崗位工資(Post Wage)是指以崗位權利、責任、勞動強度、勞動條件、勞動技能、重要性(對產品關鍵度、質、量)、安全系數等評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。 崗位工資制度是一種與現代企業制度相符合的薪酬管理辦法,具有較好的分配激勵作用。它主要的特點是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重應該占到整個工資收入的60%以上。實行崗位工資，要進行科學的崗位分類和崗位勞動測評，崗位工資標準和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。
崗位工資制是按照職工在生產工作中的不同崗位確定工資，并根據職工完成規定的崗位職責情況支付勞動報酬的工資制度。崗位工資標準是根據各崗位的技術高低、責任大小、勞動強度和勞動條件等因素確定的。它是將勞動組織和工資制度密切結合的一種分配形式。一般是一個崗位一個工資標準，有技術業務熟練程度差別的崗位，則采用兩個或兩個以上的工資標準。
以下是案例分析：
鄭某在一家制造企業的特殊工作崗位，已經工作6年了。因為他是技術工，所以他工資要比單位里一般的操作工高不少。從進單位起，他的勞動合同就是三年一簽，最近他與單位的第二份合同又將到期了。在合同到期前一天的下午，他與同事接到通知：到人事部續簽勞動合同。到了人事部，人事經理要求他們一個一個進去簽，他便先進了人事部。但拿到新合同一看，有兩個關鍵處與原來合同約定不一樣。一是他的崗位，原來的合同上寫明了他是某某崗位的操作工，而新合同只寫了“操作工”;二是他原來工資寫明5000元，但是新合同工資一欄卻寫著“詳見工資單”。這模糊的寫法讓他覺得有點不靠譜，因為普通操作工的工資還不到他工資的一半，如果合同只是約定崗位是操作工，那單位萬一真的將他調往普工崗位，他豈不是必須服從?另外，他認為“詳見工資單”等于沒有約定工資，萬一新來的工資單跟以前不一樣，這不就任由單位解釋了嗎?他當即表示合同的這兩個地方必須按照原來的合同填寫清楚，否則他不能簽字�？扇耸陆浝碚f了，現在合同都是這樣填寫的，單位既沒有調動他崗位的意圖，也沒有降低他工資報酬的可能，若職工不愿簽可以走人，但這樣的話是沒有任何終止補償的。他還言明，可以給點時間考慮，但下班前不來簽字，就視作本人拒簽合同。這可怎么辦?
《勞動合同法》明確，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;勞動合同期限;工作內容和工作地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險等都是勞動合同應當具備的條款。顯然工作內容以及勞動報酬都應該在勞動合同中明確。在不少單位里“操作工”有多種，技術、能力也會有一定的差別，不同的“操作工”薪資差別也頗大，寫了操作工若寫明工資問題也不大，現在兩頭不明確，確實存在漏洞。雖然工資在勞動合同中并不一定表現為具體的金額，也可以表現為明確的計算方式，或者單位有規范的計算方法。如果職工與單位因勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，根據《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
那這樣的合同到底要不要簽呢?如果職工不簽，就要做好仲裁或訴訟的準備，證明是單位降低了勞動合同約定條件才導致他不能續簽的。問題是這樣的證據職工未必能掌握。如果職工簽的話，有可能要承擔協商一致遵守合同約定的后果，今后可能遇到單位調崗降薪的麻煩。袁律師認為，如果職工留戀該工作的，可以先選擇簽訂該合同，同時注意收集相應的證據，等遭遇調崗降薪時再提出仲裁，要求單位提供理由。