二十一世紀是知識經濟的時代，也是人才競爭的時代。企業間的競爭逐步從單一的企業利潤追求上升到企業管理以及人才儲備的管理上�，F代市場經濟中，人力資源的管理成為企業管理的重中之重，而人力資源管理的關鍵性因素是薪酬制度的管理。我國進入WTO以來，市場空前開放，相應的競爭壓力不斷提高，必須要很好地完善企業的管理機制，促進企業的效益升級。下文是小編與大家分享的公司薪酬分配管理制度范本，歡迎大家閱讀!
公司薪酬分配管理制度范本篇1：
第一章 總則
第一條 為適應公司專業化經營管理的形勢及需要，建立具有競爭優勢、富有激勵機制的薪酬考核體系，本著有利于公司業務發展、有利于調動員工工作積極性、同時兼顧公平、保持隊伍活動的改革原則，特制定本管理辦法。
第二條 本辦法實行按崗定酬、按能力定酬、按業績定酬、按職稱定酬和崗變薪變的分配制度，員工收入與個人工作績效、所在公司整體經營業績掛鉤，從而最大限度的調動員工的工作積極性，增強員工的崗位責任心。
第三條 本辦法適用于所有與本公司簽訂了正式勞動合同或因個人原因與公司簽訂了勞務合同的內勤員工。
第四條 本辦法為本公司系統薪酬管理提供全面的準則和依據，所有與薪酬相關的活動和行為都必須按本辦法執行。
第二章 薪酬構成
第五條 員工工資由基本工資、年度績效獎金和年終獎組成，個別崗位人員享受津貼和補貼。
(一) 基本工資 基本工資，即對應員工職/崗位等級工資。按照崗位、司齡、任現職年限、學歷、專業技術資格等因素進行核定。
(二) 年績效獎金
1、2015年績效工資采取年度總量控制、年固定發放。員工績效與個人工作考評成績及出勤等情況掛鉤。
2、績效系數 按統一的標準核定，與員工崗位職級對應。
3、績效基數 按照分本公司2015年京戲整體業績情況，績效基數暫定為2000。 員工年績效工資=對應績效基數核定個人績效系數個人工作質量考評綜合成績
(三) 年終獎 在本公司2015年整體費用節余5%以上且完成全年任務105以上的前提下才有年終獎。
第三章 崗位津貼級別與核定
第六務 職(崗)位分類及工資級別標準
(一) 職(崗)位分類
1、 在按崗定酬的基礎上，公正、公平地評價每位員工的工作能力和崗位貢獻，給員工提供多渠道的發展空間，特設置公司職(崗)位職級。
2、 為明確責任、精簡整編，本公司職位設董事長、總經理、副總經理、部門經理、部門副經理、辦事員共10檔。
3、事務員系列分四檔。
(二)工資級別標準 各職崗位工資級別
第七條 津貼定級及調整
(一) 工資定級原則
1、 員工工資定級與其工齡、司齡、任職年限、專業技術資格及崗位對應工資區間有關，由本公司人力資源部核定。
2、 錄用的應屆畢業生及其他崗位員工實行至少三個月的試用期，試用期間不核發其它津貼、獎金及各類補貼，本科以上學歷試用期工資為1000元/月，大專學歷為800元/月。
3、 駕駛員崗位員工歸屬事務員系列，按事務員標準核發工資。
(二)工資調整 獲得職稱、職位和職級晉升的員工從正式下文聘用或正式評定通過之月的次月起享受新職位對應職級崗位工資。新入司員工經試用期考核轉正之月的次月起享受核定的轉正后對應的崗位工資。
公司薪酬分配管理制度范本篇2：
當前，我國正處于經濟體制根本性轉換，國有企業深化改革的關鍵時期，隨著全球經濟一體化，無論從企業外部競爭環境考慮，還是從企業內部員工的根本利益出發，深化國有企業收入分配制度的改革已迫在眉睫，刻不容緩。收入分配制度改革是企業吸引、穩定優秀人才并激發人才潛能的主要機制，是提高企業績效的重要動力。面對國企人才嚴重流失和績效不盡人意的嚴峻現實，收入分配制度改革是企業人力資源開發的“瓶頸”問題,是當前國企改革中亟需解決的一個重點和難點問題。進一步深化國有企業收入分配制度改革，具有其必要性和緊迫性。
一、深化國有企業收入分配制度改革的必要性和緊迫性
我就職的山西焦化集團有限公司是山西省100戶國有大型企業和山西省30戶建立現代企業制度試點企業之一，全國煤化工行業的重點骨干企業。1987年進廠時僅有3000多名正式職工，現在發展到7000多名。各地的人大量涌入“山焦”，為了能夠進入“山焦”不惜花費大量錢財。調入后還將忍受不公平的待遇，五年內不長工資，不分住房，不得獎金的“三無”政策，盡管如此，并沒有堵住人們渴望跨入“山焦”的大門。時下，卻是另外一番景象，相當數量的管理技術專業人才外流，僅科技處26名員工就有7人離開。一名擔任著化肥廠廠長的重要領導，以病退為由，離開了工作崗位，就職的民營企業以年薪十五萬、住房十五萬、小車十五萬，相當于他在山焦工作近22年的收入總和。三個十五萬，讓一個為山焦發展做出過突出貢獻的優秀技術管理人才就這樣走掉了。還有一些員工一腳踏在國有企業另一只腳卻邁向市場部門，利用各種時間提供技術服務和從事第二職業現象更是普遍，呈現出特殊的勞動力隱性流出態勢。國有企業巨大的人才優勢，受到了前所未有的沖擊。國企工作十八年的親身經歷，使我清醒地認識深化國有企業收入分配制度改革勢在必行。
黨的十六屆五中全會提出：“完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅持各種生產要素按貢獻參與分配，更加注重社會公平，加大調節收入分配的力度，努力緩解地區之間和部分社會成員收入分配差距擴大的趨勢”。這是對中國社會現階段基本分配制度的理論突破，為深化國企收入分配制度改革指明了方向。2004年10月，“中國社會形勢分析與預測”課題組對中央黨校部分地(廳)級及以上黨政領導干部學員進行了一次問卷調查。72.9%的領導干部關注收入分配制度改革，已成為人們普遍關注的改革焦點。企業收入分配制度改革，是全社會收入分配體制改革的基礎;國有企業分配制度的改革進程、績效直接影響著整個社會的分配秩序和分配格局。隨著我國現代企業制度的建立，國有企業分配制度存在的某些弊端，已成為提高國有企業競爭力的重要障礙。因此，正確認識國有企業收入分配制度的現狀，分析問題的癥因，研究有效的對策，是貫徹“黨的十六屆五中全會”精神，深化國企改革的一項重要工作。
二、是建立與現代企業制度相適應的現代分配制度的內在要求。
改革開放以來，國有企業收入分配制度改革堅持市場取向，積極穩妥地推進。隨著社會主義市場經濟體制總體目標的確立，國有企業轉換經營機制，探索建立現代企業制度，實行了以勞動評價為基礎的基本工資制度。工資改革一步一步向縱深發展，適應了同期國有企業改革的要求。多元投資主體的公司制企業已成為國有經濟走向市場經濟的時代潮流。積極探索形成企業優勝劣汰、崗位能上能下、職工能進能出、收入能增能減、技術不斷創新、國有資產保值增值等一整套機制，努力建立與現代企業制度相適應的收入分配制度，著手完善分配結構和分配方式，進行了一系列新的探索。如：“山焦”從1995年就實行了經營者年薪制;在少數大中型國有企業內部引入職工持股，在部分小型國有企業，通過職工全體持股，形成了勞動聯合基礎上的資本聯合，創造出獨具特色的股份合作制企業組織形式;改革政府調控企業收入分配的方式方法，逐步由直接管理向間接管理方式轉變。從適應現代企業制度,根本轉換經營機制的高度來確立收入分配改革任務，突破了以往放權、調整分配關系、改變分配辦法等淺層次認識局限，立足于制度創新和機制創新，把握住企業收入分配改革的根本問題。這是國有企業改革和工資改革歷史階段層層推進的結果，更是思想認識取得質的飛躍后自覺行動的體現，具有歷史必然性。
在社會主義市場經濟條件下，勞動力商品按其價值分配，物資資本和智力資本按利潤分配的現代企業收入分配制度是各種生產要素分配的必然結果，是進行規范的公司制改造的重要內容，是適應社會生產力發展要求的，是國有企業收入分配制度改革的方向，建立現代企業制度的內在要求。