工資指導線，是政府根據當年經濟發展的調控目標向社會發布的年度工資增長水平的建議。對于政府是否有必要發布工資指導線，輿論一直有爭議。那么工資指導線下調如果“單兵突進”，該如何解決呢?下文是小編整理的相關資訊，歡迎大家閱讀!
據《中國經濟周刊》記者不完全統計，截至11月28日，已有19個省(區、市)公布了今年的工資指導線。與去年相比，多個省份的指導線數值都有所下降。其中，跟2015年相比，已經發布的這19個省份基準線無一例外均有所下調。
“工資指導線”是個頗有意思的話題。有人認為它沒有存在意義，原因是它僅為建議無法強制;有人卻認為它對于工資集體協商、國企工資總額管理具有參考意義。值得注意的是，每次有關工資指導線調整的新聞，總能吸引很多人關注。既然備受輿論關注，那就說明它是有價值的。
今年以來，“下調”成為有關工資指導線新聞的關鍵詞。在宏觀經濟增速放慢、很多企業經營壓力較大的背景下，各地無論是下調工資指導線上線、下線，還是基準線，都很正常。這種背景下的工資指導線，相當于提醒職工：應該降低漲薪要求，與企業共渡難關。
相信很多人都能讀懂工資指導線下調釋放的信號。但需要指出的是，經濟下行帶來的壓力，不能只轉嫁給職工，而是要有合理的分擔機制，該企業承擔的企業承擔，該政府承擔的政府承擔。如果僅以減少職工收入的方式應對經濟下行壓力，政策的公平性就會引發議論。
工資指導線當然可以根據經濟形勢下調，但不能“單兵突進”。比如，其一，財政收入預算也應該下調，或者說減稅降費應該與工資指導線“同步”調整。如果下調工資指導線，卻又調高財政收入增速，就無異于職工減少的收入變成了財政收入。盡管減稅降費一直是經濟改革的主旋律，2016年整體減稅預計超過5000億元，但工信部最新調查顯示，56%的企業認為當前總體負擔仍然較重。既然工資指導線是根據經濟形勢調整的，各地財政收入預算也應當相應下調，以減輕企業負擔。
其二，工資指導線調整應與地方政府政績掛鉤。某種意義上講，工資指導線下調幅度越大，說明地方經濟改革力度越小，地方政府如果為經濟轉型、經濟增長創造出良好的制度環境，那么經濟增長就會充滿活力。比如，海南省基準線最高，與積極發展服務業有關。貴州省基準線排第二，與其發展新興產業有關。所以，有必要把工資指導線與地方官政績掛鉤，以倒逼地方加快經濟改革。
另外，還應把物價調控在合理水平。工資指導線下調，當然并不代表職工收入會下調，但暗示職工收入將進入增長放緩期，甚至有的企業可能會受指導線影響而考慮下調職工收入。職工收入不漲或減少，通常會對物價比較敏感，因此，工資指導線下調，意味著地方承認職工收入水平將“居下不高”，那么就應當把物價控制目標維持在與職工收入相適應的水平。
別只關注工資指導線的升降
相關法律對工資協商機制的規定只有原則性的表述，缺乏可操作性。相比于發布工資指導線，政府積極推進在企業內部建立和完善工資協商機制，無疑更重要。
媒體報道，到今年11月28日，國內已有19個省份公布了工資指導線，但與去年相比，多個省份的工資指導線都有所下降，而在今年的經濟增長中出現“掉隊”的東三省，則干脆未公布工資指導線。在普遍性的經濟增速下降的背景下，工資指導線有所下降是可以理解的，體現了政府為企業減負的良苦用心。
工資指導線，是政府根據當年經濟發展的調控目標向社會發布的年度工資增長水平的建議。對于政府是否有必要發布工資指導線，輿論一直有爭議。事實上，在2016年快要結束時所公布的工資指導線，已不具備多少指導意義了。但這并不意味著工資指導線一無是處，企業在確定職工的工資增長水平時，可以作為參考。
問題在于，政府發布的工資指導線，并不像政府出臺的其他措施一樣具有強制約束力。經過多年改革，我國企業已享有較充分的自主權，即使是國有企業，政府也只是對其進行工資總額管理，至于職工的具體工資水平，則可由企業自行決定。但是，這種自主權在推動企業快速發展的同時，也使一些企業滋生出克扣職工利益的行為。在一些私營企業，職工工資由老板一人說了算，隨意壓低工資是一種常見現象。這種情況下，僅僅依靠沒有約束力的工資指導線顯然不夠，而在企業內部建立并完善工資協商機制，就成了讓工資指導線落到實處的一個有力手段。
在企業內部建立工資協商機制，這在我國的《勞動法》《工會法》和《勞動合同法》中都有明確規定。但是，職工與企業主進行工資協商，如果只是由職工隨意要價，企業主坐地還價，則很難達成共識，最終工資的確定，恐怕還是由企業主說了算。反過來，在我國勞動力市場已發生變化的當下，企業常常會面臨用工荒的問題，為了招到足夠的用工又不得不滿足職工的要求，導致企業用工成本居高不下。在此情況下，由政府發布的工資指導線就能發揮重要作用。因此，要讓工資指導線發揮作用，必須強化工資協商機制的建設。只有這樣，工資指導線才能硬氣起來，政府的這項工作才有意義。
政府發布工資指導線，企業建立起完善的工資協商機制，這兩者組成一個有機整體，才能讓企業利益和職工利益得到維護�，F在的問題是，相關法律對工資協商機制的規定只有原則性的表述，缺乏可操作性，使得工資協商很難開展起來。在實際推進過程中，非公類小微企業的工資集體協商機制如何建立，區域性、行業性工資集體協商機制的法律地位如何確認，工資集體協商的內容、程序，政府有關部門的職責如何界定，都亟須明確的法定規范。因此，相比于發布工資指導線，政府積極推進在企業內部建立和完善工資協商機制，無疑更重要。