引導語：企業的薪資福利是一個最關注的，也是管理者最難管理的部分，下面是小編整理的薪資福利的資訊，與大家分享了解。
一、 制定薪資制度的指導原則
1. 遵照國家和地方有關部門關于勞動工資的有關法令政策，包括最低(工資)生活線標準，反性別歧視、勞動加班等。
2. 考慮當地生活物價指數上漲，相應增加工資以保持原有生活水平。
3. 堅持工資增長幅度不超過企業經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過企業勞動生產率增長幅度的“兩不超”原則。
4. 合理的職工報酬應達到：
(1) 講求企業內外的公平性、破除大鍋飯;
(2) 能吸引有技能的人到企業工作;
(3) 能把有才能的人留在企業不流失;
(4) 能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。
5. 根據勞動力市場價格，尤其同行業公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。
目前，已有專業人力資源咨詢公司開始公開發布若干重要崗位薪資信息，企業據此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應的調整，尤其關注過低的關鍵崗位或人員。
6. 適當考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。
7. 測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間，考慮企業最終對薪資的財務支付能力。
8. 在母公司財務管理總則指導下，全資子公司、控股子公司，執行母公司的工資管理制度;參股公司、關聯協作企業自行決定工資分配。
二、 薪資制度
在美國，(藍領)工人的報酬稱為工資(wage)，一般按小時計算;(白領)職員的報酬稱為薪金(salary)，一般按周、月、年計算。
1. 工資體系
(1) 職務工資制：
——按照職務的責任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規定工資標準。
——職務變動則工資相應變化。
——可能造成員工專業、技能固定在一個(種)崗位上。
(2) 技能工資制：
——按照一定職務的執行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額。
——當領導職位有限、具備相當能力條件的人不能晉升時，也給予相應的工資待遇。
(3) 年功工資：
——根據在本企業工作年限確定工資。
——一般假定在本企業工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強、貢獻也越大，相應地，工資與資歷一致。
(4) 結構(結合)工資制：
多項工資制度的綜合，例如：
結構工資=基礎工資+職務工資+工齡工資+獎金+津貼
2. 工資形式
(1) 計件(獎勵)工資制。
按工作量多少計算工資。例如：
① 直線型。
所得工資=合格品生產數量×單件工資率
�、� 遞增型。
所得工資=合格品生產數量×單件工資率1(定額以下)
所得工資=合格品生產數量×單件工資率2(定額以上)
�、� 集體型
小組所得工資=小組合格生產數量×單件工資率
——優點： 依實績計酬，計算簡單，能激發效率，減少管理負擔。
——缺點： 易出現重數量、輕質量;過分加班趕貨，打破正常工作秩序;共同性勞動易起爭議。
——適合范圍： 質量易測控，產品較簡單，大批量或手工作業的行業、工種。
(2) 計時工資制。
按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時。
標準工時以下。
所得工資=實際工時×小時工資率
標準工時以上。
所得工資=實際工時×小時工資率+獎金系數×超時數×小時工資率
其中，獎金系數在0～1間變動，反映不同的計酬策略。
——優點： 不易產生員工間成績爭議，產品質量較有保障。
——缺點： 不易激發工作主動性，會出現出工不出力現象，增加監督成本。
——適合范圍： 不易計件的、腦力型的任務和作業工作。
(3) 產值含量工資制。
類似于計件工資制，適合生產一線工人。
(4) 銷售收入提成工資制。
按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業務人員。其中，有兩種形式：
�、� 底薪+銷售收入提成;
�、� 無底薪的銷售收入提成。
(5) 項目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。
(6) 年薪制。適用于企業主要領導(董事長、總經理)。
3. 薪資方案制定
(1) 選擇影響職務工資的因素。
職務工資確定因素及等級劃分表① 企業根據自身情況篩選出(如上表類似)的付酬因素。
�、� 對上表的各項因素確定評分標準和總分大小，形成標準評分表。
(2) 把企業中的每一個職務情況與標準評分表對比，可以計算出每一個職務的得分。
(3) 把企業中的每一個職務的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級及相應的薪金數額。如：
評分與工資轉換表
① 由上表可歸納出企業(職務等級)標準工資表。
② 工資等級合理劃分：
——對大型企業，工資等級可能達到幾十個之多。
——對中型企業，工資等級可以10～20個。
——對小型企業，工資等級可以在10個左右。
——本手冊給出的是五類十八級方案，有較大適應性。
③ 確定等級間的級差，拉開等級間的檔次。一般而言，在低級職務段相鄰級差較小(如10元、15元)，隨 職務升高級差逐步增大，在最高職務段相鄰級差最大(如100元、200元)。
(4) 以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業代扣代繳個人所得稅，故企業應考慮稅前工資總額對企業財務成本的影響。
(5) 加班工資只針對初級管理員和工人，而中高級職員加班是無償的。
(6) 對員工普調(增加、削減)工資方法。
�、� 同比例調整(如都增減5%)，由此造成員工等級級差拉大。
② 等額調整(如都增減100元)，由此造成員工等級級差縮小。
�、� 不同比例、不等額調整，可保持級差，但操作復雜。
(7) 對員工工齡工資制定方法。
�、� 區分社會工齡和本企業工齡，社會工齡按一定比例折算為本企業工齡。
�、� 工齡工資可為一年 元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設定不同工齡工資標準。