薪酬績效的管理制度
隨著社會不斷地進步，人們運用到制度的場合不斷增多，制度是國家機關、社會團體、企事業單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編為大家整理的薪酬績效的管理制度，希望能夠幫助到大家。
薪酬績效的管理制度1
第一章總則
第一條薪酬釋義：
薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現崗位工作性質、員工工作技能和知識經驗等。
第二條適用范圍：
本管理制度適用于xxxxxxx信息技術有限公司全體員工（臨時員工除外）。
第三條目的：
適應公司變革性管理的需求，進一步完善員工內部分配機制，提高員工工作效率，增強員工崗位敬業精神，使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的短、中、長期收益。
建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。
第四條基本原則：
（一）貫徹公司發展戰略，促進人才隊伍建設。
（二）以崗定薪，按績取酬。在職位分類、評估和績效管理基礎上，根據崗位的相對價值和任職者勝任能力、績效表現支付薪酬。
第五條確立依據：
�。ㄒ唬┮罁䦛徫痪C合評價，確定崗位級別；
（二）依據個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次；
（三）依據工作業績確定個人績效工資；
�。ㄋ模┮罁拘б�、勞動生產率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數以及同地區同行業的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第二章薪酬體系與結構
第六條公司的薪酬制度為崗位績效工資制。
第七條薪酬結構：
員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
浮動工資包括：效益工資、績效工資、全勤獎等。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。
基本工資是指根據員工所在職位、能力、經驗、學歷、價值核定的薪資。是員工生活的基本保障。
在崗工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素支付的工資。
效益工資是指按企業經濟效益狀況支付給員工的工資。（在效益考核實施前，可統一按C等效益工資與其他工資構成的崗位標準工資進行定薪。）
績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。
工齡工資：為體現員工本企工作經驗和服務年限對于企業的貢獻，設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按100元發放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔一年以內，其工齡可以延續離職前的工齡，間隔超過一年，其工齡自復職月份起重新計算。
崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或專業技能突出的員工予以的津貼。
獎金是指公司工資體系以外的獎勵，如：總經理特別獎、年終獎、超特殊貢獻獎、先進集體、先進個人等。
第三章崗位績效工資制
第八條崗位工資的分類：
根據崗位工作性質，將公司工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術類崗位2大類。
第九條崗位工資等級：
為反映不同崗位的`價值區別和體現公平，每個崗位類別中，將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的價值區別（詳見附表一）。
人力資源部每年將根據公司的發展和各崗位性質、內容的變化對崗位的等級提出調整建議，經公司審議批準后執行。
第十條個人工資檔次：
為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距，并給員工提供合理的晉級空間，每個崗位等從低到高均分為4—6個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）
第十一條員工崗位檔次的確定
1、原則上，員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級的，且符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開始。
2、任職的學歷條件或經驗條件低于任職條件的，按所在崗位對應等級的最低檔下調一檔起薪。
3、崗位級別晉升中，原工資高于新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調一檔；任職學歷、經驗或能力不夠的工資保持不變。
4、符合任職條件，其中學歷條件和工作經驗條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。
5、對工作能力特別強或工作表現特別優秀的員工工資，經評議可高于所在職系對應的檔次起薪，但必須經過公司的嚴格審核。
6、同等條件下（經驗、能力、學歷），新聘員工的薪資應低于至多等同于同級別老員工的薪資水平。
第十二條崗位工資的調整：分為公司整體調整和個別調整。
第十三條整體調整：公司依據年度內實現的利潤和綜合經營業績，物價水平統一調整崗位工資水平。
第十四條個別調整：根據員工個人績效考核結果、個人綜合能力和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。
�。ㄒ唬┛己苏{整：年終根據綜合考核評議進行工資調整。
工資檔次晉升：
年內個人累計5次的績效考核成績為C或以上，下年度起基本工資上調一檔或二檔；
工資檔次下調：
年內個人累計3次的績效考核成績為E，視情況調整其崗位、降職或進入待崗再培訓，經過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗、
�。ǘ┆剟钫{整：對做出突出貢獻的，或者被授予特殊榮譽的，經公司評議可上調1—2檔工資。
如：在技術創新、市場拓展、內部管理等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者，或者非工作范圍內合理化建議被采納后，取得顯著經濟效益者。
�。ㄈ┨幜P調整：對受到公司記過及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級別的處罰。
以上調整都由人力資源部年終或者定期根據公司情況及需要提出擬調整人員名單和建議并報總經理批準。
第十五條崗位工資的用途：
崗位工資作為以下項目的計算基數：
�。ㄒ唬┘影噘M的計算基數；
�。ǘ┦虏〖俟べY計算基數；
�。ㄈ┩馀墒苡柸藛T工資計算基數；
（四）其他基數。
第四章績效工資
第十六條績效工資
1、績效工資即是員工達到公司要求的績效目標后方予以兌現的浮動工資部分；其發放依據員工綜合績效考核結果來確定，具體考核及核算辦法見《公司績效考核管理辦法》。
2、營銷服務類人員績效工資的核算另見有關規定。
3、試用期內員工當月沒有績效工資。
第十七條績效與績效工資
1、起付點。在績效目標完成率達到70%及以上時，方可按照績效目標完成比例及核算方法，發放績效獎金。績效完成比例低于70%時，不再發放績效獎金。
2、績效分數與績效工資兌現比例
績效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，B為績效工資基準，E為最低等。
在績效考核實施前，可統一按B等績效工資與崗位工資構成的崗位標準工資進行定薪。
3、封頂值�？冃И劷鹪O定封頂值，個人績效獎金封頂值為120%。為鼓勵員工提升績效，當員工績效超出績效獎金封頂值時，根據情況可給予特別獎勵。每年終由人力資源部根據公司情況提出特別獎勵的辦法和方式。
4、績效工資額由員工在考核期內的考核評估結果（分A、B、C、D、E五等）確定。考核評估結果由考核得分按照規定的等級分布比例強制確定：
第五章獎金
第十八條獎金主要包括特殊貢獻獎、創新獎、先進獎和年終超額獎。
第十九條特殊貢獻獎和創新獎
1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。
2、創新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進、產品創意等給公司帶來一定現實的或潛在的效益，公司給予的獎勵。
第二十條先進獎
每年公司統一評出先進集體和個人，并按規定予以相應的獎勵：
先進部門：獎金3000元；先進個人每人1000元
第二十一條年終超額獎
1、是根據公司的年度目標完成情況設置的獎勵，是超出公司完成目標部分的獎勵，是針對全體員工額外貢獻的獎勵和回報；
2、年終超額獎總額
年終獎總額=超額利潤x年終獎計提比例
每年由董事會和總經理具體約定年終超額獎提取辦法和比例；
第六章晉升規定
第二十二條晉升機制是為了充分調動公司員工的主動性和積極性，有效激發員工潛能，規范公司員工崗位晉升、晉級程序，指導員工個人職業規劃，促進公司發展與個人職業目標的統一。
第二十三條晉升類型
崗位級別不變，薪資檔次晉升
崗位級別晉升，薪資晉升
第二十四條職責劃分與權限界定
人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結果的匯總，將評審合格的人員名單報公司審批后于次月執行。
是員工晉升的具體執行部門。
第七章其他規定
第二十五條員工請事假、病假期間，基礎工資按請假天數扣除。員工遲到（早退）在半小時以內的（8：40—9：10）扣除當日工資10%；超過9：10分不超過9：40的扣除當日工資15%；超過9：40不超過10：40的除當日工資20%；超過10：40不超過12：00的扣除當日工資50%，遲到累計3次以上，自第4次起，不能享受當月的全勤獎。員工曠工將按日工資的1、5倍扣罰，曠工超過3天將被解除勞動合同，對公司正常工作造成損失的，賠償費用將從工資中扣除。
第二十六條員工工傷期間的待遇參照國家有關規定執行。
第二十七條員工的月計薪天數
員工的月計薪天數按平均21、75天計算（每年法定節假日11天，公休日104天，月計薪天數＝[365天—104天]/12）。日工資＝（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績效工資）/21、75。如員工缺勤按缺勤工作日天數扣除工資。
第二十八條加班工資的適用范圍：
實行彈性工作時間的崗位無加班費；其他人員不鼓勵加班，工作應盡量在工作時間內完成，但是確因工作任務緊急或直接上級安排可以申報加班，加班時間盡量按調休處理。
第二十九條新進員工試用期間按擬聘任崗位對應工資的80%發放，新聘員工出勤未滿一個月者，當月按實際出勤日數計算工資。
第三十條見習期薪酬。應屆大中專畢業生見習期滿一年，試用考核合格，符合轉正條件者，應辦理轉正手續，重新確定薪級。對工作能力特別強或工作表現特別優秀的見習期員工，經評議可提前轉正。
第三十一條解約者當月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動離職（曠工3日以上者）的，即日凍結工資計算。
第三十二條員工月結算工資在次月的10日發放。如10日為節假日或公休日在節假日或公休日的相應延續發放。公司因故延遲發放時提前一日知會員工。
第三十三條員工工資以人民幣支付。工資發放時時精確至元。支付時公司代扣代繳個人所得稅、社會保險金個人部分等。
第三十四條離開公司員工的工資：
�。ㄒ唬┮蜻`紀解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、績效工資、福利和年終獎。
�。ǘ┺o職/裁員：根據相關國家法律規定及公司所受影響程度，視具體情況來定。
�。ㄈ┙德�、升職、平調：員工崗位發生調整的，績效工資分時間段計算；
第三十五條員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個人泄漏任何與公司薪酬制度相關的信息，也不得探聽其他員工的薪酬，否則視為嚴重違反公司規章制度。
第八章附則
第三十六條本辦法自xxxx年xx月xx日起實施。本辦法實施后，以往執行的其它各類勞資管理規定、辦法中凡與本制度有不一致之處，均以本辦法為準、
第三十七條本制度所未規定的事項，按公司原有關規定執行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。
薪酬績效的管理制度2
一、被考核人員范圍
1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員；
2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員；3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1、各分支機構的部門經理級、副經理級人員；隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理；
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成果調整人。
三、考核方法
1、全部被考核人員均實行自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；
2、述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
3、上級評價：采納級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間
1、季度考核：于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作方案交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作方案交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成果為準核發年終獎金。試用期員工不參與年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2.力量考核指對詳細職務所需要的基本力量以及閱歷性力量進行測評�；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬�、制造力、指導和監督力量等閱歷性力量以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現出的相關學問進行測評�；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業學問以及其他一般學問等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環境衛生等。
六、考核等級
1、A級(優秀級)95—100分工作成果優異，有創新性成果；
2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成果突出；
3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準；
4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；
5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1、季度考核成果將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成果優異人員將予先遞補。
1.1考核成果為A級者，當月工資額多發原有工資的`5%；
1.2考核成果為B級者，當月工資額多發原有工資的2%；
1.3考核成果為C級者，享受全額工資；
1.4考核成果為D級者，當月扣除工資額的50%，并賜予留用三個月處理。如下季度考核不合格，賜予辭退處理；
1.5考核成果為E級者，當月扣除工資額的100%，并賜予留用一個月處理。如仍不合格，賜予辭退處理；
1.6連續3個季度考核成果為A，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；1.7全年業績考核成果達到4個A者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成果主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成果為A級者，享受A類年終獎；
2.2年度考核成果為B級者，享受B類年終獎；
2.3年度考核成果為C級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎；
2.4年度考核成果為D級者，賜予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成果為E級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1、考核人考核時必需公正、公正、仔細、負責，不行對相關部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發覺將賜予降職；
2、各部門負責人要仔細組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將賜予免去全月獎金；
3、考核工作必需在規定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及方案者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4、扣分必需要有依據，做到仔細、客觀、公正；
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
薪酬績效的管理制度3
但獨立學院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結構不合理等問題。因此，建立科學合理的薪酬績效管理制度是促進獨立學院院校健康發展的重要一步。
近年來，各地高校紛紛開立獨立學院院校，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院院校競爭日益激烈。在這樣的環境下，要取得長足發展，爭取更多優質生源，要求獨立學院院校在人力資源管理，特別是對優秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院院校教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現出教師對學校的貢獻度，同時也體現了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發揮獨立學院院校薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優秀青年教師。
一、獨立學院院校薪酬績效管理制度中存在的問題
在獨立學院院校教師供求關系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由于國內勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院院校發展的初級階段，使學院院校教師處于相對弱勢的位置。學院院校方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經歷過高等教育的人群，希望在付出相應的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區相對應的收入。在獨立學院院校及所屬教師博弈期的現階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
�。ㄒ唬┡c母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數獨立學院院校的表面薪酬與母體院�；境制�，但是，從整體薪酬來看，獨立學院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院院校教師，晉升通道也比獨立學院院校教師多樣化。因此，獨立學院院校的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創辦獨立學院院校的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院院校的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環境下，很難培養出符合學院院校發展目標的教師。
�。ǘ┆毩W院院校薪酬績效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院院校教師原本就存在較大的心理落差，優秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區別，不能體現績效考核“多勞多得，優勞多得”的特點與優勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現，績效工資應有的激勵作用不能發揮，嚴重影響了獨立學院院校教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院院校教師愿意在教學上進行創新。
�。ㄈ┆毩W院院校薪酬結構不合理
獨立學院院校的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院院校有自助性福利和非物質性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院院校教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現象對原本有自主意識的優秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優秀教職工的流失。另外，部分獨立學院院校甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區分開，不能體現獨立學院院校的崗位差異和付薪差異。
二、獨立學院院校建立科學的薪酬績效管理制度
20xx年開始，我國事業單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院院校來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院院校自身發展的目標，同時，獨立學院院校屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創性收入，獨立學院院校應在符合自身經濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。
�。ㄒ唬┰O置符合獨立學院院校自身情況的崗位和任職條件
1。獨立學院院校崗位設置。目前，我國獨立學院院校中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優秀人才能夠盡心為獨立學院院校的教學工作作出貢獻，并留住人才，獨立學院院校的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院院�？筛鶕陨韺嶋H需求再進行細化。專業技術崗位設置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院院校達到各崗位中高等級的人數較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院院校自主招聘和自身培養的人才有了明確的自我提升方向。
2。設定符合獨立學院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院院校目前的發展階段按照一般高校的規定要求來設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院院�？梢詤⒄帐聵I單位崗位設置管理辦法，結合各其他類型的事業單位或組織來設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內高校應達到的標準是，高級專業技術崗位人員比重至少占到20%，中級專業技術崗位人員比重至少占到30%，初級專業技術崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院院校正處在競爭激烈的發展初期階段，可以適當提高高、中級專業技術崗位占比的要求。如，建議高級專業技術崗位人員占比30%，中級專業技術崗位人員占比40%，初級專業技術崗位人員占比下降至30%。 3。對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執行，評審和聘用需分離執行，必要還可以增加監督團隊。同時，經檔案審核，并報相關部門審定并進行公示后，可執行年齡已滿的教職工退休的手續。同時，為適應獨立學院院校發展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調整和職稱聘用的方法。
�。ǘ┮�3P模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度
根據崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據考核結果進行工資的發放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的'管理制度，來完善和規范獨立學院院校的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調查研究，廣泛征集學院院校教職工的建議，整體實施辦法需要與學院院校教職工實際工作內容和業務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。
（三）嚴格執行薪酬績效管理制度
在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監督，以此確�？己说墓健⒐�、公開。
�。ㄋ模┩晟瓶冃ЧべY制度
績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院院校的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據崗位不同，績效工資的構成和比例應有所不同。以專業技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發放的頻率和時間節點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發放，剩余部分在本年度末根據考核結果進行最終核算。獨立學院院�？蛇m當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現薪酬績效管理制度的激勵性質，從而增加教職工的工作熱情。
�。ㄎ澹⿵娀匠昕冃Ч芾碇贫戎械母＠酮劷�
獨立學院院校進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院院校特點的薪酬，如與學院院校經營狀況和學院院校本身重點學科密切聯系的福利和獎金。在傳統節假日分發福利給學院院校教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發放上，可以明確與學校的經營狀況直接相關，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學院院校榮辱與共的意識，增強代入感，將學院院校發展與個人需求的滿足緊密聯系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現狀中盡量做到穩定現有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院院校可持續發展的目標。
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與母體院校相比，獨立學院院校由于所處地區、學院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優秀人才，以滿足獨立學院院校的發展需求，獨立學院院校應提高其薪酬定位水平，在目前非物質性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質性薪酬來吸引并挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質性薪酬的不足，以激發本院教職工的工作熱情，充分發揮教職工的主觀能動性和創造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發揮的空間。獨立學院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
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獨立學院院校加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經歷、教學經驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院院校教育教學質量的重要基礎。
薪酬績效的管理制度4
人力資源是現代企業最為關鍵的組成部分，也是企業生存與進展的基礎。而要做好企業的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企業實際狀況的績效考核制度與薪酬管理機制，不僅能使企業員工獵取滿足的酬勞，產生企業歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現，從而讓企業與員工共同成長與進展。除此之外，一個企業的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現出企業的管理水平。本文通過對績效考核與薪酬管理的概述入手，對績效考核與薪酬管理中易消失的問題進行分析，進而提出將績效考核與薪酬管理有機結合的方法。
一、績效考核與薪酬管理概述
績效考核是一項帶有系統性特點的工程，而績效考核的核心就是增加企業的綜合實力以及對企業的獲利力量起到促進作用，績效考核體系有著很顯著的優勢，因此在目前大多數企業中都應用了績效考核體系。而一個企業假如要制定其戰略進展目標，就必需具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰略進展目標能夠更好地進行分解到企業每個員工。績效考核的主要目的就是使企業的經營目標或是戰略目標得以實現，同時使企業價值規范得以維護。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業的戰略目標與進展規劃，因此作為現代企業高效管理工具之一，績效考核對于企業員工的創新精神與工作熱忱有著至關重要的影響。設立切合企業實際狀況、科學、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數企業重要的工作目標與戰略規劃。
而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會依據團體、個人或組織績效的衡量標準變化而產生變化的薪酬體系設計，這種薪酬體系是基于達到目標程度以及員工的行為來實施評價的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規范的強化、對員工行為的激勵，而且對實現組織目標有著樂觀的推動作用。
二、績效考核與薪酬管理中易消失的問題
（一）考核依據
目前有部分企業在應用績效考核體系時，并沒有定出清楚的績效考核標準，其中帶有很強的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考核對每個人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業設立考核標準時，應以員工主要工作職能為中心開展，基于對員工工作的詳細分析，保證員工工作內容與績效考核的評價標準息息相關，這樣才能樂觀調動員工的樂觀性。另外，在設立考核評價標準時，還應設立具有挑戰性且合理的目標，才能更好地激發員工的創新意識與協作意識。
（二）主觀因素
由于在績效考核過程中，最為關鍵的就是考核者。目前有一些企業的績效考核人員在實施考核的過程中，帶有劇烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成果，這種狀況極大地阻礙了績效考核的牢靠性，甚至對企業的生存進展會帶來巨大的負面效應。
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在實施績效考核的過程中，溝通與反饋不準時的現象也普遍存在于現代企業的績效考核體系之中，主要表現為企業應用績效考核只是流于形式，對于考核出的成果不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成果卻置之不理，并沒有對參加考核的員工進行應有的獎懲，使得工作考核成果好的員工失去樂觀性，更使得過且過的員工對工作更為懈怠，對企業來說，就埋下了肯定的隱患，以致于企業對于員工的評價標準缺失，無法實現企業的淘汰制度，將使企業失去核心競爭力。而另外一個較為常見的問題就是，企業在進行績效考核時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機會，同時也不能對組織目標與自身工作業績的差距進行有效了解，使得員工對于績效考核的公開性以及公正性產生肯定的質疑。
（四）考核周期
目前大多數企業對于績效考核的周期并沒有一個明確的方案或規定，有的平常不進行績效考核，只是到了年底進行總體績效考核，而有的企業則頻繁地進行績效考核，其周期甚至每周進行一次考核，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考核者已經無法對被考核者的工作業績或表現進行精確 的評價與考核，此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成果失真，而后者造成的后果是企業在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利于企業開展自身主營業務。
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目前對于績效考核來說，并沒有一套明確、規范的考核資料，而由于企業的績效考核管理人員可能由于專業性不夠強或是缺少相關閱歷等問題，造成企業的'績效考核方法并不全面，有些項目甚至模糊不清、內容重復、缺乏評價標準等，從而無法達到對被考核者的工作內容進行有效考核的效果。
�。┬匠暝O計不合理
合理的薪酬管理體系應是基于精確 的崗位等級與評價之上的，而目前多數企業對于內部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪酬設計不合理，主要體現在幾個方面：一是企業的組織結構、進展戰略以及經營發生了轉變，相應的崗位職能也隨之變化，但并未對其進行準時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實地評價崗位等級。
（七）薪酬結構
在應用了績效考核與薪酬管理體系的企業中，在薪酬安排制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業在設計薪酬結構時，對企業內部的服務類員工、生產類員工、業務類員工、技術類員工以及管理類員工所采納的是相同的薪酬結構體系，并不能按員工的工作內容進行合理的多元化安排，更不能體現出與員工工作內容相關的勞動酬勞。
三、績效考核與薪酬管理有機結合的方法
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企業所制定的考核標準應是量化的、可直觀觀看的，同時考核的標準應簡潔易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內容與標準。同時在制定考核標準時，應對企業的自身特點進行充分考慮，設立切合企業實際狀況的、有針對性的且與員工主要工作內容、職能相關的考核標準。一套完善的績效考核體系所包括的內容應有：完成工作任務的質量與數量、員工共性特征、工作技能、工作費用與成本掌握以及對工作業績有影響的態度與動機等。同時應設置合理的權重與比例于員工業績與員工素養之間，從而保證員工業績與員工素養的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應盡量使用帶有界定性的語言，避開模糊不清的評價造成不必要的誤會。
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首先應選用客觀、公正的考核人員負責績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現出客觀性與公正性，同時對負責考核的人員進行有針對性的培訓工作。通過培訓，考核管理人員應對績效考核的重要性予以足夠的重視，以確保考核管理人員能夠對考核更為投入與重視，還要對考核管理人員進行指導，使其能夠深化了解考核標準與考核的內容，并對考核的結果負起責任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標準中的關鍵點，使考核管理人員的推斷力與觀看力得以保證。
�。ㄈ┰O立考核面談反饋制度
提高和改進績效是績效反饋的主要目標，設立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設立相關的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過這種機制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實時了解員工的感受與態度，有利于企業在進行進展的同時，對戰略進展目標進行修正。管理人員應以績效考核的結果為依據，持續與員工保持肯定的輔導與溝通，并對設立的工作目標實施調整、分析與回顧。
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對于應用績效考核的企業來說，設立申訴審核制度也是特別有必要的。由于績效考核在肯定程度上還是不行能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業考核管理人員進行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對于企業來說，應在設立申訴審核制度的同時，預備好各個員工的考核資料，以備發生辭退員工的狀況時，與員工保持良好的溝通，而對于員工來說，則能通過這個途徑為自己的工作業績與態度進行申訴說明。有利于企業內部形成良好的工作氛圍。
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薪酬管理的基礎就是崗位評價，而要保證崗位評價的精確 性與有效性，則應通過以下幾方面：一是設立工作等級序列，并以此為依據將企業內部全部崗位的職位待遇、薪酬等級等進行確定，二是崗位評價機制應動態化，隨著企業的進展與戰略方向的調整，對崗位的評價也應相應有所變化，從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公正、公正，選擇政治思想素養較高的員工代表或管理者來進行評價實施，四是健全崗位評價的權重與要素，企業應對各崗位職能進行深化討論分析并依據職位說明書，將崗位評價中的權重與要素進行界定，實現各崗位的量化評價。
綜上所述，對于現代企業來說，合理應用績效考核與薪酬管理制度是企業保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與進展的重要環節�，F代企業應結合自身實際狀況來制定相應的績效考核與薪酬管理的目標與方案，并在實施過程中進行不斷修正，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發揮出其應有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業員工的狀況。
薪酬績效的管理制度5
一、背景介紹
在企業管理中，薪酬績效管理制度是非常重要的一環，它直接影響著員工的積極性和工作動力，進而影響到企業的整體發展。一份合理的薪酬績效管理制度可以提高員工的工作效率，降低人力成本，增強企業的市場競爭力。因此，如何設計和執行薪酬績效管理制度就顯得尤為重要。
二、管理制度原則
在制定薪酬績效管理制度時，應遵循以下原則：公平公正、科學合理、激勵為主、考核為輔、激勵與約束相結合。這些原則可以幫助企業制定出一份既能滿足員工需求，又能符合企業利益的管理制度。
三、薪酬結構
薪酬結構是薪酬績效管理制度的重要組成部分，它包括基本工資、、獎金、津貼等。在制定薪酬結構時，應考慮行業特點、企業規模、員工層級等因素，以確保薪酬結構的合理性。同時，應根據市場變化和企業發展情況，適時調整薪酬結構，以保持其競爭性。
四、標準
績效評估是薪酬績效管理制度的核心部分，它決定了員工薪酬的高低。在制定績效評估標準時，應考慮任務完成情況、工作質量、工作效率、團隊合作等因素，并應設定合理的權重，以確保評估的全面性和客觀性。同時，應定期對績效評估標準進行評估和修訂，以適應企業發展的需要。
五、激勵機制
激勵機制是薪酬績效管理制度的重要組成部分，它包括獎勵制度、晉升制度、培訓制度等。合理的激勵機制可以提高員工的工作積極性和滿意度，增強企業的凝聚力。在制定激勵機制時，應考慮員工的個體差異和需求，以制定出符合企業實際情況的激勵機制。
六、實施與管理
實施與管理是薪酬績效管理制度能否成功的關鍵環節。首先，企業應設立專門的機構或人員來負責制度的執行和管理。其次，應建立完善的信息系統，以支持制度的有效運行。此外，還應建立反饋機制，定期對制度執行情況進行評估和修正，以確保制度的有效性和合理性。同時，應對違反制度的行為進行嚴肅處理，以維護制度的權威性和嚴肅性。
七、結論
綜上所述，薪酬績效管理制度對于企業的發展至關重要。一份合理的薪酬績效管理制度應該包括公平公正的原則、科學的薪酬結構、合理的'績效評估標準、有效的激勵機制以及嚴格的管理和執行措施。只有這樣，才能真正發揮薪酬績效管理制度的作用，提高員工的工作效率，增強企業的市場競爭力。同時，我們也要認識到，薪酬績效管理制度不是一成不變的，它需要根據企業發展的實際情況進行不斷的調整和完善。
薪酬績效的管理制度6
一、績效考核和薪酬管理之間的關系研究
1、績效考核對于薪酬管理的重要作用
企業薪酬管理過程中廣泛應用績效考核的結果已經成為企業最普遍的管理方法和手段之一。站在企業管理的角度，績效考核能夠幫助企業選拔那些專業能力和素養比較強的員工，使得企業能夠在調整、晉升和辭退員工的管理工作中有據可依；站在員工個人的角度上看，績效考核能夠為員工樹立起一面鏡子，使其對自己在工作崗位中表現的不斷進行反思和調整。
首先，績效考核能夠為企業制定和調整員工的薪酬提供標準。
這樣企業可以通過物質獎勵和精神獎勵將員工個人的工作目標和價值追求與企業的戰略目標結合在一起，使得薪酬管理和薪酬制度自然而然地向著工作努力、績效良好的員工傾斜，使得以結果為導向的企業文化漸漸樹立起來。
其次，績效考核能夠完善企業的薪酬結構，提升薪酬管理體系的科學性。
在薪酬管理中以哪些標準作為梯度將員工的薪酬水平拉開一直是薪酬管理的一個焦點問題，我們可以采取多種標準對員工的薪酬多寡進行評判，但是應該作為比重最大、影響最終的一個指標來決定員工的薪酬多少�？冃Э己耸沟脴I績比較突破部門和崗位之間的限制，橫向比較和縱向比較變得比較容易，根據績效指標我們也可以對不同崗位的員工的薪酬進行調整。
最后，績效考核對于簡化薪酬方案和薪酬管理程序有積極的促進意義，能夠有效降低企業的薪酬管理成本。
薪酬結構的調整以及薪酬水平的變化完全可以根據績效考核的`結果確定，薪酬管理將變得非常簡便和輕松。
2、薪酬管理中績效考核指標的應用范圍
績效考核成功與否的一個重要依據就是其能否在企業管理中得到實際應用，績效考核的結果一般用來確定員工的薪酬水準，并用以進行員工的發展改進。
首先，績效和薪酬是緊密相連的。
企業戰略目標需要企業每一位員工的努力和奮斗，而績效是評價員工在某一期間內工作效果的重要指標，也就是說績效是企業戰略目標得以實現的重要保證之一。人力資源管理學者和理論已經認同將績效考核和薪酬管理聯系在一起的管理方式，但這并不意味著將兩者結合在一起就萬事大吉，企業應該提高其績效考核指標設計的合理性以及薪酬管理制度體系的科學性，這樣績效管理和薪酬管理的掛鉤才具有意義，也才能提高企業的管理水平和效果，人力資源管理者應該重視績效考核指標的合理性和薪酬管理制度的完善。
其次，完善的薪酬管理體系應該將員工的績效考核和員工的職業生涯發展聯系在一起。
績效考核的目的并不是提升或降低員工的薪酬、晉升或者降低員工的職位，績效考核的結果應該得到員工心悅誠服的認同，讓員工覺得企業的績效考核指標有利于自己的專業能力提升，使員工舉得自己在企業能夠實現自己的職業夢想，使得績效考核變為員工職業生涯規劃的一種重要手段。另外，績效考核和薪酬管理的有效結合能夠使得員工獲得可觀的價值分配和理想的職位晉升，這導致員工能夠在職業生涯發展上以快速的步伐前進，間接地促進企業的發展和進步。
二、績效考核和薪酬管理的互動效應分析
1、企業應該建立有效的績效薪酬激勵和約束機制
企業在進行人力資源管理的過程中，績效考核推進一直比較困難，在績效考核時，企業習慣以壓力推進績效的提升，對于以動力推進績效提升的方法還在摸索階段，這樣在將績效考核指標和員工的薪酬掛鉤的時候，員工的抵觸情緒比較重。
企業應該在理念上進行轉變，有效實現績效和薪酬之間的互動。在薪酬管理方案實施之前，企業可以通過詳細講解和角色扮演的方式對員工進行培訓，使得員工對薪酬管理制度有明確的了解和認識，讓員工對績效管理的方法有認同感和熟悉感，與此同時，員工應該明確自己在企業中的角色以及在績效管理中的職責，對于績效考核管理中存在的問題，企業應該及時進行指導和指導，企業還應該建設一條高效的溝通和交流平臺，使得員工對績效管理的意見和建議能夠及時傳達到管理者的耳中，讓績效管理能夠持續進行改進和提升，使得薪酬管理能夠在提升員工工作積極性上不斷發揮作用。另外，企業應該設計良好的績效薪酬管理制度，績效薪酬管理制度是將績效管理和薪酬發放緊密聯系在一起的考核制度。
2、企業應該引入薪酬風險機制，使得薪酬的激勵導向功能得到發揮
科學有效的薪酬制度一方面能夠促進企業內部的公平性，另一方面則能夠保證企業外部的競爭力，與此同時薪酬觀制度還要具備激勵功能，在保證效率和公平的基礎上，激發員工的士氣，提升員工的動力。在薪酬管理制度中引入風險機制，能夠使得員工在激勵和鞭策共同的作用下不斷努力，薪酬風險管理機制是建立在績效基礎上的獎勵和懲罰，一方面能夠在物質上給予員工工作的動力和積極性，一方面能夠在心理上給予員工成就感，使得員工產生與企業榮譽與共的思想和信念。具體方法是：企業根據實際情況確定基本工資占全部報酬的一定比例，一般而言，基本工資應占全部報酬的40%—50%，以保障職工的基本收入；而績效獎勵約占全部報酬的50%—60%，員工取得績效工資需要一定程度的努力，這對員工的能力和素養的提升有一定的促進作用。
3、企業應該建立科學的績效考核體系
企業應該對績效考核的目標，各個考核指標占考核指標體系的權重、績效考核的方法和流程、績效獎懲的依據、教育和培訓的名額確定進行明確、透明的公式，在建立績效考核指標的過程中應該把握公正、合理的原則，使得績效考核指標具有可操作性，已經建立起來的績效考核體系應該嚴格執行，盡量避免人為的誤差和系統的誤差，使得績效考核盡量在和諧的因素下進行。
薪酬績效的管理制度7
一、總則
為規范門店員工的薪資計算及調整方式，特制定本管理制度。
二、適用范圍
本制度適用于門店（導購、收銀、店長）等員工。
三、管理職責
3.1門店店長：
3.1.1、新進員工的定薪、轉正員工的調薪建議權；
3.1.2、負責門店員工的日常考勤、績效考核評估、門店銷售目標制定等工作；
3.1.3、負責定期匯總與上報門店職員的薪資發放依據的資料；
3.2人力資源部
3.2.1、制定門店員工的薪酬政策和薪酬制度；
3.2.2、根據公司門店人員的崗位職責與崗位價值，與門店店長共同進行職位評估，確定職務及薪資；
3.2.3、負責門店全體員工的日常薪酬結算管理。
四、薪酬結構
薪資分固定與浮動薪資兩部分組成：
員工的薪資＝基本工資＋績效考核獎+銷售提獎。
固定工資（基本工資）：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
浮動工資（績效考核獎、銷售提獎）：
根據員工的日常工作表現、服務意識及員工的.銷售目標達成等情況，為達到激勵機制，所設的不固定薪酬項目。
五、薪酬的計算周期
計算周期：門店員工以當月21日到次月20日為薪資結算周期。
發放時間：每月20日為薪酬發放日期（節假日順延）
六、薪酬的計算方式
備注：
如有顧客直接買單的則劃入“公共業績”，為體現激勵大家銷售業績，則將“公共業績的50%獎勵給當月銷售最佳人員，其余25%拆分給其余人員。目前該獎項只適用于：（導購、收銀）員工
七、績效考核
7.1、目的：為激勵員工提高客戶服務意識、履行好員工工作職責要求，而設定績效考核。
7.2、職責管理
門店店長：
a公平、公正依據員工實際績效情況，進行客觀評分
b對員工績效差進行輔導、培訓，提升其績效水平
c整理匯總員工考核資料
人力資源部：
a、根據門店職員管理情況，制定、修改考核體系制度
b、接受與處理員工考核的申述
c、依據考核相關資料計算員工考核工資
八、附件
《考核表》
薪酬績效的管理制度8
工作業績
1.工作目標達成性(人均產能目標、管理目標)
2.生產安全管理效果(人/物/機/環/法的安全狀態)
3.相關技術/品質的控制或改良
4.團隊的'穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性管理、ISO執行情況、制度落實狀況
工作技能
1.業務知識技能、管理決策的能力
2.組織與領導的能力
3.溝通與協調的能力
4.開拓與創新的能力
5.執行與貫徹的能力
工作素質
1.任勞任怨，竭盡所能達成任務2.工作努力，份內工作非常完善
3.責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4.職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象5.工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1.服從工作安排，勤勉、誠懇
2.團結協作，團隊意識
3.守時守規，務實、主動、積極
4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5.工作精神面貌：是否樂觀、進取
評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2=分
出勤及獎懲(由人事提供信息)
�、�.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
�、�.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分Ⅲ.獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
級別劃分A級(超過標準或達標/優秀或良好)：90~100分;
B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分; C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分; D級(遠低于要求標準/差、需改進)：69分以下
薪酬績效的管理制度9
第一章總則
第一條
本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據國家法律法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效 率和持續發展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。
第二條
本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。
第三條 第四條
本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。 本制度適用的人員分類：
1 中層管理序列：各部門正（副）經理；
2 市場序列：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發等部門的員工；
3 咨詢序列：指對業務運營或管理服務的質量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話咨詢員、現場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；
4輔助序列：指從事職能或從事后勤服務工作的崗位。如人力資源管理、財務管 理、行政管理等崗位；
第五條
本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以后根據實際情況進行設置。
第二章薪酬體系
第六條 路。
第七條 薪酬的結構
共由以下部分構成：月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。各部分及比例。
具體參見下表： 、薪酬部分 序列、月度工資 崗位工資 月度績效工資 季度獎金 年度獎 金 福利津貼 實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向”的付薪思
中層管理序 列 市場序列 2500 1500 1000 500 600 300 300 300 r輔助序列咨詢序列 1500 1300 500 500 三險一金加通訊補 貼 三險一金加通訊補. 貼 三險一金 三險一金 各部門需參照上表所示比例進行工資發放 1、 崗位工資崗位工資指該崗位員工的.工資基準， 體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。 每 一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分 5檔。崗位工資次月15日前發 放。
2、 月度績效工資
根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工 比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發放。
3、 季度績效獎金
根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季 度結束后次月5日前發放。
4、 年度績效獎金
在年底綜合考慮公司業績、部門業績和個人業績，發放年度績效獎金，以全面反 映個人貢獻。年度績效獎金年底春節前發放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后 實際工作月份比例發放。
5、 福利津貼
此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。
薪酬績效的管理制度10
第一章總則
第一條本制度是學校依據國家法律法規并結合自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持學校效率和持續發展的保證，體現了學校效益與員工利益相結合的原則。
第二條本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。
第二章薪酬體系
第三條實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向”的付薪思路。
第四條薪酬的結構
共由以下部分構成：月度工資、課時費、工齡、福利津貼。各部分及比例具體參見下表：
薪酬序列中層管理
正式員工（滿1年）正式員工（不滿1年）實員工崗位工資待定20xx 2000 1000月度工資課時費全勤待定100 100無交通補助待定100
100
無
待定
具體執行
具體執行
無
待定
50/年
無
無
保險
保險
無
無
工齡福利補助
1、崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現的是該崗位員工對公司的'代價貢獻度。
2、全勤工資
根據月度統計結果發放，按照統計當月早退，無故曠工，請假的天數等工程進行發放，跨越劃定者一次性取消全勤嘉獎發放。
3、交通補貼
根據月度統計結果發放。其中實員工不享用，學校供給交通工具者不享用，無外勤講授任務員工不享用。
4、課時費
按照學�，F行具體課時費管理劃定執行并嚴厲統計。
5、工齡
在學校工作滿一年的員工（以簽訂正式聘用合同月算起），從滿一年后的第一個月開始每月增發工齡工資，標準為50元；然后工齡每增加一年，增加50元，從滿第五個年開始每年增加100元，累積增加至850元為止。
例如：A員工于20xx年5月18入職，在20xx年6月19日入手下手每月計算工齡工資50元，到20xx年6月19日每月工齡工資為100元，如此類推，到20xx年6月19日，每月工齡工資為350元的標準。
此執行標準自薪酬管理制度施行之日起實行，不補發，不扣發。
6、福利津貼
此局部為非風險性補助，滿一年正式員工享用。第三章員工薪酬分配
第五條滿一年正式員工
1、工作年滿一年正式員工，學校將為其上繳相關保險。
第六條未滿一年正式員工
1、每月從月度工資中扣除200元，作為風險績效工資存入個人專有賬戶，存滿一年共計2400元。
2、正式滿一年后向學校提出申請，學校在10日內一次性返還全年風險績效工資（不計利息）。
3、根據簽訂的聘任工作協議書中有關條目劃定，未遵照學校劃定，不提前1個月向學校提出申請調離和辭職員工，扣除相應累積月份的全部風險績效工資。
4、不享受保險權利。
第七條實期員工的薪酬待遇
實期薪酬標準為1000元，實期滿，享受所聘用相應崗位的崗級及相應的薪酬待遇。
第四章薪酬發放
第八條每月5日前，負責管理人員上報上個月的相干課時等統計結果及報表。
第九條薪酬工資按照統計結果每月10日前發放上個月工資。
第五章招生獎勵薪酬
第十條學校嘉獎薪酬為擴大學校招生制訂，體現學校效益和員工利益相適應的原則。當學校出現經營艱巨時，學校有權利根據實踐情況對員工的嘉獎薪酬進行調解。
第十一條開新班嘉獎薪酬統計方法及發放：
1、新開班學員人數以報名繳費統計，其中十人以下，按每人一次性提取50元；十人以上，增加人數按每人一次性提取100元計算。
2、所開新班一次性獎金發放比例為：市場人員35%；熱身課教師45%；行政及其他配課老師10%。
3、新開班熱身課不計入課時。
第十二條費續班薪酬的發放統計方法（詳見教師聘用協議書）
第十一條行政人員薪酬獎勵發放統計方法
1、行政人員的工資依據市場拓展情況及市場維護情況記發獎勵薪酬。
2、公開課及幼兒園合作拓展的，待開班時以一次性提取開班獎金的35%。
薪酬績效的管理制度11
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。
二、原則
戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。
市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。
公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。
適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據新的市場環境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競爭力。
遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規定為基本原則。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。
經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。
三、適用范圍
xx集團有限公司全部正式員工。
四、薪酬構成
1.員工薪酬由四大部分構成：
1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；
2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；
3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；
4）福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；
2.不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
五、組織架構圖（無）
六、薪酬結構說明
薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利
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1、構成
基本工資=職位等級工資＋技術職稱工資＋工齡工資
1）職位等級工資：
共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結果“優”、“良”、“及格”“不及格”一一對應，即“優”對應所在職位的最高檔次的工資，以此類推。
2）技術職稱工資
技術職稱工資體現技術職稱、注冊執業資格、學歷層次、學識水平等。職稱以國家人事部認可的職稱原件為準，經公司驗證后確認。注冊資格：以國家職業資格證書原件為準，經公司驗證后確認。學歷以最高學歷證書以原件為準，并經公司驗證后確認、
3）工齡工資
工齡體現員工在公司的工作時間和對企業發展所做的貢獻，以進入本公司時的時間起算，工齡計算公式為：
工齡＝大年－小年﹢1
工齡工資＝工齡x50元/年（每月計發）
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1、職務津貼：根據所任職務的不同，員工在與公司服務期間可享受公司給予的相應職務的補貼。
2、通訊津貼：適用于投資風控部、運營管理部、營銷策劃部，標準每月200元月。
3、交通津貼：投資風控、運營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。
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1、正常工作日加班
因工作需要在非法定節假日集體加班加點的，應適時安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時間150%的加班費，而且延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時，此加班工資的.計算方式如下：
月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時）×加班小時數×150%
2.法定節假日加班
嚴格按照國家頒布的《勞動法》相關規定執行
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1、年終獎
�。�1）相關規定
a)在本公司工作滿一周年的員工可在年終發放相當于一個月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發放方式同工資。
b)已過試用期但服務未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當年工作天數比例發放的年終獎金。
c)對于違反公司管理制度的員工，公司有權扣減或取消其年終獎金。
d)公司管理層亦可根據員工的工作表現，發放高于或低于一個月薪酬工資水平的年終獎金。
(2)不會獲得年終獎金的情況：
a）當年12月31日前未通過試用期的員工；
b）年終獎金發放日前自動辭職或被公司辭退的員工；
c）刑事犯罪或受到紀律處分的員工。
3、全勤獎
全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財務部的一般工作人員）
4、績效獎金（100%為500元）
員工連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，崗位工資調高10%。當年考核結果為“不合格”的員工，崗位工資下調10%，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進行培訓或待崗處理，待崗期間發1元生活費，待崗時間長短由總裁主持行政會議討論決定。根據考核結果調整的工資，不影響公司工資整體調整時本人的工資調整。
5、特殊貢獻獎
特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業績和表現為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業績表現突出的公司員工。員工參與內部投票系統提名，再將名單報給高層管理者主持的行政會議決定。
該獎金每年發放一次，由總裁親自發放。
發放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現金獎勵加一張紀念日的合影照片。
6、最佳員工獎
每年發放一次，給公司5名極好的公司價值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門內部進行提名，再由行政會最后評判。每個獲獎者都會在每年的表彰大會上獲得由總裁親自頒發的獎章及獎金，有關獲獎者的事跡報道將會發表在公司內部刊物上。
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分為國家法定福利、自有福利。
1、國家法定福利
公司將按國家相關法規、保險條例，為員工購買社會保險，包括養老、醫療、工傷、失業、生育五大險種，并隨國家政策的調整做相應調整。
2、自有福利
a)節假日補助
每逢“五一”、“十一”，公司為員工發放一定金額的購物卡、消費券；每逢春節、元宵節、端午節、中秋節為員工發放員工過節系列禮品及節日相應的禮物如粽子、月餅等。
b)生日補助
正式員工生日時（以員工身份證上的出生日期為準），企業為員工發放生日賀禮，并贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。
c)結婚補助
符合婚姻法規定的員工結婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規定的婚假外，增加晚婚假7天。男女雙方都在企業服務的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）
d）探親福利
公司每三年給家鄉在外地的員工每人發20xx元的探親補助。
3其它福利
a)體檢
公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動，綜合辦公室于每年1月和6月初將視公司實際體檢人數和體檢預算報總裁批復，總裁批準簽字后，由綜合辦公室負責聯系轉運體檢中心，確定體檢項目，并通知公司各部門人員進行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統計，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。
b)文體活動
為豐富員工的業余生活，增強員工的榮譽感和歸屬感，公司將舉辦各種類型的文體活動以滿足員工不同層次的需求，公司承擔所有文體活動經費，員工無需繳納任何費用，獲獎的員工將獲得公司派發的相應獎品和獎金。同時，公司每年集中舉辦一次大型晚會，公司將視情況與不同公司進行聯誼酒會，具體時間是公司實際情況而定。
c)期權福利
對公司發展有特殊及重大貢獻的員工,由公司董事會決定享受股票期權的福利。
七、工資特區
�。ㄒ唬└吖艿墓べY發放
公司董事長及總裁、副總裁實行“年薪制”，其他員工實行“月薪制”。
年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%
基本年薪是指經營者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉入風險抵押金；
效益年薪=效益年薪基數xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：
R為經營者年度考核基數，其標準為：
�。ǘ⿲嵙暽墓べY發放
鑒于實習生尚不具備勞動者主體資格，對于實習生的工資勞動法與相關法律都沒有規定，實習生工資一般都是根據企業與實習生簽訂的實習協議來發放。本公司給實習生的工資發放是基于當地最低工資水平，給與實習生發放的補助性工資，一般在當地最低工資水平的80% —— 120%，具體根據實習協議來發放。
（三）試用期人員的工資發放
員工在試用期工資水平是根據勞動法和勞動合同法的相關規定制定的：試用期為一個月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個月的，第一個月工資為正式工資的85%，第二個月為正式工資的90%，試用期為六個月的，第1、2個月；第3、4個月；第5、6個月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低于當地最低工資標準的，用最低工資標準+最低工資標準x10%發放工資。
�。ㄋ模┲型酒赣没螂x職人員、未全勤的在職人員的工資發放
1、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
2、工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發工資=（基本工資+獎金）—（基本工資+獎金）×缺勤天數/20.83
八、薪資調整
公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內部及行業、勞動市場的要求。
（一）整體薪資調整
1、工資調整系數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。
2、工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，公司根據與績效掛鉤及工資總額增長低于經濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產率增長的原則（兩低于的原則）進行調整。
�。ǘ﹤�人薪資調整
1、基于業績、工作表現而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。
（1）晉級：同一職等內，每經過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等
�。�2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
（3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執行。
2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。
3、此外，發生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。
九、薪酬的支付
�。ㄒ唬┌l放標準
1、支付周期
執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算，發放日期一般為每月的10號（若有遇節假日，提前到節假日前一工作日發放）；工資的調整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當年經營狀況進行調整，具體調整時間和幅度由行政會議討論決定。
2、支付方式
以轉賬支付，直接打入員工個人銀行賬戶下，且定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。
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1、員工工資個人所得稅；
2、應由員工個人繳納的社會保險費用；
3、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
（三）各類假期薪酬支付標準
1、產假：按國家相關規定執行。
2、婚假：按正常出勤結算工資。
3、護理假：（配偶分娩）不享受職務津貼。
4、喪假：按正常出勤結算工資
5、公假：按正常出勤結算工資。
6、事假：員工事假期間不發放工資。
7、其他假期：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
十、附則
1、本制度未盡事項另行規定，或參見其他規定的相應條款。
2、本制度解釋權在公司綜合辦公室。
3、本制度由董事長核準。
4、本制度自頒布之日起生效，修改時亦同。
薪酬績效的管理制度12
第一章總則
第一條為了增進職員的工作樂觀性，促進其進展，同時使職員的努力方向與公司的目標相全都，以制造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本方法。
其次條公司實行效益工資制。職員依據全方位規范管理目標的實現狀況限額遞增或遞減標準效益工資。
第三條職員工資隨著公司的進展和經濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本方法為準。
其次章工資總額構成
第五條工資總額是指公司在肯定時期內直接支付給職員的勞動酬勞總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動酬勞為依據。
第六條工資總額包括下列六個部分:
1、計時工資;
2、計件工資;
3、獎金;
4、津貼和補貼;
5、加班加點工資;
6、特別狀況下支付的工資。
第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動酬勞，包括:
1、對已做工作按計時工資標準支付的工資;
2、在效益工資制狀況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;
3、新聘職員試用期間的見習工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動酬勞，包括:
1、接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;
2、按工作任務包干方法支付給職員的工資;
3按營業額提成或利潤提成方法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動酬勞。包括:
1、任務(定額)獎;
2、超額獎;
3、創收獎:
4、節省獎:
5、管理獎;
6、勞動競賽獎;
7、其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特別或額外的勞動消耗和因其他特別緣由支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括:
1、津貼包括補償職員特別或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;
2、物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。
第十二條特別狀況下支付的工資包括:
1、依據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等緣由，接計時工資標準或計件工資標準的肯定比例支付的工資。
2、附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目:
1、在有關部門或公司取得的制造創造獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎;
2、職員保險和福利方面的各種費用;
3、勞動愛護的各項支出;
4、出差伙食補助費、誤餐補助費;
5、職員包干完成工作任務的風險性補償收入;
6、因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費;
7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務性酬勞;
8、其他經認定不應包括的事項。
第三章工資級別和工資標準
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
第十五條職員分為下列三婁:
1、高級職員:總經理、副總經理;
2、中級職員:主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、主編、各部室主任:
3、一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的`工資級別和工資標準如下:
1、高級職員分為一級和二級。
一級:總經理，標準月薪20xx美元;
二級:副總經理，標準月薪1600美元。
2、中級職員分為三級和四級。
三級:主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪1400美元;
四級:總會計師、各(部)室主任，標準月薪1200美元。
3、一般職員為五級。
五級:一般職員，標準月薪1000美元。
第十七條職員的標準月薪包括下列項目:
1、計時工資;
2、計件工資;
3、嘉獎工資(完成方案責任指標后核發的工資);
4、各種津貼和補貼;
5、經認可的其他項目。
第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:
1、獎金;
2、加班加點工資;
3、特別狀況下支付的工資;
4、本方法第十三條規定的項目。
第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本方法第十六條規定的工資標準。
其次十條公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
其次十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:
1、高級顧問:標準月薪1000美元;
2、專業顧問:標準月薪500美元;
3、一般顧問(具有特別專長的):標準月薪300美元。
其次十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，詳細標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章工資及非工資收入的評定
其次十三條享受效益工資的職員由部門主管依據公司管理目標逐級評定。
副總經理的工資由總經理評定;主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
其次十四條職員效益工資的評定依據為:
1、任務占工資標準的30%。其中定額為15%，質量為15%;
2、效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創收為5%，節省為5%:
3、管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執行狀況為6%，衛生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
其次十五條職員效益工資的核發方法如下:
1、享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。
2、享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3、已享受效益工資的職員，經定期考核發覺其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發放。
4、已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發標準效益工資。
其次十六條職員年終嘉獎工資和獎金實行與核發工資比值等同比例的方法評定發放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終嘉獎工資和獎金比例，計算方法為:
年平均月薪收入標準月薪的50%100%=嘉獎工資比例或獎金比例
其次十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節省者的獎金評定根據公司有關規定執行。
其次十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成狀況為依據，消失下列狀況之一的，公司職員不得享受獎金:
1、公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創收和節省等實際收入不能補足利潤指標的。
2、公司或部門的創收和節省指標均低于核定方案的30%以下的。
3、公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。
4、公司或部門在實施方案中消失一次以上責任事故以致造成嚴峻社會影響和重大經濟損失的。
5、總經理辦公室認定其他不應當享受獎金狀況的。
其次十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3%。
第三十條中級職員的獎金額依下列狀況確定:
1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。
2、能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。
3、超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。
4、部門負責人完成上述1、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創收超過1o萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。
第五章核發程序
第三十二條公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發放工資及非工資性收入，財務人員依據總經理簦批的工資表及領款單發放。
第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必需做到:內容詳細有依據、項目齊全有事實、金額精確 無差錯、字跡清晰無涂改，且必需使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室。總經理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等精確 無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批準。
第三十五條總經理辦公室在審核中，若發覺部門編制的工資表有誤，應準時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。
第三十六條公司財務人員依據總經理批準的工資表準時提款，按時發放工資。
第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經理簽批。
第三十八條公司職員的嘉獎工資和獎金經年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制嘉獎工資表等手續后，經總經理辦公室審核，送總經理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發放。
第六章附則
第三十九條本方法在實施中可依據詳細狀況制定實施細則，或提出修正看法提交總經理辦公會予以修正。
第四十條本方法由總經理辦公會負責解釋。
第四十一條本方法自發布之日起實施。
薪酬績效的管理制度13
為進一步提高臨床護理工作質量，加強基礎護理，提高患者滿意度，促進護患關系和諧，充分調動護理人員的工作積極性，根據等級醫院評審要求及我院實際情況，制定本方案（辦法）。
一、指導思想
堅持“以病人為中心”，進一步規范臨床護理工作，切實加強基礎護理，改善護理服務，提高護理質量，保障醫療安全，努力為患者提供安全、優質、滿意的護理服務。
二、基本原則
1、堅持多勞多得、優勞優酬、效率優先、兼顧公平。
2、堅持向“技術要求高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜。
3、堅持“按需設崗、以崗定責、績效掛鉤”。
4、堅持公開、公正、公平的.原則。
三、成立考核領導小組
為使此項工作順利進行，成立護理績效考核領導小組，明確部門分工及部門間的協作，落實護理工作的責任，定期進行考核與督查，不斷總結經驗，發現問題持續改進。
組長：主管副院長
成員：護理部、護士長、質控部、紀檢、人事部、財務部等四、考核辦法
1、護士長考核
�。�1）護士績效考核總分為100分，其中包括護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、科室自定項目等。
�。�2）科室建立護理人員工作考核記錄，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。
2、護理部考核
�。�1）常規檢查；隨機抽查；夜班檢查等，實際扣分責任到人。
�。�2）護理部每年綜合考核評價一次，結果記入個人技術檔案。
3、滿意度
�。�1）護理部每季度住院患者滿意度調查；
�。�2）科室每月工休座談會、滿意度調查；
�。�3）相關人員滿意度調查。
4、加分項目或科室自定項目
�。�1）發現潛在護理風險；
�。�2）代表或參加護理部組織的活動；
�。�3）承擔教學、繼續教育工作。
五、考核測評要求
1、各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
2、對考核情況要進行效果評價，針對結果制定下一年度改進措施。
3、結果為優秀者可作為醫院評優評先候選人。
六、考核測評結果
滿分為100分，其中100—91分為優秀，90—80分為良好，79—60分為合格，59分以下為不合格。
薪酬績效的管理制度14
第一章總則
一、目的和意義
1、通過薪酬績效體系的實施，持續不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發展目標的達成和相關政策、制度的有效實施。
2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。
3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據。
二、原則
1、競爭原則：能者上，平者讓，庸者下。
2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。
3、公開原則：考核過程公開化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。
5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構成
一、公司總部及店長月度收入構成：固定收入+績效獎金
二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。
2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。
3、交通補貼是指根據不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：
4、餐費補貼：全公司所有正式員工（含未轉正，但不含實習及各種兼職或勞務人員）標準為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
1）起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定為年月日
�。ê┣稗D正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。
2）司齡工資發放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。
3）發放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。
4）調整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調整（1日除外），并在次月的工資表中體現，離職當月無司齡工資。
6、通訊補貼：公司根據崗位及實際需求，加入集團網，實現網內通話全免費。
7、固定收入內所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。
三、績效獎金：績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：績效獎金=績效獎金基數×績效考核系數。
1、績效獎金根據不同職類職級來定，比例各不相同。
2、績效獎金參與出勤核算。
第三章績效考核
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎金基數：按照公司與考核人商議確定的'考核基數為準；
2、績效考核系數：績效考核系數分為六個等級，最高等級系數為35，最低等級系數為0每個等級都與績效考核分數掛鉤，具體關系如下：
3、績效考核分數：根據工作內容的不同，每個崗位都設定不同的績效考核指標，根據績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數。
4、績效考核周期：按照自然月度進行考核；
5、績效結果反饋：月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發放薪資，經培訓考核通過后，可重新競聘上崗；連續2個月月度績效考核出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理；連續2個月月度績效考核出現F級且考核分數低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。
二、績效考核實施
1、每月結束后，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門（個人）在規定時限內將指標提供到相關部門，由被考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統一簽字確認；部門人員部門第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當月離職人員無績效獎金。
6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。
7、轉正當月不參與績效考核。
8、所有績效獎金均參與考勤核算。
第四章薪酬調整政策
一、薪酬調整周期：
1、每一年一次；
2、公司會根據個人工作業績及表現，結合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調整的機會。符合上調因素的，調整幅度3%—30%。
二、調整的具體政策：
三、具體實施辦法：
1、薪酬調整的原則：以月度績效考核為基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調整的基本條件：
1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉正。
2）若半年中月度績效考核出現2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。
3）若半年中月度績效考核出現3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。
4）半年度中月度考核分數平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，半年事假天數累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。
5）半年度中月度考核分數平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，半年事假天數累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章薪酬保密規定
一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。
二、主辦核薪人員非經核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經發現處罰泄密者一個月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。
四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績效申訴規定
一、申訴主體：員工對考核結果有異議的，可向人力行政部進行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。
三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經理投訴，總經理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執行
本制度由公司人力行政部起草，總經理審批后生效，同時與本考核制度相關的規定、制度同時作廢。
二、執行日期
從20xx年xx月xx日起執行，截止至20xx年xx月xx日。
薪酬績效的管理制度15
1、績效考核目的預期目標：
制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公正性，并達最佳之激勵效果。
對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策供應依據。
3.提高員工對公司管理制度的滿足度。
4.激發員工的樂觀性、主動性和制造性，提高員工基本素養和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職供應決策依據。
2、績效考核對象
公司全體在職員工，但以下狀況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
3、績效考核成員構成
(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參加、監督考核過程。
(2)總經理保留對評估結果的建議權，并參加績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工懲罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應嫻熟把握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的準時溝通，公正完成考核工作。
4、績效考核內容
主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升力量、團隊合作力量、溝通協調力量、團隊管理及專業技術力量等。
5、績效考核周期
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的`7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人依據所收集的數據，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部供應員工考核評分數據給財務部，由財務部依據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。
6、績效詳細記錄
各部門經理或負責人平常應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優劣事跡，作為考績評核時之重要依據。
7、考績等級設限規定
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應加減：
A.應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B.應扣：警告1次扣1分，通報批判1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
C.應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。
D.應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施依據權重加分和嘉獎。
E.各部門選購物品前要把握市場選購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分嘉獎，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：
1、嚴峻詆毀公司形象。
2、貪污和吃回扣。
3、泄露公司機密。
一旦發覺，除名或追究法律責任，其他嚴峻違反公司制度和規定的行為，按相關制度或規定處理記過。發生上述行為者，實行考核一票拒絕制，即可直接確定為不合格。
個人考核總體評分=財務類指標得分+內部掌握類指標得分+客戶(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+嘉獎類指標得分-懲罰類指標得分
個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績效考評等作業
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部供應公司各部門負責人績效測評表；由公司各部門負責人供應下屬員工績效測評表)。
(2)由財務部向人資部供應公司各部門完成利潤的經濟指標數據；由人資部供應各部門員工的出勤狀況和崗位職責履行狀況。
(3)評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調整、年終獎金發放、職務晉升之主要參考依據。
9、工資核算方法
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，其次次予嚴峻警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參與考核，待轉正后再行考核。
(2)考核結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評為優秀的，可提升一級職位。
10、績效工資核定程序
(1)由財務部向人資部供應公司各部門完成利潤的經濟指標數據；
(2)由人資部供應各部門員工的出勤狀況和崗位職責履行狀況；
(3)由人資部供應公司各部門負責人部門績效測評表；
(4)由公司各部門負責人供應下屬員工績效測評表；
(5)人資部依據匯總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；
(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現。
11、績效考核其他規定
(1)每個部門月初把工作方案表交給人資部，下個月初各部門經理按著工作方案表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本掌握率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經理考核時肯定要遵循公正、公正的原則，如有舞私隱藏的，假如發覺要視情節進行相應處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正緣由，進而從旁幫助輔導，支配相關培訓或訓練以改善績效。
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