報告、總結或規(guī)章制度等。能夠熟練地使用計算機進行文字處理、網(wǎng)絡操作，比較熟練地解決計算機工作中出現(xiàn)的問題(目前尚未使用計算機管理的崗位暫不作要求)。
3、高級職員的基本條件：
(1)、分管某一部門或我所某一方面的工作或承擔復雜的管理工作;擬定本職工作中的中、長期計劃并負責組織實施，組織起草重要文稿。為改進工作和提高管理水平不斷提出積極建議和設想并能組織實施，獨立綜合、平衡、協(xié)調各方面的工作和關系，指導下屬職員的工作。
(2)、系統(tǒng)地掌握本職管理工作所需的專業(yè)知識和方法，有較高的政策理論水平，較強的分析研究綜合能力、組織管理能力及解決疑難問題的能力。
(3)、有較高水平的文字表達能力，在任現(xiàn)職期間獨立撰寫或發(fā)表過3篇及以上有較高水平、具有一定指導、惜鑒作用的管理方面的論文、報告或在實際工作中證明行之有效的規(guī)章制度。有較強的計算機使用能力和一定的英文讀、寫能力。
四、職員晉升申報條件
十級職員的資格條件：中專或高中畢業(yè)、工作滿2年。年度考核合格。
九級職員的資格條件：大專畢業(yè)、工作滿2年，大學畢業(yè)、工作滿1年，或任一級職員滿2年。年度考核合格。
八級職員的資格條件：碩士畢業(yè)、工作滿1年，或任九級職員滿2年。年度考核合格。在任初級職員期間，經(jīng)過專門培訓。
七級職工的資格條件：博士畢業(yè)、工作滿1年，或任八級職員滿2年。年度考核合格。
六級職員的資格條件：大專及其以上學歷、任七級職員滿3年。年度考核合格。
五級職員的資格條件：入學本科及其以上學歷、任六級職員滿3年。年度考核合格。在任中級職員期間經(jīng)過專門培訓。
四級職員的資格條件：大學本科及其以上學歷、任五級職員滿4年。年度考核合格。
三級職員的資格條件：大學本科及其以上學歷、任四級職員滿4年。年度考核合格。
五、聘任和管理
1、職員實行聘任制。初級職員聘期為12年，中級職員聘期為23年，高級職員聘期為4年。聘任期滿根據(jù)聘期內的工作表現(xiàn)、能力及崗位需要決定是否續(xù)聘。
2、對不具備職員條件、或不勝任管理工作、或所在崗位不是管理崗位者，將不續(xù)聘。職工和研究所可根據(jù)具體情況進行雙向選擇，對于不適宜晉升職員職級的可轉入工人系列。
3、實行最高任職年限制。擔任初、中級職員在各職級滿任職年限后的五年內晉升不了高一職級的，不再晉升職員職級。任高級職員的人員在各職級滿任職年限后的六年內晉升不了高一職級的，一般也不再晉升。
4、考試與考核
(1)、凡申請晉升職員職級人員需進行計算機應用考試(對目前尚未使用計算機管理的崗位暫不作要求，但應考相關知識)，對申請六級及其以上職員職級的人員還需加試英語。
(2)、考試內容：
計算機進行實際操作。申請六級職員英語限于20xx年前作為參考條件，自20xx年起作為重要條件。
5、申請者須提交以下材料
員工晉升管理制度5
大廈物業(yè)員工考核晉升管理制度
第一條 管理處依據(jù)員工的工作表現(xiàn),綜合考核個人管理能力、業(yè)務能力、個人素質、工作責任心等方面,將給予優(yōu)秀員工職務晉升。
第二條 當所晉職崗位空缺或所晉職崗位現(xiàn)有人員考核不合格做崗位調整時,管理處將從優(yōu)秀員工中給予考核晉職。
第三條 員工晉職必須符合以下條件:
1、具備良好的.職業(yè)素質,熱愛本職工作,具有創(chuàng)新和創(chuàng)造精神。
2、廉潔奉公、作風正派、團結同事、遵章守紀,在工作中能起到模范帶頭作用。
3、有較強的管理能力和業(yè)務能力,符合擬晉升職務的崗位要求。
4、有較強的執(zhí)行力和工作責任心。
5、晉升部門經(jīng)理人員應具備大專以上學歷。
第四條 擬晉升候選人員采取個人自薦和部門推薦兩種形式,候選人員應提交個人述職報告和晉升崗位的工作設想和計劃。
第五條 管理處員工晉升考核組由各部門經(jīng)理和總經(jīng)理組成,由部門經(jīng)理或直接上級對晉升候選員工進行考核,報行政部經(jīng)理審核后,再由考核組對其進行綜合考核,考核方式為考評、筆試和口頭答辯相結合。
第六條 考核項目包括以下內容:
1、敬業(yè)精神和工作責任心;
2、儀容儀表和舉止風貌;
3、業(yè)務能力和業(yè)務素質;
4、管理能力、應變能力、溝通協(xié)調能力;
5、部門運作和指標控制能力;
6、語言表達能力和寫作能力;
7、消防、安全和客戶服務知識和技能;
8、個人在員工中的威信度。
第七條 考核通過人員在擬晉升崗位應試用三個月,期滿由行政部進行工作考核,并報總經(jīng)理審核通過,辦理員工崗位晉升手續(xù)和相應崗位薪資福利待遇。
本制度自20xx年11月1日起執(zhí)行。
員工晉升管理制度6
第一條為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，為使公司員工晉升及調任有所依據(jù)，特制訂本制度。
第二條晉升及調任原則
1．人員之晉升及調任，應以各部門編制職稱及人數(shù)為基準，遇有缺額時始得辦理；
2．各部門編制職稱及人數(shù)。每年至少應檢討修訂一次，并于每年十二月前（年度預算核定前）提報人事單位轉呈總經(jīng)理核定；
3．各部門之職稱及人數(shù)編制以廠（處）為單位，若其總人數(shù)未達編制人數(shù)時，為人員訓練培養(yǎng)需要，得以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額；
4．晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管到少應滿一年以上，并經(jīng)考核適任，始得晉升為正主管，無副主管編制者亦同。
第三條本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。
第四條公司員工工作努力、業(yè)績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。
第五條凡具備下列條件之一者，給予晉升工資一級：
1．忠于公司，在公司效力5年以上且表現(xiàn)良好者；
2．積極做好本職工作，連續(xù)3年成績突出受到公司表彰者；
3．業(yè)務有突出專長，個人年創(chuàng)利100萬元以上者；
4．連續(xù)數(shù)次對公司發(fā)展提出重建議為公司采納，并產生重經(jīng)濟效益者；
5．非本人責任而為公司挽回經(jīng)濟損失30萬元以上者；
6．領導有方，所領導的單位連續(xù)2年創(chuàng)利200萬元以上或成績顯著者；
7．領導虧損單位扭虧為盈，經(jīng)營管理有方者；
8．有其他突出貢獻，董事局或總經(jīng)理認為該給予晉級嘉獎者。
對成績特別突出或貢獻特別重者，可給予晉升工資二級，同時具備領導才能者，可給予提升行政職務一級。
第六條晉升程序如下：
1.員工推薦、本人自薦或單位提名；
2.監(jiān)察員會或監(jiān)察部會同人事部審核；
3.董事局或總經(jīng)理批準。其中，屬董事局聘任的員工，其晉升由監(jiān)察員會審核，總經(jīng)理提名報董事局批準；屬總經(jīng)理聘任的員工，其晉升由監(jiān)察部審核，勞動人事部提名報總經(jīng)理批準。
第七條晉升名單由董事局或總經(jīng)理發(fā)布，公開表彰。晉升手續(xù)由勞動人事部負責辦理。
8、公司員工職位晉升制度
第一條為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，為使公司員工晉升及調任有所依據(jù)，特制訂本制度。
第二條晉升及調任原則
1．人員之晉升及調任，應以各部門編制職稱及人數(shù)為基準，遇有缺額時始得辦理；
2．各部門編制職稱及人數(shù)。每年至少應檢討修訂一次，并于每年月前（年度預算核定前）提報人事單位轉呈總經(jīng)理核定；
3．各部門之職稱及人數(shù)編制以廠（處）為單位，若其總人數(shù)未達編制人數(shù)時，為人員練習培養(yǎng)需要，得以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額；
4．晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管到少應滿一年以上，并經(jīng)考核適任，始得晉升為正主管，無副主管編制者亦同。
第三條本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。
第四條公司員工工作努力、業(yè)績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的.晉升應當嚴格要求，公平對待。
第五條凡具備下列條件之一者，給予晉升工資一級：
1．忠于公司，在公司效力5年以上且表現(xiàn)良好者；
2．積極做好本職工作，連續(xù)3年成績突出受到公司表彰者；
3．業(yè)務有突出專長，個人年創(chuàng)利100萬元以上者；
4．連續(xù)數(shù)次對公司發(fā)展提出重建議為公司采納，并產生重經(jīng)濟效益者；
5．非本人責任而為公司挽回經(jīng)濟損失30萬元以上者；
6．領導有方，所領導的單位連續(xù)2年創(chuàng)利200萬元以上或成績顯著者；
7．領導虧損單位扭虧為盈，經(jīng)營治理有方者；
8．有其他突出貢獻，董事局或總經(jīng)理認為該給予晉級嘉獎者。
對成績非凡突出或貢獻非凡重者，可給予晉升工資二級，同時具備領導才能者，可給予提升行政職務一級。
第六條晉升程序如下：
1.員工推薦、本人自薦或單位提名；
2.監(jiān)察員會或監(jiān)察部會同人事部審核；
3.董事局或總經(jīng)理批準。其中，屬董事局聘任的員工，其晉升由監(jiān)察員會審核，總經(jīng)理提名報董事局批準；屬總經(jīng)理聘任的員工，其晉升由監(jiān)察部審核，勞動人事部提名報總經(jīng)理批準。
第七條晉升名單由董事局或總經(jīng)理發(fā)布，公開表彰。晉升手續(xù)由勞動人事部負責辦理。
員工晉升管理制度7
一、企業(yè)人力資源管理的主要問題
（一）員工招聘與員工薪酬缺乏科學性
企業(yè)在員工招聘上規(guī)范度不高，因此面臨著諸多問題，主要有如下幾個方面：
首先，企業(yè)對職位缺乏科學、規(guī)范的分析，很難選拔與到崗位最適合的人才，往往選拔到的人員與崗位實際要求不符；
其次，企業(yè)在人員選拔上缺乏科學的方法，造成人員選拔質量較低，缺乏規(guī)范性與公正性；
再者，企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人員招聘規(guī)劃，經(jīng)常臨時抱佛腳，有了空缺才倉促進行招聘，造成招不到員工或招的員工與崗位要求不符的情況。薪酬對員工的重要性不言而喻，因此，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中具有重要意義。
具體考量，薪酬管理主要在以下幾個方面存在著一些問題：
首先，企業(yè)對薪酬管理的目標不明確，無法起到激發(fā)員工積極性的作用；
其次，不注重內在薪酬和福利的作用；再者薪酬水平較低，缺乏對人才的競爭力；
最后企業(yè)薪酬對內缺乏公平性，嚴重打擊了員工的積極性。
（二）員工培訓管理與考核機制不足
不可否認，我國企業(yè)在員工培訓管理方面取得了一定成效，但是仍存在許多較為突出的問題：
首先，企業(yè)對員工的培訓管理缺乏系統(tǒng)性，以至無法達到培訓的理想效果；
其次，企業(yè)對員工的培訓內容流于表面，缺乏針對性；
最后，企業(yè)對員工培訓管理的激勵度不足，造成員工對企業(yè)的培訓活動缺乏積極性。我國企業(yè)對員工考核的規(guī)范性上有很大缺陷，不利于企業(yè)業(yè)績的提升。
企業(yè)績效考核存在的問題主要有以下幾個方面：
首先，沒有健全的績效考核指標體系，缺乏針對性，可操作性不強；
其次，績效溝通嚴重缺失并且缺乏及時的績效反饋，容易造成一些負面影響；
再者，企業(yè)的績效考核結果不夠重視，沒有充分應用，績效考核的作用難以充分發(fā)揮，并降低員工對績效考核工作的重視程度。
（三）人員晉升與激勵等機制不完善
企業(yè)員工晉升公正性缺失是影響人力資源管理的嚴峻問題之一。晉升是激勵員工工作積極性的重要手段，但是，當前我國企業(yè)在員工晉升機制上還存有諸多缺陷：
首先，企業(yè)對員工晉升標準的制定不夠明確，一定程度上打擊了員工工作的積極性。
其次，企業(yè)員工晉升程序不明確且缺乏必要的監(jiān)督，這對企業(yè)的發(fā)展極為不利。企業(yè)的激勵機制是提升員工工作積極性與主動性的方法、制度、政策等的總和，企業(yè)激勵機制是否完善，對員工積極性有很大影響。
但是，當代企業(yè)所采取的激勵機制上存在著一些嚴峻的問題：
首先，企業(yè)的激勵機制還不健全，相關配套機制也不完善。
其次，企業(yè)對員工激勵工作的重視程度不夠，造成企業(yè)員工沒有歸屬感，流動率一直居高不下。
二、人力資源管理問題的解決途徑
（一）招聘制度與薪酬制度科學化
企業(yè)要健全并規(guī)范招聘制度。首先企業(yè)要做好科學的職位分析，克服招聘人員的標準不明確、選拔人員過于隨意等問題；其次企業(yè)要制定明確的招聘流程，提高招聘活動的成效。在筆試、面試等招聘過程中，可以在筆試中加入適度職業(yè)能力測試方面的內容，在面試過程中企業(yè)可以采用壓力面試、無領導小組自由討論的方式。
企業(yè)要建立健全且規(guī)范的薪酬制度。企業(yè)要以自身發(fā)展階段為根據(jù)，制度相應的薪酬制度，使企業(yè)的綜合薪酬水平在市場上具有較高的競爭力。同時，企業(yè)要公平分配薪酬，充分認識薪酬的內涵，并重視“內在薪酬”，在很大程度上可以提升企業(yè)薪酬管理的效用，并增強企業(yè)的向心力與吸引力。
（二）健全員工培訓與考核機制
企業(yè)要健全與規(guī)范對員工的培訓制度。在健全和規(guī)范我國民營企業(yè)員工培訓制度方面，首先要將培訓工作與戰(zhàn)略規(guī)劃掛鉤，明確員工培訓的目標。其次，員工培訓是個系統(tǒng)的過程，企業(yè)要做好人員培訓的規(guī)劃工作，并在結束后對結果進行考核，察看是否達到了預期的效果。最后，要將企業(yè)員工的培訓活動與其他人力資源管理環(huán)節(jié)相聯(lián)系，提高培訓活動對員工激勵力。
企業(yè)可以采用科學的績效考核方法。我國企業(yè)在實施績效考核時，可以借鑒發(fā)達國家企業(yè)的做法，將360度績效考核法、關鍵績效指標法、關鍵事件法等方法引入到我國民營企業(yè)的績效考核工作中。這種考核方法因為綜合了被考核者上下左右人員的意見和態(tài)度，相對來講，考核結果更為客觀，結果的`可接受度也較高。
（三）健全人員晉升與激勵機制
企業(yè)要健全與規(guī)范晉升機制。
首先，企業(yè)要明確員工晉升的依據(jù)，只有符合一定條件的人員才能得到晉升的資格；
其次，企業(yè)要明確員工晉升的程序，增強晉升工作的透明性，激勵被晉升員工的工作積極性，并給企業(yè)其他員工起到良好的示范作用；
最后企業(yè)要增強對晉升流程的監(jiān)督，保證晉升的規(guī)范性。
企業(yè)要健全并規(guī)范激勵機制。健全企業(yè)的激勵制度，可以將物質激勵與精神激勵、內在激勵與外在激勵、短期激勵與長期激勵有機協(xié)結合，對員工進行全方位的激勵。同時，可以借鑒其他發(fā)展良好的企業(yè)的激勵方式，再與本企業(yè)的實際情況相結合，采取切實有效的措施，提高企業(yè)的吸引力。
三、小結
當前我國企業(yè)的管理制度在不斷完善，規(guī)范化也逐步提高，但是在人力資源管理方面還存在著員工招聘與薪酬缺乏科學性、員工培訓管理與考核機制不足、人員晉升與激勵等機制不健全等一系列問題。要解決這些問題，提升企業(yè)的人力資源管理水平，就要對癥下藥，從健全人力資源管理制度、科學化人力資源管理方法等方面入手，促使企業(yè)人力資源管理水平大幅度提升。
員工晉升管理制度8
第一條
為了提高員工的業(yè)務知識及技能，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法。
第二條
晉升較高職位依據(jù)以下因素：
1.具備較高職位的技能;
2.相關工作經(jīng)驗和資歷;
3.在職工作表現(xiàn)與操行;
4.完成職位所需要的有關訓練課程;
5.具備較好的適應性和潛力。
第三條
職位空缺時，首先考慮從內部人員中選拔;在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
第四條
員工晉升分定期和不定期兩種形式。
1.定期：每年的'12月25—28日根據(jù)考核評分辦法和公司運營狀況，統(tǒng)一實施晉升計劃;
2.不定期：員工在年度進行中，對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以即時提升;
3.試用期員工成績卓越者，由試用部門推薦提前轉正晉升。
第五條
晉升操作程序
1.人力資源部門依據(jù)公司規(guī)定于每年規(guī)定的期間內，依據(jù)考核資料協(xié)調各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定;不定期者，另行規(guī)定;
2.凡經(jīng)核定的晉升人員，人力資源部門通過行政部以通報形式發(fā)布，晉升員工則以書面形式個別通知。
第六條
晉升核定權限
1.副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、特別助理與由總經(jīng)理核定;
2.各部門主管，由部門經(jīng)理以上人員提議并呈總經(jīng)理核定;
3.各部門主管以下各級人員，由各部門主管提議，呈部門經(jīng)理以上人員核定;
第七條
各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續(xù)，就任新職，并人力資源部通知財務部門。
第八條
凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。
第九條
員工年度內受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。
員工晉升管理制度9
為了更好地體現(xiàn)員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
第一條員工晉升的基本原則及條件
1、貼合公司及部門發(fā)展的實際需求。
2、晉升員工自身素質到達公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。
4、晉升員工透過人事行政部的晉升考核。
第二條人事審批權限
1、部門主管層以上級別的員工晉升由執(zhí)行委員會審核，總經(jīng)理任命。
2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。
第三條晉升管理流程
1、員工晉升申報
1.1由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的'潛力進行日常觀察，并根據(jù)部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作資料要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。
2、組織晉升考核評估工作
2.1晉升考核評估工作原則
2.1.1充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
2.1.2。充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.1.3充分推薦原則
針對極個別不貼合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門或執(zhí)行委員會推薦暫緩晉升。
2.2晉升考核評估工作流程
2.2.1人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的狀況與晉升員工本人進行核對。
2.2.2對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.2.3評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
2.2.4人力資源部績效評估組最終根據(jù)以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執(zhí)行委
員會或部門管理會議審核。
2.2.5部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。
2.2.6部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經(jīng)理簽批。
3、員工晉升任命
3.1人力資源部根據(jù)所有審批意見編制人事任命公告。
3.2任命公告將采用以下兩種方式進行。
3.2.1部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。
3.2.2公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。
第四條注意事項
1、各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報執(zhí)行委員會，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
3、所以晉升/晉級人員務必透過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接經(jīng)理負責，人力資源部有監(jiān)督、考核的權利和義務。
本制度自頒布之日起開始執(zhí)行。
本制度由人力資源部負責起草、解釋。
員工晉升管理制度10
第一章總則
第一條目的
為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條權責
1.企業(yè)人力資源部負責制定公司員工的晉升制度。
2.相關部門經(jīng)理負責晉升員工的申報、考核工作。
3.副總經(jīng)理、總經(jīng)理負責員工晉升的最終考核。
第四條升降的依據(jù)
1.職位所要求的知識、技能。
2.相關資歷和經(jīng)驗。
3.工作表現(xiàn)和品行。
4.適應性和潛力。
5.公司要求的其他必備條件。
第二章員工晉升的類型與時間
第五條員工晉升類型
1.職位晉升、薪資晉升。
2.職位晉升、薪資不變。
3.職位不變、薪資晉升。
第六條員工晉升時間
1.定期：凡在年終（年中）被評為“A”且具備晉級資格的員工，可給予晉級。
2.不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。
3.試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，可提前晉升。
第三章員工晉升申報管理
第七條由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績各方面的'能力進行日常觀察，并根據(jù)本部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源不提交《員工晉升審批表》。
第八條員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內部宣布有該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應當工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。
第九條人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在10個工作日內完成，并與15個工作日內出具相關評估報告反饋給相應部門。
第十條反部門呈報晉級者，部門需準備下列資料送交人力資源部。
10.《員工晉級申報表》。
1.員工自我評述報告。
2.員工人事考核表。
3.主管鑒定或推薦書。
4.具有說服力的事例。
5.其他相關材料。
第四章其他規(guī)定
第十一條凡在一年內，受過記過處分的員工不得參與評選。
第十二條員工晉升后若因不勝任該職位或犯有過失，公司可視情節(jié)輕重做出降職或免職處理。
員工晉升管理制度11
行業(yè)所面臨的一個比較困難的問題就是招工難，留人更難，要想真正留住員工，除了工資待遇方面之外，還需要企業(yè)內部提供較好的晉升空間，這樣對員工才有吸引力。為了更加合理地管理餐飲部的員工，讓合適的人做合適的事，下面跟大家分享一下有關的晉升和管理制度。
1、企業(yè)根據(jù)工作需要或個人表現(xiàn)，可對員工進行調崗或將其提升到高一級職位或降一級職位工作。
2、所有員工均有被提升的.均等機會。升職主要根據(jù)該員工本人的工作表現(xiàn)、業(yè)務掌握的熟練程度以及職位是否空缺。升職后前三個月屬試用期；試用期滿后，工作表現(xiàn)符合職能要求，則正式委任該職位。
3、員工被提升后，若因工作不能勝任或犯有過失，部門可視情節(jié)輕重做出降職或免職決定。
4、因工作需要，由餐飲部總監(jiān)/行政總廚、決定員工轉調工作崗位或部門，員工必須服從；如由人事部決定員工轉調工作崗位或部門，則應事先征求員工本人及大廚的意見。
注意：以上調動都必須提交餐飲企業(yè)負責人審批，同意后方可完成調動。
員工晉升管理制度12
員工晉升管理辦法
第一章 總 則
一、目的
為到達人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理辦法。
二、范圍
適用于公司所有員工。
三、基本原則
(1) 德能、技術和業(yè)績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質、潛力以及在工作中取得的成績。
(2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。
(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。
(4)能升能降的原則。根據(jù)績效考核結果，員工職位可升可降。
(5)職位空缺時，首先思考內部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。
四、 晉升需具備的條件：
(1)具備較高職位的技能;
(2)相關工作經(jīng)驗和資歷;
(3)在職工作表現(xiàn)及職業(yè)道德;
(4)完成職位所需的有關訓練課程;
(5)具有較好的適應性和潛力。
五、 晉升核定權限：
(1)高層由董事長提議，經(jīng)董事會核定;
(2)副經(jīng)理以上由董事長核定;
(3)各部門主管或助理，由公司總經(jīng)理核定;
(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理核定。
六、管理職責劃分
人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負責向公司推薦貼合晉升條件的.員工;由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。
第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道
一、 縱向發(fā)展
部門普通員工-部門主管或助理-部門經(jīng)理或副經(jīng)理—公司經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—董事會—股東
二、 橫向發(fā)展
有時員工選取的工作不必須是自我最適宜的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，能夠在公司內重新選取如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位;或者是集團內各子公司之間各崗位的調整。(集團—開發(fā)公司—環(huán)境公司—酒業(yè)公司—貿易公司—物業(yè)公司)
第三章 員工職業(yè)發(fā)展管理
根據(jù)公司的實際狀況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實行規(guī)劃管理。
職業(yè)發(fā)展管理模式：
一、人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導人。
二、 實行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門經(jīng)理負責與新員工談話，主題是幫忙新員工根據(jù)自我的狀況如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景分析思考個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行狀況。
三、 進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》(附件一)，
包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣狀況等資料，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。
四、 人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據(jù)目前崗位職責及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合自身實際狀況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，思考從需求出發(fā)，參考員工培訓需求確定培訓資料。
五、 人力資源部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工帶給學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出員工下階段發(fā)展推薦。
六、 各部門經(jīng)理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。
七、 員工根據(jù)個人發(fā)展的不一樣階段及崗位變更狀況選定不一樣的發(fā)展策略，調整潛力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。
八、 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調整的依據(jù)。
員工晉升管理制度13
為了更好地體現(xiàn)員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
第一條員工晉升的基本原則及條件
1、符合公司及部門發(fā)展的實際需求。
2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。
4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。
第二條人事審批權限
1、部門主管層以上級別的員工晉升由執(zhí)行員會審核，總經(jīng)理任命。
2、部門主管層以下級別的'員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。
第三條晉升管理流程
1、員工晉升申報
1.1.由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的能力進行日常觀察，并根據(jù)部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2.員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3.人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，饋給相關部門。
2、組織晉升考核評估工作
2.1.晉升考核評估工作原則
2.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
2.1.2.充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.1.3。充分建議原則
針對極個別不符合條件，有重素質隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門或執(zhí)行員會建議暫緩晉升。
2.2.晉升考核評估工作流程
2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
2.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.2.3.評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
2.2.4.人力資源部績效評估組最終根據(jù)以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執(zhí)行
員會或部門管理會議審核。
2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。
2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經(jīng)理簽批。
3、員工晉升任命
3.1.人力資源部根據(jù)所有審批意見編制人事任命公告。
3.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。
3.2.1.部門內部公告欄公告書或部門員工會公布。
3.2.2.公司內部公告欄公告書或公司員工會公布。
第四條注意事項
1、各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報執(zhí)行員會，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
3、所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接經(jīng)理負責，人力資源部有監(jiān)督、考核的權利和義務。
本制度自頒布之日起開始執(zhí)行。
本制度由人力資源部負責起草、解釋。
員工晉升管理制度14
酒店員工試用/轉正/晉升管理制度(草案)
1、試用/轉正考核評估
2、晉升/競聘上崗
酒店將按業(yè)務發(fā)展需要,員工的工作表現(xiàn)、品德及資歷、員工的工作能力及潛質對員工的職務或部門作適當?shù)恼{整,并提倡內部調動和晉升的做法。員工晉升本著內部選拔人才優(yōu)先,外部聘請人才為次公平競選的原則,在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制,規(guī)范公司員工的`晉升制度,在公司職位空缺的情況下,人力資源部張貼招賢榜,員工毛遂自薦自愿報名參加競聘。
競聘條件:無年齡、性別、管理經(jīng)驗限制。無曾經(jīng)是否請過假之條件限制。無是否有過被罰款之條件限制。所具備以下技能:有理想、有激情、有熱情、有上進心。有熟練的崗位業(yè)務技能。有管理人員必備的素質:組織、協(xié)調、溝通、指揮和激勵能力。
競聘流程:員工本人填寫附件3《自薦表》,經(jīng)部門經(jīng)理根據(jù)該員工平時的工作能力和表現(xiàn)進行初步考評后選擇是否推薦;部門審核通過者,經(jīng)人力資源部根據(jù)競選條件進行初步評估后組織相關部門領導擔當評委,在會議室對競選員工進行現(xiàn)場公開考評,在競聘者當中擇優(yōu)錄取。現(xiàn)場具體考核內容另訂,考核項目分為:管理理論問題、客訴處理能力、現(xiàn)場表達能力(工作規(guī)劃演講)由員工晉升到領班級,將按領班級別標準予以考核,以此類推;凡被提升為領班以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務基礎上試用三個月,享受該職務等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格,方可納入相應職位的轉正級別。員工在新崗位前三個月按新崗位試用期工資發(fā)放,若在三個月試用不合格,則調回原崗位及薪酬;順利通過三個月試用,經(jīng)考核合格后則調整為晉升崗位工資。
考核內容及評分:按理論、實操、現(xiàn)場演講,考勤及日常工作表現(xiàn)(含客戶評價)五個考核模塊進行。理論《考核試題》由部門制定,人力資源根據(jù)提交的題庫出題及監(jiān)督考核;考核結果的評定標準:考核結果80分以上按期晉級、晉升;考核結果60-79分不合格,退回原崗位。
員工晉升管理制度15
1、組織晉升考核評估工作
1.1.晉升考核評估工作原則
1.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
1.1.2.充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
1.1.3.充分建議原則
針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門或執(zhí)行委員會建議暫緩晉升。
1.2.晉升考核評估工作流程
1.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
1.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
1.2.3.評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
1.2.4.人力資源部績效評估組最終根據(jù)以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執(zhí)行委員會或部門管理會議審核。
1.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的.五個工作日內給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。
1.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經(jīng)理簽批。
【員工晉升管理制度】相關文章：
員工晉升管理制度06-13
員工晉升管理制度12-17
晉升員工管理制度03-02
員工晉升管理制度最新05-17
員工晉升管理制度優(yōu)秀03-24
員工晉升晉級管理制度12-06
員工晉升管理制度(精華)05-17
(實用)員工晉升管理制度05-17
員工晉升管理制度【優(yōu)秀】06-01