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淺析90后員工的管理問題論文
摘要：“90后”近幾年逐步進入社會，成為企業(yè)的新近員工。但是，由于“90后”成長的社會環(huán)境、教育背景等各種因素的影響，使得他們形成了這一代人獨有的特點，這些給企業(yè)帶來了很多創(chuàng)意，但也給企業(yè)管理帶來了很大的困境。因此，本文主要是從90后員工的特點出發(fā)來研究如何改善企業(yè)對“90后”員工的管理問題。
關(guān)鍵詞：“90后”員工；員工管理；“90后”的特點
“90后”是指上世紀90年代后出生的，他們出生在改革開放富裕起來的家庭中，以獨生子女為主要群體的一代人。目前，90后逐步進入職場，成為企業(yè)的基礎(chǔ)。他們自身突出的特點使得他們在職場中面臨阻礙，同時，也使企業(yè)在管理90后員工中面臨著挑戰(zhàn)。針對90后員工的特點來展開有效的人力資源管理，使得他們在崗位中發(fā)揮出他們的優(yōu)勢，也使得企業(yè)因為他們而提高自身的競爭力。
一、“90后”員工的特點
1.以自我為中心，缺乏團隊的團結(jié)，喜歡突出自己，表現(xiàn)自己，自尊心極強。
“自我為中心”是“90后”的根本性特點，這是其他任何特點分析的本源，它受到其成長環(huán)境影響逐漸形成，所以他們的思想觀念、生活習慣、職業(yè)行為等都緊緊的圍繞這個中心旋轉(zhuǎn)，進而演繹出不同的個性特征。[1]這一特征也使得他們?nèi)狈F隊意識，很少以團隊為主來思考問題，喜歡用自己的思維來做事，喜歡在團隊中表現(xiàn)自己，通過展示自己活得肯定，得到自尊需求層次的滿足。
2.心理脆弱、抗挫折和壓力的能力差。
由于“90后”員工在成長的過程中基本上沒有遇到過什么挫折， 沒有經(jīng)歷過60后、70后的那種磨難，開始他們都是擁有“理想”的奮斗青年，對生活的美好期望總是要比現(xiàn)實高出許多，但是一旦他們踏入社會，遇到些許不如意時，心理容易波動、情緒變化大，在困難面前很容易退步，不愿直面困難；當遇到遇到挫折時，就會心灰意冷，輕易言放棄；抗風險能力差，自立而不自強；在工作中，如果壓力較大時，他們首先想到的是找一份更加安穩(wěn)的工作，因此，出現(xiàn)了“90后”頻繁跳槽的現(xiàn)象。
3.理論與現(xiàn)實差距過大。
“90后”在沒有走出校門時，雄心壯志，為著自己的理想而奮斗。他們習慣用理論知識來包裹自己，在就業(yè)中缺乏工作經(jīng)驗使他們最大的弱點，然而，他們并不能很好的將理論與實際工作相結(jié)合，使得他們并不能很好的展現(xiàn)自己的能力。這就產(chǎn)生了他們好高騖遠的特點。
4.擁有創(chuàng)新能力，喜歡挑戰(zhàn)，展現(xiàn)自我價值。
“90后”不到緊要關(guān)頭都不會全身心地投入，考試前通宵達旦學習、工作布置后才研究方法這類事情比比皆是。[2]但他們在中西方文化融合的時代背景中成長起來的，他們的思維更廣闊，接受能力高效快速，如果讓他們投入進去，那么顯而易見，他們的主觀能動性就會發(fā)揮超強的作用。個性化的追求使得他們喜歡挑戰(zhàn)自我，希望在工作中能夠?qū)ふ业酱碳ぃ谕瑫r面前來展現(xiàn)自己的能力，但是，他們又是自尊心很強的一代人，如果在挑戰(zhàn)性極強的工作中他們的價值得不到體現(xiàn)就使得他們的心靈受到傷害，因此，對于管理者來說，掌握好對“90后”員工管理的度是很重要的。
二、對“90后”員工管理的建議
1.建立和諧的工作環(huán)境
“90后”員工跳槽頻繁、忠誠度不高的原因之一就是工作環(huán)境，不僅包括實質(zhì)性的環(huán)境，同時也包括員工之間的關(guān)系和工作氛圍。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，“90后”員工更多的是最求社交、自尊和自我實現(xiàn)價值的需求，由于生活環(huán)境的影響，使得他們對于基層的需求并沒有那么強烈。所以，企業(yè)應(yīng)該讓員工在公司當中找到自尊。尊重他們的想法，尊重他們的隱私，留給他們犯錯的空間。但是這種溫柔式的文化并不是就允許他們不準守公司的規(guī)定，企業(yè)的管理者適當?shù)臋?quán)威性以及約束可以加強新生代員工紀律性，從而更有效的達到既定目標。
2.團隊建設(shè)與個性發(fā)展相結(jié)合的管理方式
團對管理是目前企業(yè)應(yīng)用最多的管理方式，同時，也是最有效的管理方式。但是，對于“90后”員工的加入，企業(yè)應(yīng)該適當?shù)母淖冊械墓芾矸绞�。企業(yè)應(yīng)該重視團隊獎勵的同時也重視個人才能的發(fā)展。但是，也不能因為重視個人而產(chǎn)生團隊中的矛盾，或忽略團隊管理，因為“90后”員工最需要的就是在團隊管理中的鍛煉。因此團隊培養(yǎng)和個性認可上達到一個平衡，這個平衡的原則就是團隊的利，目標達成成為共識并成為努力的全體伙伴努力的方向。[3]溝通是團隊建設(shè)和個人發(fā)展達到共同目標的有效手段，無論是管理者還是員工，多進行溝通，及時反映現(xiàn)狀，對計劃進項調(diào)節(jié)，防止“90后”員工出現(xiàn)偏差。
3.針對不同的員工進行不同的培訓(xùn)
“90后”不同于“80后”員工那么循規(guī)蹈矩，他們喜歡“參與性、互動性”的培訓(xùn)方式，他們總能給培訓(xùn)師提出有建設(shè)性的創(chuàng)新思路。[3]因此，給“90后”員工進行培訓(xùn)之前，應(yīng)該根據(jù)不同的員工需求設(shè)計不同的培訓(xùn)，要多用案例分析和員工在工作實踐中應(yīng)用實例進行講授。對于新近的“90后”員工企業(yè)應(yīng)多采用師徒的模式，因為老員工身上的優(yōu)點是可以潛移默化的影響新員工的，進而也增加了他們的忠誠度。
4.注重工作內(nèi)容，讓工作更具有挑戰(zhàn)性
“90后”員工喜歡生活與工作充滿挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)應(yīng)該適當?shù)恼{(diào)整其工作的內(nèi)容，提供能夠施展他們的技術(shù)和能力的工作。這樣滿足了他們的自我實現(xiàn)價值這一需求層次，可以起到激勵員工的目的。讓“90后”在工作中扮演更具復(fù)雜的角色，更多地采用協(xié)商溝通與團隊合作的方式。[4]
三、總結(jié)
“90后”基本沒吃過苦，喜歡張揚個性，追求自由，雖然有些浮躁，有些迷茫，又少了一點穩(wěn)重，但是他們更渴望尊重、關(guān)愛和表揚。所以，對于“90后”員工的管理企業(yè)應(yīng)該根據(jù)他們的特點來對企業(yè)人員管理進行調(diào)整，讓他們有更大的空間發(fā)展他們的潛力，有助于企業(yè)未來的發(fā)展。（作者單位：西南民族大學管理學院）
參考文獻：
[1]趙菲.80、90 后員工管理與激勵問題探析[J].人力資源，2011年.
[2]鄭君.80、90后員工應(yīng)該這樣管[M].北京：中國財富出版社，2012.
[3]殷曉莉.及管理（“hold”住人心才能“hold”住未來）[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2013，
[4]唐淑娟.關(guān)于“80后”員工的管理行為控制[J].商場現(xiàn)代化，2010年9月，總第623期.
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