酒店員工人力資源激勵的分類管理論文
隨著我國市場經(jīng)濟不斷深入，我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生來了巨大改變。酒店行業(yè)作為服務(wù)性質(zhì)的行業(yè)，其人員流失及更迭是當(dāng)前酒店企業(yè)最常見的問題。由于酒店管理人員的素質(zhì)水平層次不依，加上其產(chǎn)口特殊性增加了酒店人力資源管理的難度，在一定程度上影響了酒店的發(fā)展。人力資源管理中激勵機制是公司管理最有效的手段，酒店管理者對激勵機制的設(shè)計要結(jié)合心理層面及其物質(zhì)層面，抓住員工的內(nèi)心要求以及物質(zhì)要求，合理設(shè)計與制度激勵機制，從而減少酒店基層員工的流失，促進酒店的經(jīng)濟效益。
一、激勵機制設(shè)計應(yīng)遵守的主要原則
�。� 一） 普遍性原則。激勵機制應(yīng)用于酒店人力資源管理中，應(yīng)遵循普遍性原則，其設(shè)計要注意激勵機制的普遍性原則，激勵機制的設(shè)計要公正公平。普遍性原則應(yīng)考慮酒店各層次、各崗位的員工，從而使普遍性的原則完美體現(xiàn)人力資源資源的激勵機制中，促進酒店休整體員工能夠良好地接納與適應(yīng)激勵機制。
（ 二） 針對性原則。激勵機制的針對性原則是指基于酒店的實際情況上設(shè)計激勵機制，換言之，在原有激勵機制上進行改善與創(chuàng)新，從而增加激勵機制的實用性。激勵機制的設(shè)計要根據(jù)層次不同以及崗位不同的工員制定不同激勵的標(biāo)準，針對員工的心理需求與物質(zhì)需求或其他不同需求，在其物質(zhì)方面和精神方面給予激勵。從而建立起獨特性的激勵機制，增強酒店的市場競爭性，突出酒店或崗位的特殊性與差異性。但激勵機制針對性原則的建立要充分考慮普遍性。
�。� 三） 有效性原則。設(shè)計激勵機制的有效性原則要符合酒店的實際情況，重視設(shè)計實用性及可行性，根據(jù)酒店員工的文化差異、個性特征等增強激勵機制的可操作性，從而發(fā)揮激勵作用及實現(xiàn)激勵目標(biāo)。
�。� 四） 科學(xué)性原則。科學(xué)性原則主要體現(xiàn)在激勵機制的設(shè)計過程以及應(yīng)用過程中，其要具備公平性、準確性以及合理性。其中公平性主要是指為員工創(chuàng)造的公平或相對公平的機會； 準確性是指在激勵機制的設(shè)計能夠清晰與準確定位每個員工，促進酒店精細化管理； 合理性是指酒店激勵措施要控制在適度的范圍內(nèi)，協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展與工員發(fā)展目標(biāo)，保持兩者的一致性。
二、酒店員工人力資源激勵的分類管理
�。� 一） 酒店高層員工的激勵機制。對于酒店高層員工主要包括酒店的總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及部門總監(jiān)等，這些人員的文化程度、資歷、社會關(guān)系及素質(zhì)均處于較高的`水平，高層人員對于物質(zhì)享受都是與一般人員的需求不同，他們的需求都屬于高層次、高質(zhì)量，這些人員主要的目標(biāo)是實現(xiàn)自己的人生價值，希望在社會階層中取得別人的尊重及認可。在傳統(tǒng)激勵方式中主要以高薪為核心的方式，這種激勵方式已適應(yīng)不了當(dāng)前社會高層員工的要求，因此，在當(dāng)前社會環(huán)境下，應(yīng)對高層員工采取多樣化的激勵手段及方式。具體可通過以下途徑： 一是物質(zhì)激勵。將酒店當(dāng)前發(fā)展及長遠發(fā)展融入到高層員工的物質(zhì)利益中。比如，根據(jù)個人貢獻程度實行股票及期權(quán)制度，提高高層員工的道德素養(yǎng)及長遠目光。二是適當(dāng)放寬管理權(quán)限，將更多的經(jīng)營自主權(quán)給予到管理層手中。三是劃分與平衡權(quán)力，體現(xiàn)管理者的主體作用及增強主人翁意識，從而進一步提高其忠誠度。四是針對表現(xiàn)突出的管理人員，應(yīng)運用精神激勵的辦法，適當(dāng)給予表揚，使其能夠產(chǎn)生積極的心理預(yù)期，進而在未來的工作中更加努力，在發(fā)揮創(chuàng)造性思維基礎(chǔ)上實現(xiàn)自身職業(yè)生涯規(guī)劃，為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。
�。� 二） 酒店中層員工的激勵機制。在當(dāng)前酒店管理的快速發(fā)展下，酒店用人的觀念也發(fā)生較大的轉(zhuǎn)變，其中對于中層次員工主要集中在年富力強的新人中，如經(jīng)驗豐富的酒店員工或畢業(yè)大學(xué)生等人群中，許多晉升崗位也主要集中在年輕員工的身上，為酒店的發(fā)展融入新的活力，酒店管理崗位的晉升很大程度上打破了傳統(tǒng)機制。由于大學(xué)生的思維方式與考慮問題的方式與高層管理者有所不同，管理者所具備的知識也要更加豐富，其語言表達以及創(chuàng)新能力較大，并且具有很大的個性特征等，因此管理者對于自已的職業(yè)生涯及事業(yè)發(fā)展具有清晰的定位，但這部分人群的流動也較頻繁。影響大學(xué)生職業(yè)心理因素主要是由于他們吃苦能力不夠強烈，人際關(guān)系的處理不恰當(dāng)，這些人群對于自己的薪資待遇要求也較高，因此，需要在一定程度上滿足他們的要求。剛畢業(yè)的大學(xué)生相比于酒店老員工，雖然學(xué)歷上有差距，但在經(jīng)濟及責(zé)任心方面還是有所欠缺。此外，中層管理人員在酒店管理中，其對酒店具有十分重要的作用。因此，激勵機制的建立與應(yīng)充分考慮上述兩種員工的特點，制定出差異化與針對性的激勵措施。作為剛畢業(yè)的大學(xué)生，由于大學(xué)生經(jīng)濟收入較低且具有一定的經(jīng)濟壓力，可通過物質(zhì)獎勵來激勵這部分人群，以此緩解大學(xué)生對物質(zhì)上的壓力。而老員工則更加注重自身的價值目標(biāo)，因此，人力資源管理的激勵機制要以精神獎勵作為主要的激勵手段。酒店的核心人群主要集中在中層員工中，酒店管理者要將這部分人群的潛能最大限度地發(fā)揮出來，從而為酒店的發(fā)展作出貢獻。
�。� 三） 酒店基層員工的激勵機制。酒店基層員工通常集中在年齡較小的人群，這部分人群不僅在心理有待于成長，并還需要提升其學(xué)歷，員工的個性及崗位的需求具有一定的不穩(wěn)定性。酒店基層員工的勞動報酬均處于較低的水平，不管是生活方面還是學(xué)習(xí)方面均具有很大的發(fā)展空間，員工對自己的職業(yè)規(guī)劃十分模糊，人力資源管理要適應(yīng)對這部分人群的職業(yè)生涯進行科學(xué)的引導(dǎo)。一線員工由于在文化方面有待于發(fā)展，知識量比較欠缺，因此，人力資源管理激勵機制針對于這部分人群要考慮其基本特征，在滿足他們的生活物質(zhì)要求外，還要促進他們各方面的增長。要調(diào)整工薪福利，充分了解一線員工的實際工資需求及其對待遇的理解，并與其余酒店工資比較再制定員工能夠接受且滿意的工資標(biāo)準。除了薪酬福利方面要制定出合理的績效考評制度，結(jié)合員工實際績效成果改進以往單一式的績效評估信息，結(jié)合一線員工的優(yōu)劣特征并充分了解員工的愛好，積極引導(dǎo)員工作出職業(yè)生涯規(guī)劃，從而為促進酒店的長遠發(fā)展。
三、結(jié)語
酒店業(yè)作為我國服務(wù)性質(zhì)的產(chǎn)業(yè)，對于人才的需求比較欠缺。由于酒店產(chǎn)品的特殊性及自身特點，人員流動十分常見。因此，必須重視人力資源管理的設(shè)計，充分結(jié)合普遍性原則、針對性原則、有效性原則、科學(xué)性原則四個設(shè)計原則，為高層、中層、基層員工制定出不同的激勵機制，通過各種激勵方式為酒店的長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
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