年終，總是很多企業最忙的時候，這時候留人是一項配合戰，需要人力資源部門和直線經理人齊心協力，發揮各自角色的作用。具體有以下幾點建議：
第一，加薪，但不聲張
薪水是離職的一大原因，即便輔以其它手段，加薪仍是必須，只是幅度多少。對于有離職意向的員工，此時，直線經理應根據員工能力水平、市場同等人才薪酬情況向公司建議加薪幅度，一般以不低于15%為宜，相當于提前支付未來的一部分薪水，公司薪酬普調時可適當少調或者不調。薪酬調整后，直線經理再選擇適當時機私下對其工作予以肯定。
第二，輪換或提拔
對于期望職業發展的員工，應更多調整其崗位或予以提拔：選擇其感興趣并且能夠勝任的崗位，一般在職業發展通道中的同一序列或同一職類工作性質和能力要求相近的崗位進行流動，崗位變動后，薪酬不漲或者小漲即可，以示鼓勵；如員工能力已經達到管理人員要求，且公司內部有合適職位，也可考慮予以提拔。
第三，職業晉級
職業發展體系應是各直線經理配合人力資源部門共同設計的方案，對于已經建立職業發展體系的企業，激勵員工的可選手段更多一些，如將職級晉升評審放在年終工作總結時同步進行，引導員工專業能力或管理能力的縱深發展，評選結果可適時公布、公示，一般財年后正式實施。
第四，中長期激勵
中長期激勵是企業留住核心員工的重要砝碼，一般不輕易實行，但對于確實對企業有核心價值的員工，企業可建立和完善股權激勵機制，并預留出一定比例股份專用于調動核心員工的積極性，使員工分享由于自己努力工作而帶來的企業價值增值的收益，進一步激發其潛能和主動性、積極性，為企業發展注入長久的動力，從而形成一種良性循環，促進實現企業“基業長青”的目標。
第五，保持開放
對于由于某些原因必須離職的員工，應尊重其走出企業，更歡迎其回歸企業，并通過溝通酌情為其保留原職位、職級與司齡。