薪酬是引導人才流動、改善人才配置狀況的重要杠桿。對建筑人才而言,薪酬福利同樣是引發人才流動的一個重要因素,建筑人才不僅是把薪酬福利看成是對自己工作付出的同報,更看作是公司對自己所做貢獻的尊重。因此,建筑企業老板應該明白,要想在建筑人才爭奪戰中吸引更多人才加入,建立一個完善合理的薪酬管理制度是首先應該考慮的。
薪酬管理與績效考核管理是親兄弟,因此建筑企業老板必須認識到,任何優秀的薪酬管理若想成功,必須有一個科學有效的考核制度和考核方法相配合。大多數建筑企業在吸引人才上失敗就往往由于績效考核管理上的漏洞,使優良的薪酬管理功虧一簣。
每一個人都對歸屬感、自尊感、成就感及駕馭工作的權力感充滿渴望。恰當地滿足個人的這些需要,就會激發其旺盛的自我激勵的行為。更何況建筑人才都把企業的成功視作為自己人生的成功。因此,有效的激勵機制,無論是短期的,中期的、長期的,都可使建筑人才對所服務的企業有一個成就感和認同感。
建筑企業的薪酬的結構應隨行業、企業而改變,大部分建筑人才在選擇職位的時候,高薪職位肯定比普通職位誘惑更大。薪酬結構作為薪酬策略選擇的一部分,日益成為薪酬管理的重要內容。建筑人才的薪酬設計,要解決企業所有層和企業經營層在信息不對稱、責任不對等、激勵不相融等方面矛盾,要采取-種積極的、持續的激勵和約束機制。
在建立一個吸引建筑人才的合理薪酬管理制度的時候,建筑人才的薪酬管理還要與企業的的發展戰略、發展規劃、發展目標相結合。增強企業的核心競爭力和競爭優勢,使企業具有持續發展的動力。使建筑人才管理與企業命運共發展。
知識經濟時代的發展,促進了人才資本的升值,因此,建筑人才的薪酬管理就是要使人才資本價值獲得最大升值的管理。因此,我認為,作為企業老板要想吸引及留住這些對企業有貢獻的人才,理應有一個好的薪酬作為他們繼續為公司奮斗的基礎,在人才爭奪戰中建立一個合理完善的薪酬管理制度勢在必行。