企業如何進行薪酬管理，反應了決策者的價值觀，如能長期積淀，還會形成特定的企業文化。由此可見，薪酬管理不僅是企業得以吸引優秀勞動力和人才的首要因素，也是企業育人、激人、留人的成敗。
在薪酬設計中，通過薪資調查和員工崗位價值，確定不同崗位的薪酬結構比例，制定對外具有競爭力、吸引力、對內具有公正性、具有激勵員工的薪酬政策;通過績效考核制定員工提薪政策。
如:依據工作特點 ，制定相應的以業績為導向、以工作為導向、以能力為導向及綜合薪酬和中長期激勵薪酬政策，同時，依據企業文化的內涵，制定一些非經濟報償的薪資激勵政策 (因為隨著企業發展，員工經濟收入的提高，員工的收入已能滿足他們的生活、安全需要 ，工作興趣、自我實現已成為金錢之外的追求，為企業引人、育人、激人、留人提供有力的薪酬保障。
在薪酬設計中，為了保證內部公平，就需要用科學的技術和方法，科學、合理的劃分崗位等級，這就需要對各類崗位進行系統調查和崗位分析，寫出崗位說明書，并依據一套科學的崗位評價標準，對崗位進行評價，將這些崗位進行分析、分組、分級，從而確定與之對應的薪資等級。
同時，為了保證薪資管理的外部公平和競爭力，還要進行薪資市場調查，依據同行業、類似崗位進行可比性分析，對崗位評價結果的合理性進行驗證。
再者，要保證員工間的公平，發揮薪資的激勵職能，還要建立科學的績效管理體系，將員工的薪資真正和企業經營目標完成度、員工所在部門考核結果、個人考核結果直接掛鉤，實現企業和員工的雙贏。
因此，我們說，崗位管理是人力資源管理的基礎，是做好績效管理和薪酬管理的前期工作，績效管理是人力資源管理中的難點，薪酬管理是人力資源管理成敗的關鍵，而成功的薪酬管理，必須要和企業文化相結合，使之相輔相成。
只有在“以人為本”的文化氛圍內再加上成功的薪酬管理，企業才能真正建立吸引人才，留住人才、激發人才、培養人才的機制，從而促使企業在激烈的經濟市場和人才市場保持長久的競爭優勢。