上市公司高管薪酬制度設計是完善上市公司治理結構的重要組成部分。從表面看，我國上市公司高管薪酬呈良性發展態勢，但其薪酬結構仍然不盡合理，還存在“零報酬”、“零持股”、激勵形式單一等問題。應完善薪酬結構，加大長期激勵;健全績效考評機制，確立綜合業績考評指標;強化公司治理，規范資本市場;培養職業經理人市場，實現有效激勵;完善信息披露，加大薪酬透明度。
一、我國上市公司高管薪酬的現狀
1.不同資本市場的高管薪酬水平差距明顯
以我國A股公司、H股公司和紅籌股公司來說，這三類公司中高管薪酬水平存在明顯差異。紅籌股公司中的CEO、CFO和董事長總現金薪酬在以上三類公司中最高，比H股公司高出1-2倍，比A股公司更高出3-5倍之多;與董事長相比，CEO的總現金薪酬在紅籌股公司中明顯較高，而在A股和H股公司中卻明顯低于董事長的總現金薪酬。
2.高管的變動薪酬占總現金薪酬的一半以上
近年來，無論是紅籌股還是H股公司，高管薪酬較以前有了較大改變，主要在于變動薪酬占比的變化，其變動薪酬已占總現金薪酬的50%或以上。對A股來說，我國年報披露準則雖未強制要求披露高管薪酬的具體組成，但根據經驗，A股公司與其他兩種上市公司的高管薪酬比例是相當的，當然，這一比例跟美國相比還有一定差距。即使從長遠角度，企業為達到長期激勵效果而使得高管變動薪酬有所下降，但仍然改變不了我國上市公司高管變動薪酬占比較高的事實。
3.不同行業高管之間的薪酬差異相對較大
受經營地域、經營難度、投資回報及其他各項因素的影響，各個行業在整個社會分別扮演著不同的角色。不同行業對于高管的要求不一，自然薪酬上的差異也較大。根據2010年相關資料，高管年度薪酬最高的是金融服務業，其次是房地產行業，而高管薪酬最低的則為農、林、牧、漁等行業，僅是金融服務業的1/10。
4.高管薪酬與公司規模和公司業績缺乏相關性
國外實踐表明，公司規模越大，高管薪酬也就會越高。投資者們也非常關注高管薪酬與公司業績之間的績效關系，國內研究發現上市公司的高管薪酬與公司規模以及公司業績之間沒有明顯的相關性，更讓人詫異的是，在一些比較大型的公司發生重大價值損失或連續巨額虧損下，高管們仍舊可以獲得高額的薪酬回報，這種現象極為不正常，這種情況在我國較為常見。
5.貨幣性薪酬與高管持股呈現相似變動規律
上市公司高管薪酬包括貨幣薪酬和股權薪酬。本文選取滬深股市中2008-2010年上市的57家公司作為樣本進行分析。樣本中2008年高管人數為1119人，至2010年減少為1073人，總體呈小幅下降趨勢。與高管人數減少相對應的高管薪酬總額和高管持股數均呈現大幅度上升。高管薪酬人均值從2008年的25.768到2010年的37.362，處于一個大幅上升、快速增多的局面，上市公司高管持股總數由2008年的51671266股上升到2009年的688728894 股，其上升比率達到 12.33，2010年高管持股總數更是在2009年的基礎上上升了 18.72，激增到了817662728股。排名前三的高管薪酬平均值則從2008年平均值是68.132萬元到2010年平均值為91.538萬元，年均上漲比例高達 34.35%。
二、我國上市公司高管薪酬存在的問題
1.“零報酬”現象
我國國有股權由資產所屬部門及政府派任董事長或董事掌控的情況較多，國家直接或間接控股的公司占了A股上市公司中絕大比例，部分國有上市公司高管同時兼任公司經營者和國家公務員兩個角色，其薪酬直接由國家機關支付。還有部分上市公司的高管并不從子公司獲取薪酬，而只是從集團公司或母公司領取薪酬，這就是我國特有的“高管零薪酬”現象。至1999年，中國證監會明確規定：“總經理等高管不得在上市公司與股東單位任雙重職位;上市公司的法人代表原則上不應兼任股東單位的董事長;財務人員不得在關聯公司兼任職務，公司高管人員必須在上市公司領取其薪酬。”盡管如此，我國上市公司高管“零報酬”現象依然十分嚴重。
2.“零持股”現象
相對“零報酬”現象來說，我國上市公司高管“零持股”現象更為嚴重，所謂“零持股”就是上市公司高管人員沒有持有本公司的股票。仍以前文57家樣本公司為例，從人數來看，2010年未持有本公司股票的高管人數占高管總數比例為80.99%，比2009年高6.05%，比2008年高11.12%，升幅明顯。而在對樣本公司進行統計分析時發現，57家樣本中有20家上市公司的高管沒有全部持有本公司股票。
3.激勵形式單一，薪酬結構不合理
目前，我國上市公司高管人員的薪酬結構不盡合理，激勵形式單一，與歐美發達國家相比，還存在很大差距。復旦大學《企業家工作性質》課題組通過對我國企業家薪酬的調查得出，我國企業對管理家還處在主要采取年薪制等現期激勵方式來激勵，基本工資等固定收入占其薪酬的主要部分且比重過大。與國外相比，我國高管持股的比例非常低，激勵性計劃特別是長期激勵部分效果嚴重不足。股票期權在國內尚處于初始階段，再加上現實中資本市場和相應法律制度的不完善，制約著長期激勵計劃在我國的有效開展，嚴重地制約了我國上市公司的可持續發展。
三、優化我國上市公司高管薪酬體系的對策
1.完善薪酬結構，加大長期激勵
上市公司應加強高管人員的長期激勵機制。采用長短結合的激勵方式，融合多元化的薪酬與股權計劃的激勵機制。通過加大股權激勵計劃，建立長期激勵機制，不斷完善薪酬結構，促使高管人員重視公司的長遠可持續發展，并且聘請專業機構設計合理的高管薪酬激勵體系和方式，實現企業代理理論中雙方博弈的最佳效果，最終提高企業效率與價值，實現企業效益。 2.健全績效考評機制，確立綜合業績評價指標
我國上市公司應改變以往完全以業績定薪酬的激勵方式，應采用公司業績為主、其他業績為輔的薪酬體系。國外薪酬水平主要與企業會計收益業績相關，因此要想真實、全面地考察企業績效，可以建立多指標的業績考核體系。同時市場業績又是衡量一個企業前景的重要指標，會計業績和市場業績指標的結合可以更加科學地反映出公司的業績水平。這樣既不至于因為只追求市場業績而埋沒管理人員的決策能力、風險態度以及工作努力程度，也不至于只為追求公司會計業績而出現大量的高管人員為謀求個人高薪操縱會計利潤現象。
3.強化公司治理，規范資本市場
要想公司呈現較好的治理結構，高管薪酬制度設計是其中不可或缺的重要成分。公司治理結構又稱為高管薪酬制度設計的重要航母。當公司治理結構失效，無法對高管形成制約，則會造成自定薪酬等現象，嚴重損害股東利益;當公司治理結構運行良好時，高管受到相應制約，薪酬制度設計才能真正發揮積極作用，推動公司的良好運轉。因此，必須完善和強化公司治理結構。如：增強獨立董事的獨立性，充分利用大股東的監督與影響作用等等。
4.培養職業經理人市場，實現有效激勵
經理人市場集中表現為一種經理人的競爭選拔機制，激勵要真正發揮作用、要更有效地體現激勵效果，需要有高水平的代理人才。這就要求必須建立和不斷完善我國的經理人市場，引進競爭機制和優勝劣汰機制，改革有利于經營管理人才流動的各項法規制度，增強經營管理者自身的壓力、創造力和動力，讓經營者沒有后顧之憂，讓其能夠自愿追求與企業業績掛鉤的企業效益的回報。完善信用檔案記錄與業績檔案記錄，建立真實、全面、連續、公開的信息檔案。同時，政府應該要讓市場充分發揮作用，退出對某些企業高管人員直接任免和薪酬政策的干預，加強對職業經理人市場的培育，積極推行內部公平競聘職位及從外部公開招聘高管人員入職的做法。
5.完善信息披露，加大薪酬透明度
高管薪酬信息的完整全面性是我國高管薪酬信息披露中的首要問題，對于上市公司來說，單純的財務報表及其簡單的披露所提供的財務信息現已遠遠不能滿足投資的需求，不少公司沒有按照證監會的規定完整披露各項薪酬數據，這可能會影響利益相關者決策，進而引發矛盾。我國上市公司年度薪酬僅要求按總額披露，而無需按其基本結構分別予以披露，更不需要詳細披露高管在關聯單位履職的薪酬情況，和其變更前后的薪酬情況。針對以上所存在的問題，建議應該提高薪酬信息的真實性和透明度，詳盡全面地披露制定薪酬具體的內容、薪酬確定的標準以及薪酬的發放形式等細節。