(實用)薪酬管理管理制度15篇
在當下社會，制度起到的作用越來越大，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。到底應如何擬定制度呢？下面是小編收集整理的薪酬管理管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
薪酬管理管理制度1
福利待遇管理制度是企業人力資源管理的重要組成部分，旨在確保員工得到公正、合理的待遇，提高員工滿意度和忠誠度，從而促進企業的穩定和發展。本制度主要包括以下幾個方面：
1. 基本薪酬制度：明確員工的`基本工資、績效獎金、津貼等組成部分。
2. 福利政策：包括社會保險、住房公積金、年假、病假等法定福利。
3. 員工激勵計劃：如股票期權、年終獎、員工表彰等。
4. 員工關懷項目：如健康體檢、員工活動、家庭關懷等。
5. 培訓與發展機會：為員工提供職業發展和技能提升的機會。
內容概述：
1. 薪酬體系設計：確保薪酬與員工的職責、能力和業績相匹配，保持市場競爭力。
2. 福利標準設定：參照國家法律法規和行業標準，制定適合企業情況的福利標準。
3. 管理流程：規定福利待遇的申請、審批、發放等流程，保證公平透明。
4. 激勵機制：建立有效的激勵機制，激發員工積極性和創新性。
5. 制度執行與監督：設立專門的部門或人員負責制度的執行和監督，確保制度的落實。
薪酬管理管理制度2
工廠薪酬管理制度的重要性體現在以下幾個方面：
1. 激勵員工：合理的`薪酬制度可以激發員工的工作積極性，提高生產效率。
2. 保持競爭力：與行業標準接軌的薪酬體系有助于吸引和保留人才。
3. 促進公平：清晰的薪酬結構能減少內部矛盾，增強團隊凝聚力。
4. 符合法規：遵守國家勞動法規，保障員工權益，降低企業法律風險。
薪酬管理管理制度3
隨著我國企業改革的不斷深化，所有制結構調整的日益完善，薪酬管理作為企業人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革迫在眉睫。應根據企業內外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有競爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統化和規范化，真正起到調動企業員工積極性和創造性的作用。
一、薪酬管理含義及內容分析
企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。傳統的薪酬管理僅具有物質報酬分配的性質，而對管理者的行為特征考慮較少。現代企業薪酬管理理念發生了實質性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統的類別劃分，工資、獎金和福利等物質報酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰性的下作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業發展的機會等則屬于廣義的薪酬概念。
企業薪酬管理主要包括以下幾個方面的內容：薪酬昔理的目標，企業薪酬政策和薪酬結構等。薪酬管理目標根據企業的人力資源戰略確定，具體包括三個方面：一是建立穩定餓員工隊伍，吸引高素質的人才；二是激發員工的工作激情，創造高績效；三是努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。企業薪酬政策是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結構是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成，主要包括；企業工資成本在不同員工之間的分配；職務和崗位工資率的確定；員工基本和浮動工資的比例及基本工資和獎勵工資的調整等。發達國家的.企業早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業內部收入分配問題當成一個獨立的系統。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業人力資源管理系統發育的不成熟，造成我國企業在薪酬管理上總是處于“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的狀態，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。那么薪酬管理應該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢？
二、務必保證領先型薪酬策略
對企業發展戰略的支撐作用一方面，企業的發展戰略決定了企業的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業的發展戰略。薪酬管理作為企業人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業發展戰略意圖，保證發展戰略有效落實。
三、充分發揮績效、薪酬組合對企業經營管理的牽引作用
企業經營管理從內容上說，包括生產、供應、銷售、人力資源、財務、研發等諸多方面，歸結為一點：績效管理。企業管理=績效管理。企業經營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態度、工作行為密切相關。在我國現階段，對大多數人而言，相對精神激勵，物質激勵的需求更現實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應當是企業對個體表現出來的符合企業期望的業績行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時，應充分調研，精心設計績效考核指標，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業所期望的工作能力、工作態度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標，進而對組織和各生產經營單位的績效進行有效激勵，充分發揮薪酬管理對企業經營管理的牽引作用。
四、必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一
薪酬制度是企業人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規定，關系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產經營單元的經營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必須保持相對的穩定性、連續性，以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期，進而保持比較穩定、可以信賴的工作行為和工作業績。另一方面，隨著企業發展戰略和經營重點的調整，尤其是外界環境發生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來CPI指數逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正；組織管控模式發生變化，各下屬單位由成本中心轉變為利潤中心，就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。
五、薪酬管理的基本要求是依法規范操作
現實中，同工不同酬、不按規定繳納社會保險、工資支付體外循環、不按規定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業正常的生產經營管理埋下了巨大的隱患，對構建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業人力資源部門和人力資源工作者，必須強化法制觀念，培養良好的職業道德，真正做好企業經營管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。
薪酬管理管理制度4
第一章總則
第一條為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。
第二條本規定的執行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。 第三條本規定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，此時使薪酬體系的各環節都有章可循。
第二章權責
第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調整的建議權。
第二條人力資源部按此規定執行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。 第三條人力資源部依此規定對特別調薪案例的申請、審批、上報。
第四條人力資源部根據社會和公司發展需要，及時對此規定進行修訂。
第三章薪資結構及相關規定
第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；
第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業務員除外)每月26天為全勤，此時全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。
第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。此時具體標準見(崗位工資級別表)：
第四條績效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復。 第五條通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調整。
薪酬的管理制度1.低底薪+高提成
“低”是指在本行業、本地區最低標準。“高”是指本地區、本行業最高。底薪很高，提成很低，他的焦點就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦點就是提成，他每天想的是：完成業績就有提成，完不成就沒有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。“優秀的人才最優惠，平庸之人最昂貴。”總之，要讓業務人員的焦點集中在提成上。
2.階梯式升降
一成不變的工資提成制度不可能刺激業務人員拼命銷售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”。此外，要制訂基本任務值。如以10萬元為準，往上的開始高，往下的開始降。很多業務人員缺少目標，甚至根本沒有想過這個月要創造多少成果，結果一遇到點困難就放棄。有了基本任務值，等于就是幫這些人制定了一個目標。
3.季度獎金
無論普通業務人員，還是部門領導，都需要經常給他們刺激，才能激勵他們更好的`創造價值。季度獎金就是一個很好刺激方法，每過三個月就讓他們沖刺一下。怎樣設置季度獎金呢?一個季度是三個月，每個月都有固定的基本任務值，可以在三個月之后再設立一個基本任務值的超額部分。
假設基本任務值是5萬元，超過10萬元另有獎勵的話，當業務人員做到6萬元的時候，他會不會想辦法努力在剩余的時間完成另外的4萬元?肯定會，要不然他會覺得這6萬元虧掉了。當然，這個超額部分還是由你自己根據實際情況來定。 4.領導級差獎金
什么是領導級差獎金?假設業務經理領導20個業務人員，這個月做了50萬元的業績，給他500元的獎金;如果做了100萬元，給他1500元的獎金;超過100萬元以上的部分，每增加20萬元再獎勵他500元。通過這樣的獎金模式，業務經理才會拼命幫助業務人員做業績，協助他成交，而且跟著業務人員一起跑，簽大單。
薪酬管理管理制度5
第一章 總則
第1條 本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。
第2條 本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條 本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通工作人員是指部門經理職級以下的工作人員。
第4條 公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。
第5條 本制度適用于公司編制內的所有工作人員（不含董事長、總經理）。
第二章 薪酬方式與適用范圍
第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條 月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據工作人員的服務質量按月考核發放。
第8條 年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。
第9條 談判工資制適用于公司引進的`科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。
第10條 績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績效工資制結構和內容
第11條 根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。
第12條 工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4；
部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3；
普通工作人員級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1；
第13條 業績工資：
業績工資=個人標準業績工資*績效考核系數（見下表）。
部門經理級（含）以上中、高層工作人員業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。
第14條 工作人員的工齡工資。
本企業工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條 工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。
第16條 論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章 績效工資制工資級別
第17條 工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經理審批。
第18條 公司薪酬考核委員會每年根據工作人員工作業績、態度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。
第19條 工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通工作人員層。
第20條 副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。
第21條 經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第22條 普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條 工作人員崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
第24條 公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第25條 工作人員入職后按月領取約定的試用期工資。
第26條 試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。
第27條 試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。
第六章 薪酬組織與發放
第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。
第29條 薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。
第30條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。
第31條 辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。
第32條 工作人員固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條 工作人員的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。
第七章 附則
第34條 公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關系、工資標準及其獎懲方案。
第35條 本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第36條 公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
第37條 本規定從20xx年9月1日起開始試行。
薪酬管理管理制度6
司屬各單位、各部門：
為有效形成激勵、約束機制，優化人力資源配置，調動廣大員工的工作積極性和主動性，提高管理效能和企業經濟效益，保證職工隊伍的穩定，結合我司多年的生產、經營、管理實踐，經廣泛征求意見，并經過慎重研究，決定實行新的薪酬體系。
一、公司領導班子成員實行年薪制，具體標準和細則由局制訂。
二、公司機關各部門管理人員及司屬各單位班子成員實行崗薪制。
三、經營、結算人員實行底薪+提成工資制。
四、與生產緊密聯系的客戶服務人員、生產系統作業層人員實行底薪+計件工資制。
五、生產、后勤輔助勤雜人員實行合同工資制。
現將經從XX年以來試運行比較成熟的機關部門、經營、結算、客戶服務、生產、后勤輔助勤雜等人員的薪酬管理、考核辦法予以發布。
本規定從XX年元月一日起正式執行。
對執行過程中發現的不完善之處，請及時反饋到公司辦公室，以備今后修訂。
為了進一步完善公司分配制度，充分發揮工資分配的激勵作用，調動員工的積極性，穩定企業的優秀人才，在綜合考慮人才市場同行業工資水平和公司目前的分配標準的基礎上，根據不同崗位的能力要求、責任大小、勞動強度及職工個人在崗位上的勞動貢獻來以崗定薪，同工同酬，以提高企業經濟效益為原則，將職工收入與企業的經濟效益和職工對企業所實現的績效緊密結合。特制定本試行辦法。
一、崗薪制構成體系
基本工資
崗位津貼(或計件獎金)
月工資
其他津貼
薪酬總構成 加班工資
季度績效獎金
年終效益獎金
特殊獎金及其他
說明：
(一)基本工資：根據崗位價值確定給付的范圍，在此范圍內以崗位技能核定固定工資，具體等級標準見附件。
(二)崗位津貼：根據職務(職稱)和崗位價值確定給付標準，具體等級標準見附件。實行計件獎的人員不執行本條。
(三)其他津貼：根據工作時間、工作性質、工作責任和工作環境等方面的差異分別確定年功津貼、出勤貼、班組長津貼。
1、年功津貼
為突出職工對企業的累計貢獻，依據職工的本企業(指三局)工齡發放工齡津貼，標準為10元/年，按月發放。其中，聘用人員只計算本公司工齡(自合同簽定之日開始計算)。
2、出勤貼
實行月度計件獎的工人崗位以實際出勤為依據按3元/天的標準發放。
3、班組長津貼
經公司審核批準的班組長發放班組長津貼，正班組長80元/月，副班組長60元/月，按考勤發放。
(四)加班工資標準及給付辦法
因公司生產經營工作需要，要求職工雙休或節假日加班加點工作的，按照每月實際加班天數根據勞動法的要求計發加班工資。加班日歷天數不得超過當月法定節假日及雙休日合計日歷天數的50%，以保障職工休息的合法權利。其中加班工資計算方法為：
法定節假日加班工資=基本工資÷20.92×3×法定節假日加班天數
雙休日加班工資=基本工資÷20.92×2×雙休日加班天數
(五)季度獎金
每季度末進行本季度的績效考核，根據考核結果，下季度的`第一個月發放上季度的獎金。具體考核情況另行下文。
(六)年終效益獎金或兌現
管理崗位年終獎金主要根據公司各項經濟效益指標的年度完成情況，全年考核考評結果予以分配，具體分配標準為：
年終兌現獎金=年終分配基數×本崗位全年考核系數×全年出勤率
年終分配基數=公司審批獎金總額/∑各崗位出勤系數×各崗位考核系數
具體考核情況另行下文。
(七)特殊獎金：符合公司有關規定條件而獲得的特殊獎勵，包括承包兌現、科技成果獎、經營成果獎及突出業績嘉獎等。
1、承包兌現：各基層單位在完成與公司簽訂的承包合同后，按承包合同所規定的兌現辦法給予的兌現獎。
2、科技成果獎：公司為調動廣大工程技術人員的工作積極性，培養和造就一批優秀的工程技術人才，實行技術創新，而設立該獎項。主要獎勵獲得各級科技進步獎或優秀設計獎的發明者或主要完成者，以及在施工生產中運用科學的管理手段為公司取得一定經濟效益和社會效益的工程技術人員。
3、突出業績嘉獎：對在完成本崗位工作職責的基礎上有突出業績的個人給予的一種獎勵。
在發放以上特殊獎金時，須由基層單位或部門書面提出獎勵對象和獎勵原因，經公司審批后方可按有關規定給予獎勵。
二、基本工資、崗位津貼標準及給付辦法
(一)公司機關和分公司機關基本工資等級標準(附件1)
該表縱向分七崗，共18個等級分別為：
一崗(1-3級)：公司副三總師、總經理助理
二崗(2-4級)：公司部門經理
三崗(4-7級)：公司部門副經理、經公司聘任的高級職稱
四崗(6-10級)：公司部門經理助理、部門二級部室負責人
五崗(9-13級)：公司部門專業主管(專業分工明確并承擔一定責任的崗位)、經公司聘任的中級職稱
六崗(11-15級)：公司部門主辦管理人員、經公司聘任的助理職稱
七崗(14-18級)：公司部門一般管理人員、經公司聘任的員級職稱
薪酬管理管理制度7
業務員薪酬管理制度的重要性體現在：
1. 提升效率：通過合理的薪酬激勵，激發業務員的工作熱情，提高工作效率。
2. 保持競爭力：吸引和留住優秀人才，增強企業的市場競爭力。
3. 維護公平：避免內部矛盾，確保員工對薪酬分配的滿意度。
4. 促進成長：通過績效考核，幫助業務員識別自身優劣勢，促進個人發展。
5. 對外形象：體現企業的'管理水平和對員工的尊重，提升企業形象。
薪酬管理管理制度8
薪酬管理
第一章：總則制度章：編制部門版
本A0審核日期核準日期文件編號____________生效日期__________________
目錄
薪酬┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3
第二管理原則┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3
第三章：薪酬增長機制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3
第四章：薪酬分類┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3
第五章：年薪制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈4
第六章：崗位績效工資制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈5
第七章：計件和計時工資制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈10
第八章：傭金制度┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈10
第九章：薪資調整┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈11
第十章：附則┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12
第一章總
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章薪酬管理原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當的工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章薪酬增長機制
第六條公司工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使公司保持較強的競爭力。
第七條對員工個人工資增長幅度的確定，要根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發展來確定，對本公司生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本公司工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。
第四章薪酬分類
第八條公司薪酬體系包括六種不同類型：1、與年度整體經營業績相關的決策層管理人員年薪工資制；2、與部門管理相關的中高層管理人員，以及一般職能人員崗位績效工資制；3、與生產相關的作業人員計件/計時工資制；4、臨時聘用及試用人員簡單計件/計時工資制。5、與營銷業績相關的營銷人員傭金工資制；共12頁第3頁
第九條薪酬類別（見下表）表
一、薪酬類別與結構表
序號類別薪酬結構適合人群
1年薪制基薪+效益收入集團公司董事長、（副）總經理、分公司總經理與部份部門經理
2崗位績效工崗位工資的一定比例作績效考簽訂正式勞動合同、其所在崗位又不宜實資制核工資（比例約占總額的20%）行計件和計時工資制的員工
3簡單計件、計1）計件工資額＝計件單價×實1）與公司簽訂正式勞動合同的可以實行時工資制際件數+補貼計件和計時工資制度的部分員工2）計時工資額＝基本工資+加2）訂立非正式勞動合同的臨時工、離退班工資+補貼（正式員工）休返聘員工及可實行計時、計件工資制崗位的正式員工3）計時工資額＝計時單價×實際工作時間（非正式員工）
4傭金制固定工資+績效工資+提成營銷職位
第五章年薪制
第十條適用范圍。 1、公司董事長、總經理；2、下屬法人企業總經理；3、董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第十一條工資模式。公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪＋風險收入（經營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；
2、風險收入，在公司財務年度經營報表經審計與個人績效經考評后核算計發。
第十二條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第十三條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十四條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第六章崗位績效工資制
第十五條適用范圍。與公司簽訂正式勞動合同、其所在崗位又不宜實行計件和計時工資制度的所有員工。
第十六條工資結構工資結構分為基本薪酬和非基本薪酬兩大部分員工工資=基本工資＋崗位工資＋績效工資（獎金）＋工齡工資＋滿勤獎＋補貼
1、基本薪酬：采用崗位績效工資制，其構成包括以下三項：①崗位工資；②績效工資（獎金）；③工齡工資；其中①與②項也合稱為崗位績效工資。
2、非基本薪酬，即補貼，包括有交通補貼、伙食補貼、工種補貼、住房補貼、夜班補貼、加班補貼、滿勤獎金等，以及其他經公司認定的補貼。
3、績效工資（獎金）1）根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果等確立；2）績效考評由人事行政部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；3）績效工資在工資總額中占20％，也可上不封頂；4）績效工資與崗位工資一同發放；5）每年年底對員工工作業績、工作能力、工作態度等進行考核，結合公司經營狀況，依據考核結果，給予員工發放相應的年終獎金。 6）獎金通過隱密形式發放。
4、工齡工資。 1）按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；2）自入職起每滿一年，每月發放30元工齡工資，以此類推，最高不超過400、00元/月；
5、滿勤獎1）公司實行滿勤獎勵制度，對當月出滿勤的員工給予獎勵，獎勵金額為50元/人、月，納入結構工資。 2）滿勤獎發放細則見《考勤管理制度》
6、補貼。 1）包括有交通補貼、伙食補貼、工種補貼、住房補貼、夜班補貼、加班補貼等；2）各類補貼見公司補貼標準。
第十七條崗位績效工資制：1、崗位分類采用統一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將公司所有的正式員工的崗位統一劃分為管理、專業、業務、事務（職員）和操作人員分別定級（見表二），具體為：
1）管理人員分為5個職務等級；
2）專業人員分為4個崗位等級；
3）業務人員分為3個崗位等級；
4）事務人員分為2個崗位等級；
5）操作人員分為2個崗位等級；
2、各類崗位職務之間經對應交叉后，合并為10個崗位薪資等級，見正式員工工資標準表。（見表三）。
3、根據崗位技能、崗位責任、勞動強度、工作環境條件等因素，將崗位劃分為6個等級，使員工在本崗位內可以小步考核升級，直至達到本崗最高工資標準。（見表四、表五、表六）；
4、根據公司經營狀況的變化，可以變更崗位績效工資標準；
5、公司崗位績效工資標準需經董事會批準；
6、員工根據聘用的崗位和等別，核定崗位績效工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限1級，經2～3個月考核，再調整薪酬等級；
7、根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的次月起調整。
8、除副總經理外的所有副職（含助理職）的崗位績效工資標準計算公式為：專職副職（含助理職）的崗位績效工資標準＝正職崗位績效工資標準×0、8。
表二、崗位分類表職類職級崗位2總經理級總經理領導1副總經理級副總經理、總工程師5經理級生管部經理、生產部經理、研發部經理、品管部經理、物流部經理營銷部經理、財務部經理、行政部經理4主管級生產課長、倉儲課長、計劃課長、管理3專管級車間班長2專員級生產計劃員、排單員、銷售計劃員、車間組長1監督級點數員、入庫員、品管員、工序檢驗員4專家級副總工程師3管理級QC主管、研發主管、工程主管、工藝主管、設備科長、維修工程師專安技環保工程師、產品開發工程師、工藝工程師、電氣維修工程師、資2主事級業料管理工程師1輔助級產品審核員、品管員、抽樣檢驗員、過程控制實驗員、稅務會計、往來核算會計、成本會計3高級銷售主管、采購主管、報關主管業2中級銷售專管、外銷專管、發貨專管務1初級業務助理、跟單員3高級2中級保安班長、出納員、人事管理員、質量統計員、資料管理員、工卡管理事員、人事培訓員、設備庫管理員、文件管理員、資料審核員、成品管理務員、全檢外觀檢驗員、統計員1初級保安員、接待員、辦公文員3高級四色印刷機長、六色印刷機長2中級坑機機長、上膠機長、電腦縱切機長、分紙機長、模切機長、二/三色操印刷機長、釘箱機長、電氣維修工、機械維修工、水處理操作員、鍋爐班長、叉車司機、專職司機、廚師長作1初級各機長副手、拉煤工、車間拉貨員、倉庫運輸工、鋸臺工、包裝操作工、編程操作工
表三、崗位等級表職等領導管理專業業務事務操作最低薪級最高薪級10 2總經理9 1副總經理級8 4專家級7 4500 6500 5部門經理級6 2800 4500 4部門主管級3管理級高級業務5 20xx 2800 3部門專管級2主事級中級業務4 1700 2200初級業務2專員/組長級1輔助級中級事務3 1500 20xx 1文員/事務級中級工2 1400 1800初級事務1 1281 1281初級工
表四、管理類績效工資等級表初級中級高級管理職級級差1級2級3級4級5級6級
總經理副總經理4500 4800 5200 5600 6000 6500 400/500
部門經理2800 3000 3300 3600 4000 4500 300/400
課長/主管20xx 2200 2400 2600 2700 2800 200/100
班長1700 1800 1900 20xx 2100 2200 100
專員/組長1500 1600 1700 1800 1900 20xx 100
文員/事務員1、管理類崗位工資的20%為績效工資，試用期間不執行績效工資。
2、（1）級為試用期工資，試用期滿經考核合格后，直接執行（2）級工資，備注試用考核期2～3個月；
3、其余各級執行定期調薪，時間界定為每年3月1日，3月1日前完成上一年度的考核，依據考核結果執行薪酬調整。
表五、生產作業類崗位績效工資等級表初級中級高級崗位類別級差1級2級3級4級5級6級220025002800310033003500300/200
六色印刷機長200023002600290031003300300/200
四色印刷機長1400 1500 1600 1700 1750 1800 100/50
四六色副手1600 1800 20xx 2100 2200 2300 200/100
二三色機長1800 20xx 2200 2300 2400 2500 200/100
紙板機長1500 1600 1700 1800 1850 1900 100/50
紙板機長副手1600 1800 20xx 2100 2200 2300 200/100
紙箱機長1400 1500 1600 1700 1750 1800 100/50
紙箱機長副手1281 1281 1281 1281 1281 1281 0
作業員備注
1、（1）級為試用期工資，試用期滿經考核合格后，直接執行（2）級工資，試用考核期2～3個月；
2、特殊崗位作業員可依據崗位進行崗位評價，給予特殊崗位補貼，一旦離開該崗位，則不再繼續享受崗位補貼；
3、生產作業類崗位可實行計件工資制，計件單價依據生產數據核定。 4、執行計件工資時崗位績效工資僅作對比參照。
表六、技術操作類崗位績效工資等級表初級中級高級崗位類別級差1級2級3級4級5級6級200023002400250025502600100 190021002400260028002900200 180020002300250027002800200機司電修爐工工工17001750180018501900195050拉煤工備注
1、（1）級為試用期工資，試用期滿經考核合格后，直接執行
（2）級工資，試用考核期2～3個月；
2、技術操作類崗位可實行績效工資制，其績效可與生產效益結合推行。
第十八條績效工資的核定程序1、由財務部提供各部門完成利潤的經濟指標數據；
2、由人事行政部提供各部門員工的出勤情況記錄；
3、由各部門提供員工崗位職責履行情況記錄（《績效考核表》）；
4、財務部依據匯總資料，計算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工績效工資的計算數額；
5、考核結果和績效工資經公司領導審批后發放。
第十九條其他注意事項。
1、各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2、各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4、各類補貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5、被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
第七章計件和計時工資制
第二十條適用范圍：與公司簽訂正式勞動合同可以實行計件和計時工資制度的部分員工，訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第二十一條工資模式：
1、計件工資：
1）計件工資額＝計件單價×實際件數+補貼
2）計件單價參照審核批準的《計件單價表》。
2、計時工資
1）正式員工：計時工資額＝基本工資+加班工資+補貼
2）非正式員工：計時工資額＝計時單價（日工資單價）×實際工作時（日）
3）計時單價參照雙方商定的《非正式員工計時單價表》
4）非正式員工不享受公司的各種補貼，特別商定的補貼按月在工資中支付第二十二條人事行政部需會同財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第八章傭金制度
第二十三條適用范圍：公司營銷部門的.員工。
第二十四條傭金結構：崗位工資＋績效工資＋提成獎金第二十五條傭金制度另訂
第九章薪資調整
第二十六條員工薪資應適時予以調整。薪資調整分為確定性調薪與臨時調薪兩類。調薪原則上每年一次，但是當物價指數急劇變化（通貨膨脹與通貨緊縮）以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪資調整。
第二十七條確定性調薪也稱定期調薪，包括自動調薪和考核調薪兩大部分，其規定如下：
1、自動調薪：
1）試用期滿調薪：員工在聘用崗位試用期間執行試用期工資，試用期滿經考核合格后轉正，工資同時調整到同崗位高一級工資；
2）年度調薪：每年的3月1日為薪資調整日。原則上對所有員工每年進行一次工資調整，自3月1日起生效；
3）結合公司經營狀況，依據員工年度考核結果，年度調薪遵循晉升增薪、降級減薪的原則。
2、考核調薪：考核調薪的原則是，對于基本薪資中的崗位績效工資，根據人事行政部評估的員工的年度工作業績、工作能力、工作態度等的考核結果進行調整，遵循晉升增薪、降級減薪的原則。
3、新進員工，原則上均從所擔任職位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，可提高其薪資等級一至二等。
1）其所具工作經驗，已超過該等所需專業工作三年以上；2）所具能力特別優異，且為本公司很難羅致的人才。
4、對代理職位的薪資確定：
1）各職位在職員工的資格，應符合于該職位“任職資格”的規定。如因工作需要，但任職者的資格未能完全符合規定者，應按代理職位任職；
2）在代理職位任職期間，應按所代理職位對應薪級80%的薪資發放。代理期限以三個月為原則，代理期滿經考核，成績合乎工作要求者，可免除代理，并按正式職位對應的薪資等級發放，代理期滿成績仍未符合工作要求者，應繼續按代理薪資發放。
5、職位變動時的薪資調整（橫向調整）：
1）由低薪級職位，調任高薪級職位工作，薪資應調整到所調任職位對應的薪級，薪等不變。
2）由高薪級職位，調任低薪級職位工作，薪資應調整到低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
6、升職與降職時的薪資調整（即縱向調整）：
1）同一職級的不同等的升職與降職，按同一級工資的對應的薪等作出薪資調整（即縱向調整）；
2）跨職級升職或降職，則應調整為相應職級的對應職位的薪級的第一等起薪。
7、臨時調薪：
1）當發生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由公司董事會與課長級以上員工召開會議商討確定：①公司經營效益發行重大變化；②社會物價水平的提高或降低；③勞動力市場的供求變化與工資行情變化；④公司認定的其他情況變化。
2）員工遇有下列情形時，可由其部門經理向人事行政部申請臨時調薪（縱向調整），以茲鼓勵：①在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者；②中途錄用的員工、具有優秀的技能與成績；③為同行業間競相爭取的人才；④其他總經理認可的情況。
第二十八條所有調薪必須經公司領導批準及報備總經辦。
第十章附則
第二十九條公司發放工資日期為每月26日，發放工資日若適逢節假日，則提早一日發放。
第三十條公司派駐下屬企業的人員工資由本公司支付。
第三十一條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第三十二條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
第三十三條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第三十四條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
薪酬管理管理制度9
1、目的
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工業績、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4 經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
4、崗位職級劃分
4.1 公司所有崗位分為四個層級分別為：一層級（A）：公司總經理、副總；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：專員級。
5后勤類職級薪資表（A、B級除外）
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+各類補貼+業務提成+獎金
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對經理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
6.3 各類補貼：包括手機補貼、出差補貼等。 6.4 個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分及個人所得稅 6.5 業務提成：公司相關業務人員享受業務提成。
6.6 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，獎金發放根據公司經營情況而定。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的.80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。
8、薪酬的支付
8.1執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。 8.2薪酬支付時間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結合公司實際情況逐日順延發放。
9、薪酬保密
人力資源部、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
薪酬管理管理制度10
薪酬制度
中正尊重并承認每個員工的價值所在，因此我們一直致力于為他們提供具有行業競爭力的薪酬福利，以保證其獲得良好的生活質量，這也將激勵員工去創造更高的價值，從而和公司一起達成共同的發展目標。
中正員工年度薪酬結構示意圖
（1）。根據各地經濟發展狀況，將按照全國地區劃分標準執行如下薪酬制度：
實習生試用期（RMB）
（底薪）
試用期滿留任實習
(底薪）
正式員工（RMB）
（底薪）13個月
績效獎金
800
1500
20xx（合格員工）
按個人實際績效發放
2500（優秀員工）
3000（突出貢獻）
（2）。中正為廣大高校學生提供實習機會，歡迎有理想、有激情的同學加入我們。
（3）。員工試用期為3個月，學生試用期按照以上實習生標準發放，表現優異者可申請提前轉正，實習生試用期結束后經考核繼續留任實習工資底薪為1500元。
（4）軟件開發工程師薪資定位5000--10000。并按個人以及團隊績效發放獎金，公司具備良好的平臺和發展空間。
（5）正式員工每年工資按13個月發放。
規范的法定社會保險和住房公積金
員工進入中正，半年后（包括試用期）公司保險，公司嚴格遵守各地社保法規為正式員工提供"五險一金"，包括養老保險、失業保險、工傷保險、醫療保險、生育保險和住房公積金。
大額醫療保險，給予員工更多保障。
中正為了給予員工更多的生活保障，除了五險一金保障以外，面向所有正式員工實施補充大額醫療保險，新進員工半年后（包含試用期）納入大額醫療保險計劃。
周到的假期和員工關懷
1、婚假：正式員工入職后結婚的，可享受10天婚假。
2、產假：任職期間生育的女員工享受不少于90天的產假，男員工可享受5個工作日的陪產假
3、春節長假：春節通常提前2天放假（特殊情況除外），并享受2周長假；
4、年假：工作滿一年，可享受10天的帶薪年假；工作滿三年，可享受15天的帶薪年假。
6、年度體檢：每年選擇專業體檢機構為工作滿一年及以上員工提供全面的健康診斷。
7、節日禮品：中國法定傳統節日，婦女節、端午節、中秋節、春節、公司周年慶等獲得公司的提供禮品。
多樣化的獎勵機制
為了促進公司發展和對優秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發向上，特制定本制度。
獎勵種類：本制度規定獎勵的.種類為創造獎、功績獎、年終獎等。
1、績效獎勵：對工作中具有突出表現以及在具體的領域有業績的即時發放現金獎勵，按實際績效發放。
2、創造獎勵：設計新產品，對本公司有特殊貢獻者；從事有益于業務的發展或提高工作者，給予創造獎勵。上述各款至少應觀察6個月，經判斷效果的確良好，才屬有效。
3、年終獎：年終獎嚴格按照本公司制度發行。
4、公司評優：對在特定的領域內綜合表現出色的個人或團隊進行獎勵。如在信息編輯領域內的"意見之星"、產品領域內的優秀產品研發等。每年一次。
5、連續服務獎：在公司服務滿3年及以上的員工予以專門獎勵
薪酬管理管理制度11
酒店薪酬管理制度的重要性體現在以下幾個方面：
1. 吸引人才：合理的薪酬制度能吸引行業內的'優秀人才，提升酒店的整體競爭力。
2. 激勵員工：通過績效考核與薪酬掛鉤，激發員工的工作積極性和創新精神。
3. 保持穩定：穩定的薪酬結構有助于維持員工滿意度，降低員工流失率。
4. 控制成本：科學的薪酬管理有助于控制人力成本，確保酒店財務健康。
5. 促進公平：公開透明的制度能減少內部矛盾，增強團隊凝聚力。
薪酬管理管理制度12
一、目的：貫徹以人為本，創造價值的發展理念;完善薪資管理制度，強化部門職能。
二、適用范圍：公司職員。
三、制訂標準：在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。
四、參照依據：原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。
五、薪資等級制度：
1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。
2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發放標準參照(薪資等級一覽表)。
3、等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。
(1)一檔(高管)：正(副)總裁、事業部總經理、總裁助理;
(2)二檔(部門)：總公司部門正(副)經理、事業部副總經理、項目經理、分公司正(副)總經理、銷售大區經理、事業部部門正(副)經理、高級專業人員;
(3)三檔(主管)：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正(副)經理、設計師、省級業務主管、中級專業人員;
(4)四檔(主辦)：分公司部門助理或主辦、車間主任、業務主辦、初級專業人員;
(5)五檔(職員)：出納、會計、文員、銷售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人;
(6)注：
a、凡未列入以上檔次者， 其薪資標準另行制訂;
b、業務部助理在職權上高于大區經理,其薪資級別要比大區經理高;
c、公司與事業部、子公司是上下級隸屬關系，本薪資制度中，已將此關系考慮在內。
4、說明：
(1)二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。
(2)技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼：
(1)計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。
(2)工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。
(3)工齡津貼統一在年終發放，凡在年終前離職人員(辭職、辭退、開除)，均不發放。
6、學歷或職稱津貼：
(1)高中、中專生或取得(員)資格認證(能出具相關證書的)每月50元;
(2)大專生或取得(助理)資格認證(能出具相關證書的)每月100元;
(3)本科生或取得(師)資格認證(能出具相關證書的`)每月150元;
(4)碩士生或取得(高級)資格認證(能出具相關證書的)每月200元;
(5)博士生或相關任職資格的(能出具相關證書的)每月300元;
(6)既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優先考慮。
(7)所取得職稱資格認證必須與所從事的專業對口，方可享受該項津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發放標準：
(1)凡新進員工須有三個月的試用期，因工作表現優秀或對公司有較大貢獻者，經部門上報，人力資源部核實，經審批后(根據公司人事管理權限而定)可縮短試用期;薪資發放依不同職務或工作而定;
(2)總裁助理試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔;
總公司部門經理、事業部副總經理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級;
事業部部門經理、分公司副總經理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪;
總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪;
大區經理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪;
事業部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪;
(3)省級a業務主管、分公司部門經理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪;
省級b業務主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪;
總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪;
(4)車間主任試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪;
分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪;
(5)文員、出納、倉管員、銷售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪;
保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪; 食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪;
(6)新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩至三個級別。
(7)特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。
(8)注：本薪資管理制度的制訂與發放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會產生負面影響。
六.薪資考核：
(1) 公司對各崗位分別進行考核。
(2) 考核結果將分為差、不及格、及格、優良、優秀。
(3) 其中優秀員工占公司全員的5%，優良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
(4) 考核一次達優秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優秀者可晉升職位。
(5) 考核一次優良者將給予調薪一級，考核連續二次達優良者，給予調薪三級。全年考核優良者，給予調薪五級。
(6) 考核及格者不加薪亦不減薪。
(7) 考核一次不及格者給予降薪一級;接受公司相關職業培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級;由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職;全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。
(8) 考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職;考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
(9)營銷人員另有規定獎懲標準的，不在此限。
注：具體考核辦法屆時將由人力資源部另行制訂。
七、薪資變更：
1、原則上，提薪或降薪依據其職務的晉升或調遷而定;
2、每年年終調薪一次，調薪根據各部門上報調薪建議，經公司核實評定;
3、凡職位晉升時，其薪資以晉升后該職位試用期薪資發放，但其試用期起薪點以保證原職薪資至少高出一個級別為準;
4、凡職位降級時，其薪資以降職后相應的薪資標準而定，一年內兩次降級的以解聘論;
5、凡職務調遷或臨時變更的，變更后薪資以保持或略高原有薪資水平為準;
6、薪資的提、降要有一個可說明之依據;
注：具體薪資變更辦法將由人力資源部制訂出臺。
八、其它：
1、退休：公司規定男性職工凡年滿55周歲、女性職工凡年滿50周歲為退休年齡。凡到退休年齡還要從事工作的，須經本公司總裁批準方可退休返聘。
2、人 事：公司職員工資統一由人力資源部門負責辦理。
3、薪資保密：
①企業與員工之間是一種契約關系，薪資制度是企業機密，可不用公開。
②薪酬制度由公司制定，各級職員不得泄漏和討論，否則將接受公司處罰直至辭退。
4、開發基金：
①公司在現有工資水平上每月預提10%作為人力資源開發基金。
②該基金用于人力資源的規劃、培訓、和開發等支出。
5、激 勵：
①獎金：
a、考核獎：根據公司盈利狀況，對不同級別和崗位，采用不同方式進行局部考核或專項考核。獎金不封頂。
b、貢獻獎：根據對公司提出建設性意見或建議經采納有效或其它貢獻，給予獎勵。
c、總裁獎：根據個別員工工作表現優秀、業務開拓進取、管理突出者，由總裁給予獎勵。
②晉升：人力資源部將根據企業發展需要，優先對在職優秀員工提供更多晉升機會。
③資源：為管理人員、優秀員工提供養老保險、失業保險。
薪酬管理管理制度13
第一條 總則
為有效貫徹落實集團發展戰略，健全員工與集團合作共贏、利益分享機制，充分激發各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關法律法規，結合集團實際情況，特制定本管理制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于集團及各子公司所有員工。
第三條 薪酬分配依據
以“按勞分配”和“效率優先、兼顧公平”為原則，以崗位價值及個人技能為基礎，以公司效益及個人業績為依據，參照行業及地區薪酬水平，確定薪酬分配標準。
第四條 職系職級劃分
根據職務形態差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術職系、銷售職系和生產操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。
在各職系中，根據崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。
第五條 薪酬發展通道
所有職系職級設置七個薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著技能及績效水平提升的薪酬發展通道。
技術職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬發展通道。
第六條 崗位薪酬標準
崗位薪酬標準反應了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標準的計算公式為：
崗位薪酬標準＝薪酬系數×薪酬基數
每個薪級、薪檔對應的薪酬系數參見《薪酬系數表》
薪酬基數為單位薪酬系數對應的月度薪酬標準。
第七條 薪酬模式
集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制和協議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。
第八條 年薪制
1. 適用范圍
年薪制適用于集團及各公司中高管層。
2. 薪酬結構
高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
3. 薪酬基數
月度基本年薪根據出勤情況發放，月度、季度、年度效益年薪根據績效考核情況進行季度、年度匯總發放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發；高層管理人員季度考核季度核發。計算公式如下： 薪酬核定
月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數×出勤天數比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數×月度績效考核系數
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數×季度績效考核系數
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數×年度績效考核系數
季度、年度績效考核系數參見集團《績效管理制度》（本制度所有考核系數均參見集團《績效管理制度》）。
中、高管年終超額獎勵計提參見《中、高管薪酬方案》,公司年終超額獎勵計提分配規定具體參見集團及各公司《年終超額獎勵方案》。
注：1）季度補回：，中層管理人員的單月度考核如未能達到考核業績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標部分可以自動補足；季度超額完成部分優先補足該季度未達標月份的產值業績。
2）年度獎金兌現： 全年任務指標分解后，上半年度總任務業績完成的前提下，可以在7月進行年薪核算發放年薪的25%，其他75%于年終統一平衡發放；
3）風險共擔：年終進行全年度獎金核算時如業績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業績指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發，中高層承擔共同經營的虧損風險；
第九條 崗位績效工資制
1. 適用范圍
崗位績效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術職系（不含研發人員）
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金
3. 薪酬基數
月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例
月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×月度考核比例
年度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×年度考核比例
月度崗位固定工資根據出勤情況發放，計算公式為： 4. 薪酬核定
月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度、年度崗位績效獎金根據月度、年度考核情況發放，參見集團《績效管理制度》。
第十條 銷售提成工資制
1. 適用范圍
銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負責人。
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成
3. 薪酬基數
月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×60%
月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×40%
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資根據出勤情況發放，月度崗位績效獎金根據月度考核情況發放，其計算公式分別為：
月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度崗位績效獎金核發＝月度崗位績效獎金基數×月度個人考核系數
月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規定具體參見各公司《銷售激勵方案》。
第十一條 項目績效工資制
1. 適用范圍
項目績效工資制適用于技術職系研發人員及研發部門負責人。
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項目績效獎金
3. 薪酬基數
月度固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資根據出勤情況發放，計算公式為：
月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度固定比例、項目績效獎金具體規定參見各公司《技術項目管理及激勵辦法》。
第十二條 計時計件工資制
計時計件制適用于生產操作職系，根據工作性質不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結構分別為：
1． 計時工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資
2． 計件工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資
月度崗位固定工資根據出勤情況發放，其標準及計時計件工資有關規定具體參見各公司《一線員工薪資管理規定》。
第十三條 協議工資制
對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化用工等各類人員，采用協議工資制。
對于此類人員，公司與其簽訂聘用協議，明確約定工作內容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務等有關內容。
第十四條 固定薪酬與績效獎金
各職系薪酬結構中，根據出勤情況每月固定發放的為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。
第十五條 年功工資
年功工資是對員工為本集團持續服務貢獻的補償，根據出勤情況按月固定發放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制，具體標準見下表2、表3。
表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制）
第十六條 福利薪酬 員工離職結算時，年功工資按照出勤天數折算。
集團為每位正式在冊員工提供國家規定的各項社會統籌保險，同時根據崗位性質提供各項福利和津補貼，具體參見《員工手冊》。
第十七條 新入職員工薪酬
1.新員工入職后，實行不超過6個月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。
原則上，中高層管理人員試用期不超過6個月；其他人員試用期不超過2個月；
2.新員工試用期間，只發放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績效獎金之和的80%執行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執行標準建議，人力資源總監審批；各公司高層管理崗位及集團中高層管理人員，由集團人力資源部提出固定薪酬執行標準建議，總裁審批。
3.新員工入職當月工作不滿勤（滿勤為21.75天）的，工資按照缺勤天數扣減；
4、新員工試用期滿，經考核合格后轉為正式員工，按正式員工薪酬規定執行。
5.新員工轉正后，原則上按擬聘任崗位及職級（技術職系）的最低薪檔確定薪酬標準，特殊情況，按上述程序審批。
第十八條 應屆畢業生工資
1.畢業前實習期工資：本科生：100元/日，研究生120元/日；
2.試用期工資：
本科生：3000-4000元/月
研究生：4000-4500元/月
3.轉正后工資：
1）試用期結束時，根據上崗資格評價，合格者予以轉正定崗定薪；試用期工作表現優秀者可以提前轉正。
2）試用期結束時，根據上崗資格評價，暫時無法定崗定薪者可以適當進行工資調整；試用期后每三個月評估一次，根據評估結果可以適當調整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。
第十九條 培訓及各類假期薪酬
1. 公司委派脫產培訓。培訓期間固定薪酬照常發放。在一個月內培訓時間不足10個工作日，績效獎金照常發放；一個月內培訓時間超過10個工作日，取消當月績效獎金。
2. 事假和病假
1) 事假期間，停發固定薪酬；
2) 病假期間，停發固定薪酬，出具二級甲等以上醫院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發放生活補貼；
3) 請假3天以內，按月考核發放的浮動薪酬基數不變；請假3天以上10天以內，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算；請假10天及以上，取消月度浮動薪酬。
3. 慰唁假。直系親屬(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。
4. 婚假。員工結婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度績效獎金基數按照實際工作時間折算）。
5. 產假。產假期間的津貼發放按照《北京市企業職工生育保險規定》執行；
6. 流產假。在職已婚女職工享有7天流產假期，流產假期間的津貼發放按照《北京市企業職工生育保險規定》執行。
7. 年假。年假根據參加工作時間決定，具體標準見下表4。
休年假3天以內，按月考核發放的浮動薪酬基數不變；休年假3天以上10天以內，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算；休年假10天及以上，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算，當月績效考核分數取休假前三個月績效考核評分。
鑒于銷售代表崗位工作的特殊性，故此崗位人員休年假，浮動薪酬基數不變。
當事假和年休假在同一月度出現時，不累計計算。
8.實行彈性工作制的員工。其休假按照集團相關政策執行。
工傷假：員工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，按照《工傷保險條例》規定辦理。
第二十條 薪酬調整
（一） 薪酬普遍調整
集團根據社會物價水平變動情況及集團經營效益情況，對薪酬基數進行不定期調整。
（二） 崗位變動薪酬調整
因工作需要發生崗位變動的，按新崗位職系職級確定薪酬區間，薪檔按原崗位薪檔對應薪級標準確定，如原薪檔對應薪級低于新崗位職級的最低薪檔，按最低薪檔執行，如原薪檔對應薪級高于新崗位所在職級的最高薪檔，按最高薪檔執行。
若在15日（包括15日）前進行的崗位調整，當月工資核算按照新崗位薪酬體系和標準核算；若在15日后進行的崗位調整，當月工資核算按照原崗位薪酬體系和標準核算。
（三） 年度考核薪酬調整
年度考核結束后，由各公司人力資源部門綜合本公司所有員工的年度考核結果及相關獎懲情況，擬定年度薪酬調整人員名單報各公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
1) 薪酬晉檔時，如晉檔前已經處于崗位所在職級的最高薪檔，則不再晉檔。
2) 薪酬降檔時，如降檔后已經處于崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉崗或解聘處理，轉崗后薪檔設定應低于降檔前薪級標準。
（四） 個別薪酬調整
遇下列特殊情形，可以進行個別員工薪酬調整，但原則上必須在員工崗位所屬職系職級的薪檔范圍內進行，超出相應范圍的`按協議工資制執行。
1． 晉檔情形
1) 員工有重大立功表現，對公司效益或文化有特殊貢獻的；
2) 員工有重大技能提升，對公司潛在價值貢獻顯著提升的；
3) 員工為關鍵人才；
4) 其他需要個別晉檔的情形。
2． 降檔情形
1) 員工有重大責任過錯，對公司效益或文化造成重大損失的；
2) 員工現有薪酬水平明顯高于社會同類人員薪酬水平的；
3) 過去因特殊情形對員工確定較高薪酬標準，該情形已經消失或無效的；
4) 其他需要個別降檔的情形。
個別薪酬調整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門受理，也可以由人力資源部門提出，經公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
第二十一條 薪酬支付
薪酬發放日為每月25日-30日，遇國家法定節假日提前發放。
薪酬通過銀行代發或以現金形式發放。
員工應及時檢查薪資到賬情況，對核算及發放有疑義的，應于發薪日7個工作日內到人力資源管理部門核實；經核實需要調整的，在次月薪資發放時予以調整。
第二十二條 其他情形
員工因各種原因離職，按照國家規定發放相應工資，在辦理完離職手續后，每周四下午統一結算。
員工缺勤、曠工期間的工資依據《北京xxx集團考勤管理制度》的規定扣減。
第二十三條 個人所得稅
員工所有薪酬均為稅前所得，公司根據國家相關法律法規，統一代扣代繳個人所得稅。
第二十四條 制修訂與解釋
本制度由集團人力資源部負責制修訂并解釋。
第二十五條 審批及生效
本制度由集團總裁辦公會審批，自20xx年1月起實施，原有相關制度及規定同時廢止。
薪酬管理管理制度14
薪酬管理制度是企業運營的核心組成部分，它涵蓋了員工的薪資構成、支付標準、調整機制以及福利待遇等多個方面。這一制度旨在確保企業公平、公正地對待每一位員工，同時激勵他們為公司創造更大的價值。
內容概述：
1. 薪資結構：明確基本工資、績效獎金、津貼、股權激勵等各部分的比例和計算方式。
2. 薪資標準：設定不同職位、級別、技能的薪資范圍，體現內部公平性。
3. 績效考核：建立與薪資掛鉤的績效評價體系，反映員工的工作表現。
4. 薪資調整：規定定期或不定期的`薪資調整機制，如年度調薪、晉升調薪等。
5. 福利政策：涵蓋醫療保險、退休金、假期福利、員工培訓等額外待遇。
6. 獎勵與懲罰：設立獎勵制度以表彰優秀表現，同時明確違反規定的處罰措施。
薪酬管理管理制度15
銷售薪酬管理制度的重要性體現在以下幾個方面：
1. 激勵機制：通過合理的薪酬設計，激發銷售人員的積極性和創新性。
2. 人才保留：良好的薪酬待遇有助于吸引和留住優秀銷售人才。
3. 公平公正：保證所有銷售人員在同一競爭環境中公平競爭，減少內部矛盾。
4. 業績導向：明確的`績效考核有助于引導銷售人員關注銷售業績，推動公司業務發展。
5. 企業文化：體現公司的價值觀和管理理念，塑造積極向上的工作氛圍。
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