薪酬理念指的是在薪酬管理方面企業的價值導向和指導思想，也是企業薪酬制度制定的靈魂，能夠為企業的薪酬制度的制定和實施指明方向。下面是有關企業薪酬制度修改目的，歡迎大家閱讀與學習。
企業對其員工為企業做出貢獻的匯報是薪酬，通常包括對員工創造的價值、技能、學識、時間、付出的努力和實現的業績等的答謝或回報。在企業員工看來，薪酬一方面是自身勞動所創造價值的回報;另一方面更代表著企業對于員工價值的認可，也說明了員工自身的發展前景和個人工作能力。有效合理的薪酬制度的設計和實施有助于員工自身工作能力的發揮，從而保證其為企業貢獻更多的力量，創造更大的價值。薪酬是企業運用率最高、最主要的一種員工激勵方法。
一、企業薪酬制度存在的問題
1.薪酬理念落后
薪酬理念指的是在薪酬管理方面企業的價值導向和指導思想，也是企業薪酬制度制定的靈魂，能夠為企業的薪酬制度的制定和實施指明方向。然而，在我國的很多企業之中，缺乏合理、先進的薪酬理念的指導，僅僅是根據員工的工作年限、學歷和行政級別進行薪酬管理，而忽視了員工工作能力、技術水平以及所承擔風險和責任等主要因素的鑒別，因而薪酬制度體現出較多的不合理性。
2.缺乏科學的薪酬制度體系
企業缺乏薪酬制度體系的原因主要體現在兩個方面：一方面，是企業自身意識方面的因素，因而無法認識到科學有效的薪酬體系對于企業員工的重要激勵作用;另一方面，對于一些中小企業來說，自身在人力資源管理方面的能力不足，即使認識到了薪酬體系的重要性，也沒有能力建立和實施適合自身的薪酬體系。薪酬制度體系的缺乏，導致整個人力資源管理體系無法良好配合，從而降低了人力資源的管理效率，而是僅僅依靠管理者自身的經驗和實際情況進行薪酬管理，極大地加大了薪酬管理的隨意性。
3.缺乏金錢以外的激勵手段
對于部分企業來說，認為金錢就是薪酬，這是一種較為常見的問題。而薪酬通常可以分為外在薪酬和內在薪酬兩方面。其中，外在薪酬指的是企業向員工支付的福利、津貼、獎金和工資等實際的東西，是企業對于員工支付的經濟資源方面的代價。內在薪酬指的是員工從工作中得到了滿足感和榮譽感，而企業無需支付經濟資源。正是由于企業缺乏內在薪酬重要性的認識，導致了其內部沒有重視人才、尊重人才的環境，員工無法從工作中獲得滿足感，而只能通過金錢體系自身的價值。既加大了企業的經濟壓力，又影響了員工工作的積極性。
二、薪酬制度發揮員工激勵作用的方法
1.提高薪酬的競爭力和公平性
公平性能夠最大限度地發揮薪酬制度的激勵作用，企業只有讓員工認識到其所獲得的薪酬與所付出的努力相對等，才能夠充分發揮出薪酬對于員工的激勵作用，使員工獲得公平感，進而提高自身工作的主動性和積極性。薪酬公平性可以體現為外部公平和內部公平兩方面，內部公平指的是在企業內部，員工貢獻與報酬相一致;外部公平指的是與其他企業相比，在同一崗位上，某一企業所具有的對外競爭力。只有從內外兩個方面提高企業的薪酬公平性，才能夠充分發揮員工的激勵作用，從而吸引和保留更多的人才。
2.重視員工福利項目的設計
員工福利項目通�？梢苑譃閮深悾阂皇瞧髽I自主設計的員工福利項目，通常包括帶薪假期、交通費、購房支持計劃、住房補貼、俱樂部會費、健康檢查、旅游等;二是強制性的員工福利項目，通常包括住房公積金、工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等，且強制性員工福利項目的實施通常有一定的執行標準。
3.選擇多樣化的薪酬支付方式
合理的薪酬支付方式也有助于員工激勵作用的發揮，從而達到維護員工心理健康和改善人際關系的作用。企業薪酬的發放方式通常包括下述一種：第一，公開發放。這是最為常見的一種薪酬發放方式，指的是對于薪酬的發放、分配和決策過程均具有較高的透明度。這一發放方式有助于績效與獎酬關系的公開，能夠有效改善企業的人際關系，從而提高企業的凝聚力，同時，公開的薪酬發放模式能夠避免管理者依據自身主管判斷替代客觀薪酬發放標準的暗箱操作行為，并能夠及時從員工處獲得對于薪酬滿意度的反饋，進而有助于薪酬制度的修改。第二，秘密的薪酬支付方式。這一模式指的是員工薪酬的發放、分配和決策過程均不公開，任何員工都無法了解其他員工的薪酬水平。這一模式的實施有助于防止企業內部形成相互攀比的不良風氣，提高了薪酬制度的公平度，并有助于緩解薪酬較低員工的心理壓力。
三、總結
綜上所述，薪酬制度是最為有效的一種員工激勵方式，但絕對公平的薪酬制度是不存在的，只有不斷提高企業員工對于薪酬制度和薪酬水平的滿意度，才能夠有效發揮出薪酬制度的員工激勵作用。同時，企業在制定和實施薪酬制度時，要將員工視為企業的重要資源，將企業發展目標與員工個人目的相結合，從而形成良好的企業內部氛圍，只有這樣才能夠達成企業的發展戰略，實現員工個人的成長和發展，使薪酬制度真正發揮出員工激勵 作用。
薪酬管理的目的是什么
薪酬管理的最終目標就是吸引和留住組織需要的優秀員工;鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力;鼓勵員工高效率地工作;創造組織所希望的文化氛圍;控制運營成本。有效的薪酬管理策略應遵循對外具有競爭力——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬;對內具有公正性原則——支付相當于員工工作價值的薪酬;對員工具有激勵性原則——適當拉開員工之間的薪水酬差距。
薪酬策略所包含的范圍較為寬廣，重點應考慮以下各種因素：
1、薪酬管理策略之競爭地位。企業的薪酬策略意味著企業在對人才的競爭中所處的地位。
2、薪酬管理策略之工資水平。正式的薪酬策略旨在說明工資水平的性質。如，同樣職位的員工薪水，隨著員工能力、年資、企業的需要、員工的評價而有所不同。
3、薪酬管理策略之工資決定。正式的薪酬策略，表達出各類職位的薪酬的決定方式。
4、薪酬管理策略之工資調升。員工調整薪水的基準，是源于通貨膨脹、工作績效、服務年資等因素。
5、薪酬管理策略之起薪。薪酬策略指出新加入的員工的起薪金額。
6、薪酬管理策略之薪資變動。由于晉升、降級、調職或職務變動所引起的個別員工薪酬的變動。
7、薪酬管理策略之特別事項。包括特別休假、節日、病假喪假、缺勤、年資中斷、加班、臨時工作安排、服役、臨時職務、試用期間等特別情況下的工資支付。
8、薪酬管理策略之組合方案薪酬策略。薪酬水平與組織形象如何搭配，選擇組合方案。
從企業全局和科學管理體系角度，把握三者的位置和相互關系。首先，著力發揮好戰略性薪酬管理對執行力的促進作用，這是所有企業都需要解決的問題，以確保企業的生存及相應發展;其次再發揮好戰略性薪酬管理對核心競爭力的促進作用，這是一流企業當前要解決的問題，以確保在市場競爭中繼續處于優勢地位;也是其他企業今后要解決的問題，以確保企業由弱變強、由小變大、長期可持續發展。