【熱門】公司員工晉升管理制度
現如今，很多地方都會使用到制度，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編幫大家整理的公司員工晉升管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
公司員工晉升管理制度1
第一條為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，為使公司員工晉升及調任有所依據，特制訂本制度。
第二條晉升及調任原則
1．人員之晉升及調任，應以各部門編制職稱及人數為基準，遇有缺額時始得辦理；
2．各部門編制職稱及人數。每年至少應檢討修訂一次，并于每年十二月前（年度預算核定前）提報人事單位轉呈總經理核定；
3．各部門之職稱及人數編制以廠（處）為單位，若其總人數未達編制人數時，為人員訓練培養需要，得以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額；
4．晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管到少應滿一年以上，并經考核適任，始得晉升為正主管，無副主管編制者亦同。
第三條本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。
第四條公司員工工作努力、業績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。
第五條凡具備下列條件之一者，給予晉升工資一級：
1．忠于公司，在公司效力5年以上且表現良好者；
2．積極做好本職工作，連續3年成績突出受到公司表彰者；
3．業務有突出專長，個人年創利100萬元以上者；
4．連續數次對公司發展提出重建議為公司采納，并產生重經濟效益者；
5．非本人責任而為公司挽回經濟損失30萬元以上者；
6．領導有方，所領導的單位連續2年創利200萬元以上或成績顯著者；
7．領導虧損單位扭虧為盈，經營管理有方者；
8．有其他突出貢獻，董事局或總經理認為該給予晉級嘉獎者。
對成績特別突出或貢獻特別重者，可給予晉升工資二級，同時具備領導才能者，可給予提升行政職務一級。
第六條晉升程序如下：
1.員工推薦、本人自薦或單位提名；
2.監察員會或監察部會同人事部審核；
3.董事局或總經理批準。其中，屬董事局聘任的員工，其晉升由監察員會審核，總經理提名報董事局批準；屬總經理聘任的員工，其晉升由監察部審核，勞動人事部提名報總經理批準。
第七條晉升名單由董事局或總經理發布，公開表彰。晉升手續由勞動人事部負責辦理。
8、公司員工職位晉升制度
第一條為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，為使公司員工晉升及調任有所依據，特制訂本制度。
第二條晉升及調任原則
1．人員之晉升及調任，應以各部門編制職稱及人數為基準，遇有缺額時始得辦理；
2．各部門編制職稱及人數。每年至少應檢討修訂一次，并于每年月前（年度預算核定前）提報人事單位轉呈總經理核定；
3．各部門之職稱及人數編制以廠（處）為單位，若其總人數未達編制人數時，為人員練習培養需要，得以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額；
4．晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管到少應滿一年以上，并經考核適任，始得晉升為正主管，無副主管編制者亦同。
第三條本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。
第四條公司員工工作努力、業績突出者，均可成為被晉升的'對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。
第五條凡具備下列條件之一者，給予晉升工資一級：
1．忠于公司，在公司效力5年以上且表現良好者；
2．積極做好本職工作，連續3年成績突出受到公司表彰者；
3．業務有突出專長，個人年創利100萬元以上者；
4．連續數次對公司發展提出重建議為公司采納，并產生重經濟效益者；
5．非本人責任而為公司挽回經濟損失30萬元以上者；
6．領導有方，所領導的單位連續2年創利200萬元以上或成績顯著者；
7．領導虧損單位扭虧為盈，經營治理有方者；
8．有其他突出貢獻，董事局或總經理認為該給予晉級嘉獎者。
對成績非凡突出或貢獻非凡重者，可給予晉升工資二級，同時具備領導才能者，可給予提升行政職務一級。
第六條晉升程序如下：
1.員工推薦、本人自薦或單位提名；
2.監察員會或監察部會同人事部審核；
3.董事局或總經理批準。其中，屬董事局聘任的員工，其晉升由監察員會審核，總經理提名報董事局批準；屬總經理聘任的員工，其晉升由監察部審核，勞動人事部提名報總經理批準。
第七條晉升名單由董事局或總經理發布，公開表彰。晉升手續由勞動人事部負責辦理。
公司員工晉升管理制度2
一、員工晉升
1、目的：員工晉升是指員工的行政職務、專業技術職稱和技術人員的技術等級由低層次向高層次的變動,是公司及時發現人才,激勵員工、滿足員工成就感的一項行之有效的重要手段,兼有物質獎勵與精神獎勵的雙重功能。
2、員工晉升形式
�、倨聘駮x升：對有特殊才能或做出突出貢獻的員工,不受年資、學歷、經歷等條件的限制,可以越級加以晉升。
�、诠儠x升：以員工實際工作成績的大小作為晉升的主要依據,充分體現公司多勞多得,重視績效的原則。
�、勰芰x升：根據員工各種能力的大小決定晉升,全面反映員工現有及潛在的能力,做到合理使用人才。
�、芫C合晉升：兼顧年資、功績和能力多方面的因素,作為晉升的.依據。
3、晉升條件：
�、偈煜がF職位的工作技能,已具備較高職位的素質要求;
�、谠休^高職位的優秀工作經歷二至三年;
③對現職位的接任人員已進行了細致的指導和培訓,確認其完全可以接替現工作;
�、苓B續二至三年的年度績效考核結果在同級間名列前三位;
�、菀淹瓿奢^高職位所需的培訓課程,經測試達標后競聘成功;
�、尢岢隽藢ΜF職位或較高職位具有很大經濟效益的工作建議,需要親自付諸實施。
4、晉升程序：
�、賳T工符合晉升條件的,應由部門經理以書面形式提出申請,填制“晉升審批表”,上報總辦,由品質部負責考察,總辦組織綜合考評;
�、跁x升部門經理的面試結果合格,晉升崗位要求的筆試測試合格,如需競聘時,各項測試達標;
③總經理根據晉升記錄批準晉升報告;
�、芄ぷ鹘唤雍�,新崗位的上崗培訓或培訓資料的發放;
�、輪T工晉升后,可享受晉升工資,如調至上一級崗位,被賦予更重要工作職責,崗位工資應相應調整;
⑥員工晉升相關資料一律由總辦存檔備查。
二、員工晉級
1、目的：晉級是指公司對工作績效顯著、工作態度端正的員工工資予以合理上浮。
2、具體規定：
�、賳T工工資晉級按照公司薪酬體系中的職等、薪級進行,員工工資晉級一次最多不超過3級。
②員工晉級由公司定期評定,由總辦具體負責,非特殊情況,公司原則上平時不針對個別員工進行晉級,以克服工作中的隨意性。
�、蹖x級后工作渙散、不積極進取上進、不全力做好本職工作或給公司造成較大經濟損失、安全事故的員工,公司有權隨時取消其晉升工資。
④經公司評定予以工資晉級的員工,其晉級工資從次月起開始發放。
�、輪T工晉級相關資料一律由總辦存檔備查。
公司員工晉升管理制度3
為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
第一條員工晉升的基本原則及條件
1、符合公司及部門發展的實際需求。
2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。
4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。
第二條人事審批權限
1、部門主管層以上級別的員工晉升由執行員會審核，總經理任命。
2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。
第三條晉升管理流程
1、員工晉升申報
1.1.由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的'能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2.員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3.人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，饋給相關部門。
2、組織晉升考核評估工作
2.1.晉升考核評估工作原則
2.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
2.1.2.充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.1.3。充分建議原則
針對極個別不符合條件，有重素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行員會建議暫緩晉升。
2.2.晉升考核評估工作流程
2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
2.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.2.3.評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
2.2.4.人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行
員會或部門管理會議審核。
2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執行會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。
2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。
3、員工晉升任命
3.1.人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。
3.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。
3.2.1.部門內部公告欄公告書或部門員工會公布。
3.2.2.公司內部公告欄公告書或公司員工會公布。
第四條注意事項
1、各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報執行員會，經總經理審批后方可執行。
3、所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務。
本制度自頒布之日起開始執行。
本制度由人力資源部負責起草、解釋。
公司員工晉升管理制度4
第一條、為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，為使公司員工晉升及調任有所依據，特制訂本制度。
第二條、晉升條件
1、人員之晉升及調任，應以各部門編制職稱及人數為基準，遇有缺額時始得辦理。
2、各部門編制職稱及人數。每年至少應檢討修訂一次，并于每年3月前（年度預算核定前）提報人力資源部轉呈總經理核定。
3、各部門之職稱及人數編制以廠（處）為單位，若其總人數未達編制人數時，為人員練習培養需要，得以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額。
第三條、本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。
第四條、晉升基本原則
1、能力與績效并重的原則。升遷需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。
2、以逐級升遷為主、越級升遷為輔相結合的原則。員工一般逐級升遷，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級升遷。
3、縱向升遷與橫向升遷相結合的原則。員工可以沿一條通道升遷，也可以隨著發展方向的變化而調整升遷通道。
4、能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。
5、職位空缺時內部人才優先替補的原則。當職位空缺時，首先考慮內部是否有適合人員可以替補；在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
6、晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管到少應滿一年以上，并經考核適任，始得晉升為正主管，無副主管編制者亦同。
第五條、公司員工工作努力、業績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。
第六條、凡具備下列條件之一者，給予晉升工資一級：
1、忠于公司，在公司效力5年以上且表現良好者。
2、積極做好本職工作，連續3年成績突出受到公司表彰者。
3、業務有突出專長，個人年創利100萬元以上者。
4、連續數次對公司發展提出重大建議為公司采納，并產生重大經濟效益者。
5、非本人責任而為公司挽回經濟損失30萬元以上者。
6、領導有方，所領導的單位連續2年創利200萬元以上或成績顯著者。
7、領導虧損單位扭虧為盈，經營治理有方者。
8、有其他突出貢獻，董事局或總經理認為該給予晉級嘉獎者。
9、對成績非凡突出或貢獻非凡重大者，可給予晉升工資二級，同時具備領導才能者，可給予提升行政職務一級。
第七條、晉升方式
1、員工推薦、本人自薦或單位提名。
2、監察委員會或監察部會同人力資源部審核。
3、人力資源部提升會推薦。
3、董事局或總經理批準。其中，屬董事局聘任的`員工，其晉升由監察委員會審核，總經理提名報董事局批準。屬總經理聘任的員工，其晉升由監察部審核，勞動人事部提名報總經理批準。
第八條、晉升程序如下：
1、人力資源部依據年度定期辦理提升會。
2、各部門主管對各自下屬進行初步評定后，按規定提出晉升申請。
3、人力資源部對各部門提報之人員進行資格審查，符合晉升資格者將同意評估，否則退回申請部門。
4、人力資源部對被評人進行評議，根據需要進行公開討論或個別面談，并填寫考核評估表。
5、人力資源部依考核進行結果匯總，并依核定權限將考核決議結果呈相應主管核準后正式生效。
6、人力資源部部將晉升結果公布，并將晉升情況知會相關部門備案以做相應調整，晉升者以提升信形式個別通知。
7、晉升人員接到提升信后，應在指定期限內辦妥工作交接手續，就任新職。
第九條、晉升名單由董事局或總經理發布，公開表彰。
第十條、晉升手續由人力資源部負責辦理。
第十一條、其他相關規定
1、經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。
2、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。
3、晉升條件不足時可設職務代理：
�。�1）各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。
�。�2）主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。
�。�3）同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。
第十二條、本規章制度由人力資源部負責解釋和修訂，自發布之日起執行。
公司員工晉升管理制度5
第一章總則
一、目的
為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理規定。
二、范圍
適用于公司所有員工。
三、基本原則
(1)德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。 (2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。
(3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。
(4）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。
(5）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
四、晉升需具備的條件：
�。�1）具備較高職位的技能；（2）相關工作經驗和資歷；（3）在職工作表現及職業道德；（4）完成職位所需的有關訓練課程；（5）具有較好的適應性和潛力。
五、晉升核定權限：
(1)高層由總經理提議，經股東會核定；(2)中層副經理以上由總經理核定；
(3)各部門主管或助理，由各部門經理提議，呈總經理核定；(4)各部門主管以下各級人員，由各級主管提議，部門經理核定。
六、管理職責劃分
行政部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。
第二章員工職業發展通道
一、縱向發展
部門普通員工－部門主管或助理－部門經理或副經理—高層—股東
二、橫向發展
有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇如客服到運營，再晉升為某一系列崗位管理職位。（財務部—行政部—運營部—客服部—設計部—倉儲物流部—生產部—家裝部）
第三章員工職業發展管理
根據公司的實際情況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業發展實行規劃管理。職業發展管理模式：
一、行政部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。
二、實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后二個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由行政部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。
三、進行個人特長及技能評估。行政部和職業發展輔導人指導員工填寫《員工職業發展規劃表》（附件一），
包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每一年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。
四、行政部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際情況填寫。行政部制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓內容。
五、行政部每年對照《員工職業發展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發展建議。
六、各部門經理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。
七、員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。
八、職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。
第四章員工晉升管理
第一節員工晉升的'基本條件
序號1主管人員2 3 4 5管理人員（中層以上）技術部門主管或助理部門經理或副經理技術部門經理或副經理高層本科以上職等類別職務名稱部門主管或助理專科以上3級以上4級二年以上相關工作經驗4級以上5級以上二年以上相關工作經驗學歷要求職稱3級以上一年以上相關工作經驗工作經驗二、員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：
（1）在部門內擔任低一級職務滿半年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿一年；（2）歷年來的年度考核成績:平均80分以上，且無受過處罰；
�。�3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；
�。�4）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求，考核成績要求在80分以上。
第二節員工晉升的辦理
一、晉升時機：
（1）根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，行政部每一年組織一次員工晉升。
�。�2）職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。
二、晉升辦理程序
1.確定擬提升職位：行政部根據公司戰略規劃及人員需求，定期發布擬新任領導者的職務類別、數量及具體要求。
2.推薦合適人選：
(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《管理職務晉升推薦表》（附件二）并初步審查后交行政部。(2)自薦：由員工自薦的,填寫《員工晉升申請表》（附件三），經部門負責人核查后交行政部。 3.晉升考核：行政部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。填寫《員工晉升綜合素質與能力考核表格》(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。
4.決定人選：行政部匯總考核結果，經會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發任命通知。
第三節其他相關規定
一、經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。三、晉升條件不足時可設職務代理：
(1)各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。 (2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。
第五章儲備領導者管理
定期統計分析各公司的人員結構，建立公司人才儲備庫。
一、儲備領導者的條件:
工作中表現出色，綜合素質高、能力強，具備較大發展潛力，個人職業發展規劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。
二、工作流程：
(1)確定關鍵職位。行政部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。
(2)接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。 (3)對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。 (4)儲備領導者的任用。公司出現職務空缺時，直接辦理晉升審批手續。
第六章領導者優化體系
系統性地發現不合格領導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。
優化流程：
一、找出不合格的領導者。滿足下列條件之一的應視為不合格領導者：
(1)年度考核成績為“不可接受”的；(2)連續兩年年度考核為“達到要求”的。
二、收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經理層，由行政部準備個人材料，總經理組織股東會對不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，分管高層和所在部門經理進行分析。三、決定處理策略
領導者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經理批準。
(1)降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執行。 (2)輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換。
(3)留職察看（轉入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領導者要轉入觀察期，建立在短期內(3個月)必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。
(4)解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會。
第七章附則
本辦法由行政部負責解釋和修訂，自發布之日起執行。附件：
1.員工職業發展規劃表2.管理職務晉升推薦表3.員工晉升申請表
4.員工晉升綜合素質與能力考核表(主管人員適用) 5.員工晉升綜合素質與能力考核表(管理人員適用)
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