在如何對待不適應企業發展的老員工問題上企業老板們常常陷入兩難。筆者根據多年的咨詢經驗和對案例的分析按照中國人的思維邏輯和處事原則總結出使老員工“安全著陸”的七步法一般企業根據自身特點參照七步法的內容和步驟實踐均可不同程度解決老員工的問題，在這里和大家分享，希望能幫助解決一些問題。
第一步正確認識堅定信心
解決老員工的問題經常是老板的心理問題仁義的老板們經常自己過不了心理那一關總覺得放棄老員工有違道義。其實組織新陳代謝是組織發展的客觀規律企業的生存發展要適者生存企業中員工的發展也有個適者生存的問題。作為企業家千萬要理解這個基本規律這不簡單是企業管理和情感的博弈問題而是一個如何遵循客觀規律保持企業基業長青的問題。有這樣的認識高度多少可以讓老板們減少一些心理愧疚在處理老員工問題上意志更堅定一些。
第二步盤點人事區別對待
老員工中也不是人人都不行在解決老員工問題時必須區別對待不能搞一刀切。一般來說可以把老員工分為三類一是要保留的。善于學習與企業同步成長并且在企業經營中挑大梁的員工要保留甚至進一步提拔重用。二是需要幫助提升的。對于知識結構老化具備一定的學習能力可能是天天忙于日常事務沒有時間或沒有條件學習有跟不上形勢苗頭但尚未釀成大錯的老員工則應該果斷“命令”其學習像強制李云龍進入解放軍高級指揮學院那樣對其設置助理分擔其繁雜的日常事務使其能集中精力學習。方式上最好是送外脫產學習讓他們開闊眼界看看那些先進企業是如何做的。三是要清退的那些基本沒有學習能力甚至對新知識具有抵觸情緒不按規則和制度辦事經常給企業造成損失的老員工則堅決從關鍵崗位上拿下來不能猶豫越早處理越好避免給企業釀成大禍。
第三步充分溝通兵不血刃
對于要拿掉的老員工溝通是必不可少的不管理由有多么充分都要通過充分溝通使老員工認識到新陳代謝對于企業的重要性通過充分溝通使老員工感受到老板的心里裝著老兄弟、老朋友只是企業發展不得已而為之通過溝通使老員工們換位思考理解老板的難處通過溝通使老員工的合理訴求得到妥善解決不留后遺癥。當然溝通的技巧很重要要因人而異對于直率的人不妨開門見山繞彎子反顯得矯情和虛偽容易形成心理對抗。對于那些戀舊的老員工不妨從懷念往昔歲月開始讓他們感覺老板沒有忘記他們的功勛和友誼不愿放棄他們只是企業發展到今天過去那些粗放的打打殺殺的土辦法已經不再適應企業發展企業需要精細化的科學管理。要使這些老員工能理解大局最好自動請辭達到兵不血刃的目的。
第四步虛以高位以位置權
要使老員工從重要的經營管理崗位上退下來尤其是那些一起創業的老兄弟必須慎之又慎要善待他們。實際上善待他們也是在倡導一種對企業忠誠的價值觀。對于這些創業元老雖然通過溝通使他們認識到交權的重要性同時更要授之以高位虛位不直接參與具體的經營管理對于他們的忠誠和歷史貢獻給予極大的認可和嘉獎使他們成為廣大員工的楷模和榜樣。這樣做可將“壞”事變成好事既達成促使元老們自愿交權的目的又倡導了忠誠企業的價值觀可謂一舉兩得。
第五步經濟補償還人情債
有些老員工難處理是由于老板欠了人家的人情債。比如企業在發展壯大過程中企業的積累遠遠超過員工應得的分配老員工勒緊褲帶過日子促使企業迅速發展以至有了企業的今天。對于這些為企業發展立過汗馬功勞的員工老板是欠著他們巨大的人情債、經濟債的。礙于人情老板們就難以狠下心來拋棄這些老員工。因此對于那些計劃請離的老員工們要盡可能給予合理的甚至是豐厚的補償經濟補償。這樣于情于理都能使那些重感情講義氣的老板們良心稍安。
第六步后續關懷寬慰人心
善后工作很重要但許多企業老板在處理老員工的問題上恰恰缺少這一關鍵步驟以為人走了問題就解決了。其實人的問題并不是那么容易解決的。為了不留后遺癥對于離開企業的老員工老板們還應該多關心適時給予必要的幫助。一是避免在企業中產生一種人走茶涼的冰冷文化人走后還能一如既往獲得老板或企業的關懷更能彰顯企業和老板的真誠和仁義。二是對于一些樹大根深的老員工妥善對待他們也是避免他們離開企業后利用留在企業中的影響力給企業制造麻煩。
第七步完善機制不再兩難
老員工離開不管用了什么辦法總之不是一件令人愉快的事。新員工總有變“老”的一天為了使企業今后在如何處理老員工的問題上不再兩難企業還必須建立科學的用人機制。企業只有通過建立唯能是用、能上能下、適者生存社會就是這樣要求企業的的用人機制并使員工習慣這種文化和制度誰來誰走都是企業制度使然不再拿人情說事也許在處理老員工的問題上就會簡單許多。