物流公司年薪制人員薪酬與考核管理辦法

物流公司年薪制人員薪酬與考核管理辦法

　　以貢獻、能力和責任為考核與分配的價值取向，建立核心員工的激勵與約束機制，通過客觀評價年薪制員工的工作績效，幫助年薪制員工提升工作績效，提高勝任力，從而提升公司整體績效，使年薪制員工的收益與付出得到合理匹配。

　　2、年薪制的原則：

　　年薪制是以年為單位，依據年薪制人員所承擔的責任確定其基本勞動所得（基本薪資）、依據其工作經營成果掛鉤考核（關鍵業績指標），確定績效薪資相結合的薪資分配。本辦法在執行過程中遵循以下原則：責任利益風險相一致的原則；年薪分配辦法與公司薪籌分配辦法既統一又分離的原則；堅持嚴格的績效考核制度，考核指標明確、公開、先考核后兌現的原則；堅持所有員工“能上能下；易崗易薪；平等競爭；公平上崗”的原則。

　　3、適用范圍：

　　總經理、各大區經理、各中心經理等高級管理人員和其他享受年薪的高級專業技術和管理人員。

　　4、年薪構成：

　　分為三部分：基本年薪、績效年薪、獎勵年薪。其中基本年薪和績效年薪構成年薪標準，是年薪的主體部分。

　　4．1基本年薪：為年薪中的固定部分，按月發放。

　　4．2績效年薪：是完成業績指標核定的收入，在年終考核后一次性發放或扣除。

　　4．3獎勵年薪：年度實現利潤超過預算，從超額利潤中提取一定比例進行獎勵（具體辦法另行制訂）。

　　5、年薪標準的確定

　　業務部門（各大區和實行年薪制的連鎖店負責人按照經營規模（如總營業額、員工總數、所轄連鎖店數量、集散庫面積等）確定年薪級別標準，其他年薪制人員（大區集散庫經理和部經理等）按大區經理的比例確定年薪標準。職能部門（中心經理或實行年薪的高級專業技術人員的年薪）按知識技能、解決問題和應負責任進行評估后確定。

　　6、基本年薪和績效年薪的比例

　　基本年薪和績效年薪的比例由和約雙方合理商定或按以下規定執行：業務部門基本年薪和效益年薪的比例為5：5；職能部門基本年薪和效益年薪的比例為6：4。

　　7、年薪制人員的考核：

　　HR人力資源薪酬管理

　　年薪制人員考核分二大部分：關鍵績效指標（KPI）考核和周邊考評。其中，關鍵績效指標考核與績效年薪掛鉤，周邊考評不與績效年薪掛鉤，但與年薪制人員的持續改進與能力提高密切相關。

　　7．1關鍵績效指標（KPI）考核。根據不同的崗位設定不同的KPI和指標值，包括常規KPI 和改進KPI。指標目標值的確定必須符合SMART原則，即具體的、可實現的、可度量的、相關的、有時限的；必須結合公司規劃、對本部門、本崗位的要求，并切合各大區（連鎖店）的發展階段，經過審慎論證，切實可行。

　　7．1．1常規KPI的確定：根據公司的年度規劃所分解的本單位的目標。業務部門員工的KPI 一般包括營業額、利潤指標、應收帳款回收率、網內業務額、成本控制、營運質量指標等；職能部門員工的KPI根據其核心確定。

　　7．1．2改進KPI的確定：針對上一考核周期的薄弱環節和短板設定的改進指標。

　　7．1．3否決指標：對公司產生重大影響的、運營指標，如達不到規定最低要求或出現重大事故，實行單項否決指標，取消當年度所有績效年薪。

　　7．1．4每年根據實際情況對常規KPI和改進KPI及其指標值進行調整。

　　7．2周邊考評：與半年述職結合，由董事長或總經理以及總經辦指定的相關人員對被考評者的素質進行考評，其主要內容包括佳怡意識、責任心、積極性、務實精神、規劃能力、團隊激勵、培養人才、服務意識、成本意識、總體成就等（具體見附表），或對工作能力（專業技能、控制能力、分析判斷、計劃組織、溝通協調）、工作態度（責任心、成本觀念、忠誠度、服從性、細心程度）進行綜合考評，找出短板作為改進方向。

　　7．3半年述職：每半年進行一次，其主旨是總結績效目標完成進度或程度，分析，提出對策，找出問題，改進工作，并且為周邊考評提供依據。述職應包括以下內容：

　�。�1）目標承諾陳述（量化指標、完成情況）；

　　（2）主要業績行為分析（成功事例分析、經驗總結）；

　�。�3）主要問題分析（失敗事例分析）；

　�。�4）面臨的挑戰與機會；

　�。�5）績效改進要點與措施；

　�。�6）能力提升要點與方法；

　　（7）需要得到的支持與幫助；

　�。�8）目標調整及新目標確定。

　　8、年薪制的實施程序：

　　8．1新財年開始（每年4月1日）之前，由董事長召集年薪制考核委員會成員依據年度經營計劃和經營預算等制訂考核指標和目標值，并與各目標責任人進行充分溝通，最終達成對考核標準的認同，在月日之前由總經理與目標責任人簽定業績合同書或目標責任書。

　　。8．2簽合同或目標責任書的目的是為了保證企業總體戰略的具體實施，使管理者把精力集中在對企業價值最關鍵的經營決策上，以合同的方式體現被承諾的業績達成的嚴肅性。具體內容包括：

　�。�1）本崗位主要考核方面及關鍵業績指標、工作目標設定；

　　（2）確定各主要考察內容的權重；

　�。�3）各指標的計算方法和數據來源

　�。�4）薪酬標準及其發放時間

　�。�5）其他約定。

　　HR人力資源薪酬管理

　　8．3業績合同（或目標責任書）一經簽署就具有約束效力，在有效期內不得擅自更改，如遇到對公司影響重大的、不可抗拒的情況時（如自然災害或外部環境的巨大改變），經雙方協商，公司總經理批準后予以調整。

　　8．4年薪的計算：業務部門績效年薪的計算是績效年薪*業績考核分數（%）；職能部門的績效年薪根據公司總體經營狀況進行調整。

　　8．5年薪的發放：績效年薪在年終決算完成后20天內予以發放。

　　8．6公司成立年薪制考核委員會，董事長任主任，總經理任副主任，董事會秘書任秘書，總經理戰略助理、財務中心經理、人力資源中心經理、審計督察中心經理、營運中心經理任成員，委員會負責下達年度考核指標和進行考核清算。

　　9、申訴處理

　　9．1被考核人如對考核結果不清楚或持有異議，可以采用書面形式向審計督察中心申訴，審計督察中心負責協調處理，若不能處理則報公司總經理；

　　9．2審計督察中心接到申訴后，應在三日內做出是否受理的答復，對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆造的不予受理；

　　9．3審計督察中心應在十五個工作日內將受理的處理結果通知申訴人，不能解決的，應及時上報總經理處理，并將進展情況告訴申訴人，總經理在接到申訴后必須就申訴內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。

　　10、崗位異動動的規定：

　　10．1年度終了以前辭職或違反公司規定或損害公司利益而被開除或除名的年薪制員工，其績效年薪不予計發；

　　10．2年薪制員工因公司原因調動崗位或職務時，其原崗位績效年薪按其任職月數的比例計發；

　　10．3年度中接任的年薪制員工，接任崗位產生的績效年薪按其正式任該職實際月數比例計發。

　　11、本辦法未盡事宜，在績效合同或目標責任書中確定。

　　12、本辦法自2xxx年4月1日起實行。

　　HR人力資源薪酬管理

　　業績合同

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