公司績(jī)效考核管理辦法
公司績(jī)效考核管理辦法1
一、目的
為達(dá)到通過(guò)客觀、公平、公正評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,幫助員工提升自身工作水平,提升公司整體績(jī)效的目的,結(jié)合保定公司發(fā)展及管理現(xiàn)狀,特制定本辦法。
二、適用范圍
1、保定公司總經(jīng)理級(jí)以下員工(不含總經(jīng)理)。
2、試用期、轉(zhuǎn)崗、晉升員工的績(jī)效考核另行規(guī)定不在此范圍之內(nèi),此考核可作為依據(jù)。
3、司機(jī)、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績(jī)效考核。
4、凡享受提成人員不參與公司績(jī)效考核。
三、考核用途
員工年終獎(jiǎng)分配的主要依據(jù)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)調(diào)配、晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、員工發(fā)展等。
四、考核組織管理
1、績(jī)效考核委員會(huì)
績(jī)效考核委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu),由公司總經(jīng)理、工程總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)助理、綜合部經(jīng)理和財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成,組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作,承擔(dān)以下職責(zé):
1)考核管理制度及相關(guān)制度的修訂審核;
2)受理部門、員工的績(jī)效考核申訴;
3)最終處理部門經(jīng)理以下員工的考核申訴;
4)綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。
2、綜合部
作為公司績(jī)效考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要承擔(dān)以下職責(zé):
1)負(fù)責(zé)公司組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效考核方案的制定;
2)負(fù)責(zé)組織績(jī)效和部門經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)的績(jī)效考核工作;
3)負(fù)責(zé)審核各部門考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督檢查,規(guī)范考核評(píng)分結(jié)果;
4)組織處理考核異議;
5)建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。
3、各部門負(fù)責(zé)人
作為部門員工個(gè)人績(jī)效考核的具體執(zhí)行人,主要承擔(dān)以下職責(zé):
1)負(fù)責(zé)制定本部門各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn);
2)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;
3)負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;
4)負(fù)責(zé)所屬員工的.考核評(píng)分;
5)負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定;
6)負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。
五、部門績(jī)效考核
1、考核維度:業(yè)績(jī)維度
2、考核程序
1)由綜合部運(yùn)營(yíng)組制定計(jì)劃完成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),提交各部門計(jì)劃完成得分;
2)由財(cái)務(wù)部制定預(yù)算完成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),提交各部門預(yù)算完成得分;
3)由總經(jīng)理及各分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門目標(biāo)達(dá)成進(jìn)行評(píng)分;
4)由綜合部根據(jù)各考核項(xiàng)得分進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì),通報(bào)各部門。
六、管理人員績(jī)效考核辦法
1、考核維度:業(yè)績(jī)維度、能力維度、態(tài)度維度
2、考核程序
1)部門經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)必須進(jìn)行年終工作述職(詳見《20xx年管理人員述職方案》);
2)能力+態(tài)度得分直接運(yùn)用述職評(píng)議得分;
3)綜合部人力資源組匯總部門績(jī)效得分和述職評(píng)議得分,進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后形成最終管理人員績(jī)效考核得分,報(bào)績(jī)效委員會(huì)審核通過(guò)后,反饋相關(guān)人員;
4)由管理人員的直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效面談,面談結(jié)果報(bào)綜合部人力資源組備案。
5)考核等級(jí)對(duì)照表(工作未滿6個(gè)月的,只能評(píng)定為良好及以下)
績(jī)效考核得分
考核等級(jí)
人數(shù)
獎(jiǎng)金系數(shù)
獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰
70分以上且為所有述職人員的第1名
優(yōu)秀 1
1.2 獎(jiǎng)勵(lì)xxxxx元,且評(píng)選為“20xx年度優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人或管理者60分以上或績(jī)效分?jǐn)?shù)非所有述職人員的第1名及最后1名
良好6
1.0無(wú)獎(jiǎng)無(wú)罰
60分以上且績(jī)效分?jǐn)?shù)為所有述職人員的最后1名
合格 1 0.8
無(wú)獎(jiǎng)無(wú)罰 60分以下
不合格 0.6
掛職
掛職:指撤銷現(xiàn)任職務(wù),進(jìn)入掛職期(行使原職務(wù)權(quán)利義務(wù),但待遇享受該職務(wù)試用期待遇),掛職滿3個(gè)月,再次進(jìn)行評(píng)議,如仍未通過(guò)評(píng)議的,結(jié)束掛職期,直接降級(jí)留用或辭退;如通過(guò)評(píng)議的公司可繼續(xù)任用。
3、考核結(jié)果運(yùn)用
A、年終獎(jiǎng)金
實(shí)際年終獎(jiǎng)=應(yīng)得年終獎(jiǎng)×獎(jiǎng)金系數(shù)。
獎(jiǎng)金系數(shù)詳見《獎(jiǎng)金系數(shù)表》
B、優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人評(píng)選
1)進(jìn)入公司同崗位任職≥6個(gè)月方可作為候選人參評(píng);
2)根據(jù)本年度績(jī)效考核結(jié)果得出,績(jī)效考核結(jié)果在保定分公司候選人中排名第一。
七、員工績(jī)效考核辦法
1、考核維度:業(yè)績(jī)維度、能力維度、態(tài)度維度。
業(yè)績(jī)維度:主要考核員工根據(jù)崗位職責(zé)所達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。
能力維度:主要員工為完成本職工作所應(yīng)具備的各項(xiàng)專業(yè)能力狀況。
態(tài)度維度:主要考核員工對(duì)待公司的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。
2、考核程序
1)各部門負(fù)責(zé)人或授權(quán)考核人,根據(jù)被考核人的崗位職責(zé)和工作要求,制定考核標(biāo)準(zhǔn)(標(biāo)準(zhǔn)必須包括:業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度三個(gè)維度);
2)考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過(guò)后,報(bào)綜合部備案;
3)員工根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng);
4)部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分;
5)評(píng)分結(jié)果報(bào)綜合部人力資源組;
6)綜合部人力資源組根據(jù)部門績(jī)效考核結(jié)果,對(duì)員工個(gè)人得分進(jìn)行修正。具體操作方式如下:
a.計(jì)算部門績(jī)效修正系數(shù)K=部門績(jī)效得分/部門員工績(jī)效平均分
b.員工考核最終得分=個(gè)人績(jī)效得分x部門績(jī)效修正系數(shù)K
c.例如:
員工得分部門得分修正
修正后 76 80908583
7)綜合部將修正后的最終員工考核得分進(jìn)行匯總予以公布;
8)各部門負(fù)責(zé)人對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效面談,并將績(jī)效面談?dòng)涗泩?bào)綜合部備案。
3、考核等級(jí)確定
1)員工年度績(jī)效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí),即A-E等級(jí),并依據(jù)比例設(shè)定進(jìn)行強(qiáng)制排序。
2)公司各部門依據(jù)關(guān)聯(lián)度組成小組,各小組依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行等級(jí)對(duì)應(yīng),等級(jí)對(duì)應(yīng)依據(jù)年度等級(jí)分配表進(jìn)行強(qiáng)制排序。
3)每個(gè)小組設(shè)定一名最高裁決人,對(duì)最后結(jié)果進(jìn)行確定,如裁決人無(wú)法裁決的由績(jī)效委員會(huì)裁決。
年度等級(jí)人數(shù)分配表
等級(jí)
ABCDE
備注
比例10%60%10%0%
人數(shù)
小組分配表
名稱部門
最高裁決人
工程系統(tǒng)
工程部
總經(jīng)理助理
營(yíng)銷系統(tǒng)
策劃部、銷售部
集團(tuán)副總
管理、前期系統(tǒng)
綜合部、財(cái)務(wù)部、前期部、合約預(yù)算部、采購(gòu)部
副總經(jīng)理、總經(jīng)理
技術(shù)管理
總工辦
總工
4)年度績(jī)效評(píng)定為E等級(jí)人員直接淘汰。
5)不強(qiáng)制設(shè)定E等級(jí)的比例,由用人部門依據(jù)員工能力可評(píng)定E等級(jí)人員。
6)年度內(nèi),由于員工工作能力達(dá)不到崗位要求等原因,由用人部門主動(dòng)勸退的人員比例納入“E”等級(jí)。
4、考核結(jié)果運(yùn)用
1)年終獎(jiǎng)金
員工年終績(jī)效結(jié)果將直接運(yùn)用到員工的年終獎(jiǎng)金,員工年終績(jī)效結(jié)果評(píng)定按照比例評(píng)定出等級(jí)A-E,每個(gè)等級(jí)享受的年終獎(jiǎng)金不同,具體參照下表:
等級(jí)
A B C D E
對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金比例
1.5 1.2 1 0.8 0.2
2)績(jī)效獎(jiǎng)金
a.年度績(jī)效結(jié)果評(píng)定為A級(jí)的所有員工及評(píng)定為B級(jí)的部分員工,次年可享受年度績(jī)效獎(jiǎng)金。年度績(jī)效獎(jiǎng)金=(員工上一級(jí)等級(jí)工資-員工等級(jí)工資)×12;
b.績(jī)效獎(jiǎng)金在次年分為12個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。
c.連續(xù)兩年年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)為A的員工,員工等級(jí)工資可晉升一級(jí)。
d.評(píng)定為C級(jí)的員工等級(jí)保持不變。
e.評(píng)定為E級(jí)的員工公司將實(shí)行末位淘汰。
3)績(jī)效扣款
a.年度績(jī)效結(jié)果評(píng)定為D級(jí)的員工,次年將進(jìn)行績(jī)效扣款。年度績(jī)效扣款=(員工等級(jí)工資-員工下一級(jí)等級(jí)工資)×12;
b.績(jī)效扣款在次年分為12個(gè)月進(jìn)行扣罰。
c.連續(xù)兩年年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)為D的員工,員工等級(jí)工資降一級(jí)。
八、績(jī)效面談
1、績(jī)效面談的目的
通過(guò)坦誠(chéng)的溝通,讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),消除對(duì)考評(píng)的誤解,也讓考核人了解下屬的需求和困難,以便正確有效地引導(dǎo)員工。
2、績(jī)效面談的時(shí)間
部門負(fù)責(zé)人完成對(duì)員工的績(jī)效考核后2個(gè)工作日。
3、面談內(nèi)容建議包括
對(duì)被考核人本年度工作、行為的評(píng)價(jià)以及考核的標(biāo)準(zhǔn),未來(lái)公司、部門以及被考核人工作目標(biāo);肯定過(guò)去的成績(jī),指出員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題以及改進(jìn)的方法;了解被考核人的困難及其對(duì)上級(jí)、公司的支持性需求。
4、面談?dòng)涗?/p>
績(jī)效面談結(jié)束后,考核雙方須向綜合部提交簡(jiǎn)要的面談紀(jì)要,說(shuō)明面談的內(nèi)容、效果。
九、甄別和申訴
1、為保證考核的公正性,綜合部對(duì)各部門提交的考核結(jié)果做有效甄別。
2、員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果或執(zhí)行過(guò)程有異議可與其考核人溝通解決,若經(jīng)溝通仍有異議者,可越級(jí)申訴向綜合部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效,則公司可根據(jù)具體情況,有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。
3、如被考核者對(duì)考核結(jié)果不滿意,可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫《績(jī)效管理申述表》,提出申訴,申訴的有效期限定在接到考核通知后三個(gè)工作日內(nèi)(綜合部于考核周期結(jié)束后15日內(nèi)受理)。對(duì)提出申訴的,綜合部將對(duì)申訴表及相關(guān)材料進(jìn)行審核,判定是否接受申述,如申訴表及相關(guān)材料未達(dá)到要求則退回申述人,申述人如需要繼續(xù)申述可向績(jī)效考核委員會(huì)提出;
4、綜合部接受申述,對(duì)情況進(jìn)行進(jìn)一步落實(shí),并會(huì)同申述人的越級(jí)上級(jí)要求申述人及申述人的考評(píng)人對(duì)申述情況進(jìn)行陳述,申述人的考評(píng)人如不接受申述人的申述理由必須就申述人提交的申訴表及相關(guān)材料中的原因提供反述材料,最終由綜合部確定復(fù)核結(jié)果。綜合部負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果通知申訴者,如申訴人接受復(fù)核結(jié)果則在復(fù)核通知單上簽字,如申訴人不接受復(fù)核結(jié)果可向績(jī)效考核委員會(huì)提出;
5、綜合部將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和綜合部留存。沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果;已申訴的,申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。
6、根據(jù)對(duì)申訴情況的復(fù)核結(jié)果,如果經(jīng)復(fù)核后的評(píng)分在原評(píng)分的基礎(chǔ)上偏差大于15%,或考核者同時(shí)被兩個(gè)人以上投訴,屬于考核者在績(jī)效管理工作上的失誤,均被認(rèn)定是失職情況的,作降職、降薪處理;情節(jié)嚴(yán)重的報(bào)總經(jīng)理處理。
7、申訴內(nèi)容可包括:不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績(jī)效面談;未事前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人;拖延考核;考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。
十、附件
1、《20xx年部門計(jì)劃完成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》
2、《20xx年部門可控性管理費(fèi)用達(dá)成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》
3、《20xx年部門年度工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)分表》
4、《20xx年員工年度績(jī)效考核表》
5、《績(jī)效管理申訴表》
6、《績(jī)效面談表》
公司績(jī)效考核管理辦法2
一、考核目的
1、有效激勵(lì)員工,不斷改善工作方法和工作品質(zhì),建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,持續(xù)不斷地提高組織工作效率,培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心。
2、通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)估,提高員工的工作能力和工作績(jī)效,從而提高組織整體的工作效能,確保公司績(jī)效考核的順利實(shí)施和日常工作的規(guī)范管理。最終實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
3、本考核制度可作為各部門員工績(jī)效、轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、晉升、調(diào)薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。
二、考核對(duì)象
本考核制度適用于公司所有部門及員工(委托代理部以案場(chǎng)月目標(biāo)責(zé)任書為準(zhǔn))
三、考核周期
1、考核以月度為周期,以月度工作計(jì)劃完成為主要依據(jù)。
四、考核時(shí)間
為下月的3日前,遇節(jié)假日順延。
五、考核內(nèi)容及占比
本考核辦法內(nèi)容包括五項(xiàng):月工作計(jì)劃、月計(jì)劃完成率、工作評(píng)價(jià)、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生。
占比:(月工作計(jì)劃及完成率):(工作評(píng)價(jià)):(員工考勤):(區(qū)域衛(wèi)生)= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5
六、考核方式
考核實(shí)行分級(jí)制考核,考核方式分為兩個(gè)部分:
第一部分:月工作計(jì)劃、月計(jì)劃完成率
1、公司總經(jīng)理考核部門經(jīng)理以上人員;
2、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工;
3、財(cái)務(wù)部人員由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核,財(cái)務(wù)審計(jì)事務(wù)所提供相關(guān)參考依據(jù)。
第二部分:工作評(píng)價(jià)、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生
1、人事行政部負(fù)責(zé)對(duì)各部門經(jīng)理工作狀態(tài)及各部門考勤、區(qū)域衛(wèi)生進(jìn)行考核;
2、部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)各部門員工工作狀態(tài)進(jìn)行考核;
七、考核工作流程
1、制定月度工作計(jì)劃:
部門:每月30日前,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體工作目標(biāo)及月度例會(huì)會(huì)議紀(jì)要,制訂部門下月度工作計(jì)劃(需包含每月不低于兩次的`培訓(xùn)計(jì)劃),撰寫《部門月度工作計(jì)劃表》交人事行政部、總經(jīng)理審定,修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺(tái)遞交總經(jīng)理、人事部分別留存一份。
員工:每月30日前,員工根據(jù)本部門月度工作計(jì)劃,制定個(gè)人下月度工作計(jì)劃,撰寫《員工月度績(jī)效考核表》,遞交部門負(fù)責(zé)人審定,部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺(tái)遞交部門負(fù)責(zé)人、人事部分別留存一份。
計(jì)劃制定各階段,應(yīng)進(jìn)行必要的工作溝通。
未制定月度工作計(jì)劃的,不參加績(jī)效考核。
2、工作計(jì)劃執(zhí)行
根據(jù)月初制定的《月度工作計(jì)劃》,按時(shí)按質(zhì)完成工作計(jì)劃,并將工作成果按時(shí)遞交至上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將根據(jù)工作計(jì)劃、計(jì)劃完成率及員工日常工作狀態(tài)來(lái)進(jìn)行綜合評(píng)分。對(duì)于員工每月考勤及每月區(qū)域衛(wèi)生的評(píng)定,人事行政部會(huì)根據(jù)每月月終考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)分。
3、考核、匯總
。1)部門考核由人事行政部、總經(jīng)理綜合評(píng)定兩個(gè)部分組成次月3日前,各部門經(jīng)理將上月《部門月度工作計(jì)劃》遞交人事部,5日前由人事部負(fù)責(zé)對(duì)部門經(jīng)理完成情況的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行匯總并做完善后,交總經(jīng)理審核;總經(jīng)理根據(jù)月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復(fù)核,有異議的返回人事部重新統(tǒng)計(jì);無(wú)異議的,由人事部制作《部門經(jīng)理績(jī)效考核表》經(jīng)被考核人確認(rèn)后,交總經(jīng)理簽字存檔;
。2)員工考核由部門考核、人事行政部綜合評(píng)定兩個(gè)部分組成。次月3日前,各部門經(jīng)理將上月《員工月度工作計(jì)劃》遞交人事部,5日前由人事部負(fù)責(zé)對(duì)員工完成情況的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行匯總并做完善,交部門經(jīng)理審核;部門經(jīng)理根據(jù)員工月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復(fù)核,有異議的返回人事部重新統(tǒng)計(jì);無(wú)異議的,由人事部制作《員工績(jī)效考核表》發(fā)至部門經(jīng)理,經(jīng)被考核人確認(rèn),部門經(jīng)理簽字后交至人事部存檔;
4、結(jié)果反饋
。1)人事部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果匯總、存檔,并函告財(cái)務(wù)部;
(2)考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要,與被考核人進(jìn)行溝通面談,以改進(jìn)和提高工作績(jī)效。
八、考核結(jié)果的運(yùn)用
1、月度績(jī)效工資
根據(jù)周期內(nèi)工作績(jī)效考核結(jié)果,確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。
2、發(fā)放原則:
周期績(jī)效工資=周期績(jī)效工資總額乘以周期績(jī)效考核完成比例
周期績(jī)效考核完成比例=(工作計(jì)劃及完成率項(xiàng)得分+工作評(píng)價(jià)項(xiàng)得分+員工考勤項(xiàng)得分+衛(wèi)生檢查項(xiàng)得分)/100乘以100%
考核后,績(jī)效工資同本月工資一起發(fā)放。
未制定月度工作計(jì)劃的,本月績(jī)效工資不予發(fā)放。
九、其他事項(xiàng)
1、考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是,客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的,可以向人事行政部提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的,報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后,可給予糾正,并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。
2、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后,于20xx年8月起執(zhí)行。
3、本《辦法》與公司規(guī)章制度不相沖突,此《辦法》由人事行政部負(fù)責(zé)解釋。
附件:
1、《部門經(jīng)理績(jī)效考核表》《部門員工績(jī)效考核表》
公司績(jī)效考核管理辦法3
為加強(qiáng)我校內(nèi)部管理,提高工作效率,充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬,調(diào)動(dòng)教師工作積極性,強(qiáng)化教師崗位意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),構(gòu)建合理、公平、公正、具有激勵(lì)機(jī)制的學(xué)校內(nèi)部分配制度,根據(jù)江寧區(qū)教育局《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校較職工績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見(試行)》結(jié)合我校實(shí)際制定本方案。
一、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)
學(xué)校成立績(jī)效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組(名單附后),負(fù)責(zé)對(duì)崗位津貼、教師師德、工作量、工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行考核,以及績(jī)效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面,確?(jī)效工資公平、公正地發(fā)放。
二、考核對(duì)象和時(shí)間
學(xué)校在編在崗的全體教師,時(shí)間為20xx年度。
三、分配原則
1。尊重規(guī)律,以人為本。尊重學(xué)校社區(qū)教育工作規(guī)律,尊重教師的主體地位,充分體現(xiàn)教師在社區(qū)教育中的主動(dòng)性、創(chuàng)新性、實(shí)踐性和靈活性的特點(diǎn)。
2。師德為先,注重實(shí)績(jī)。把師德放在首位,注重教師履行職責(zé)和實(shí)際工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。
3。激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展。鼓勵(lì)教師全身心投入到社區(qū)教育工作中去,不斷提高自身素質(zhì)和從事社區(qū)教育的工作能力。
4?陀^公正、簡(jiǎn)便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開、科學(xué)合理、程序規(guī)范、講究實(shí)效。
四、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放形式
教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核,一次造冊(cè),報(bào)教育局審核,通過(guò)個(gè)人帳戶直接劃撥到教師個(gè)人工資卡上。
五、考核項(xiàng)目
1。 基礎(chǔ)性績(jī)效考核
。1) 對(duì)遵守職業(yè)道德規(guī)范,履行崗位職責(zé),服從工作安排,滿工作量,完成學(xué)校規(guī)定教育教學(xué)任務(wù)的`教師,全額發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資,(2)對(duì)沒有履行崗位職責(zé),沒有完成規(guī)定任務(wù)的教師,基礎(chǔ)性績(jī)效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。
。3)師德方面存在嚴(yán)重問(wèn)題或因工作失誤造成嚴(yán)重不良后果者,視具體情況減發(fā)基礎(chǔ)性績(jī)效工資。
。4)長(zhǎng)期病假(2個(gè)月以上),基礎(chǔ)性績(jī)效工資中的崗位津貼納入病假工資計(jì)發(fā)基數(shù)。
(5)凡年度考核基本合格、不合格的人員,于考核結(jié)果審核備案后的次月起分別停發(fā)其基礎(chǔ)性績(jī)效工資中的1個(gè)月、2個(gè)月的崗位津貼,生活補(bǔ)貼按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
2。 獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核
分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核。教師的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核工資按年度發(fā)放。計(jì)算公式為:
。1)學(xué)期考核實(shí)際得分=職業(yè)道德分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團(tuán)結(jié)協(xié)作分+安全工作分。(具體計(jì)分辦法附分)
。2)教師年度考核得分=上學(xué)期學(xué)期考核實(shí)際得分+下學(xué)期學(xué)期考核實(shí)際得分
(3)教師常規(guī)考核津貼=教師年度考核得分×分植系數(shù)
注:分值系數(shù)=全校參與考核教師的常規(guī)考核津貼總量÷全校教師常規(guī)工作績(jī)效考核得分總和。
。ㄗⅲ喝⑴c考核教師的常規(guī)考核津貼總量是指扣除各種津貼和各種獎(jiǎng)項(xiàng)后的津貼總量)
六、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核內(nèi)容及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)
1。 業(yè)余班班主任津貼(考核小組考核)
按每月100元進(jìn)行月考核,每年按實(shí)際工作月數(shù)計(jì)發(fā)。
2、管理干部津貼(考核小組考核)
按實(shí)際工作月數(shù)計(jì)發(fā)
副校長(zhǎng)津貼:每個(gè)月400元
中層正職津貼:每月200元
中層副職津貼:每月100元
3、節(jié)假日加班或晚班上課津貼
學(xué)校統(tǒng)一安排加班或上課,每加班一天按80元計(jì)發(fā),晚上上課按每小時(shí)40元計(jì)發(fā)。
4、創(chuàng)建項(xiàng)目獎(jiǎng)
學(xué)校創(chuàng)建通過(guò)驗(yàn)收,按省級(jí)、市級(jí)、區(qū)級(jí)分別獎(jiǎng)勵(lì)每人1000元、800元、600元。
5、先進(jìn)學(xué)校獎(jiǎng)
學(xué)校獲市級(jí)、區(qū)級(jí)先進(jìn)集體分別獎(jiǎng)勵(lì)每人1000元、600元。
6、教育成果獎(jiǎng)
。1)教師積極撰寫社區(qū)教育論文,獲得市級(jí)一等獎(jiǎng)、二等獎(jiǎng)、三等獎(jiǎng)和區(qū)級(jí)一等獎(jiǎng)、二等獎(jiǎng)、三等獎(jiǎng)分別獎(jiǎng)勵(lì)400元、300元、200元和300元、200元、100元。
。2)參與有關(guān)課題研究并通過(guò)結(jié)題,市級(jí)課題800,區(qū)級(jí)課題600。
。3)主動(dòng)撰寫通訊報(bào)導(dǎo),在社區(qū)教育報(bào)頭版3分、二版2分、三版1分。
。4)參與網(wǎng)站建設(shè)和管理,并達(dá)到每周更新所負(fù)責(zé)項(xiàng)目最少一次的目標(biāo),加10分,達(dá)不到無(wú)分。
七、常規(guī)考核津貼
根據(jù)社區(qū)教育多任務(wù)、多頭緒、突擊性的特點(diǎn),每個(gè)教師不可能固定某項(xiàng)具體工作,隨時(shí)調(diào)整或分配某項(xiàng)工作,所以常規(guī)考核獎(jiǎng)每學(xué)期設(shè)立100分,其中職業(yè)道德20分、考勤10分、完成工作任務(wù)40分、服從分工10分、團(tuán)結(jié)協(xié)作10、安全工作10分。按學(xué)期考核。
1、職業(yè)道德(20分)
。1)愛崗敬業(yè),為人師表。隨意脫離崗位達(dá)10次,扣5分
。2)遵章守紀(jì),執(zhí)行學(xué)校規(guī)章制度。違章一次扣0。5分
。3)抵制有償家教。發(fā)現(xiàn)一次扣一分,直至扣完職業(yè)道德分。
2、考勤(10分)
(事假必須請(qǐng)假,病假應(yīng)有病假單和發(fā)票)
。1)學(xué)期事假4天,病假7天不扣分;
(2)學(xué)期事假3天以上,每超一天扣1分,直至扣完該項(xiàng)全部分值,并且,可出現(xiàn)負(fù)分;
。3)學(xué)期病假5天以上,每超1天扣0。5分,直至扣完該項(xiàng)全部分值,患重大疾病酌情扣分;
。4)遲到、早退1小時(shí)以內(nèi)一次扣0。1分,遲到、早退超1。5小時(shí)扣0。5分,直至扣完該項(xiàng)全部分值,并且,可出現(xiàn)負(fù)分;
(5)無(wú)正當(dāng)理由超假,按曠職處理,曠職半天扣0。5分,曠職1天扣1分,直至扣完該項(xiàng)全部分值,并且,可出現(xiàn)負(fù)分;
。6)學(xué)期出滿勤者,另加1分。
3、完成工作任務(wù)(40分)
社區(qū)教育內(nèi)容豐富、頭緒繁雜,因工作需要,每個(gè)教師工作任務(wù)可能需要不斷調(diào)整。學(xué)校每學(xué)期根據(jù)本校發(fā)展需要和目標(biāo)任務(wù)要求分配到每個(gè)教師的具體工作和因工作需要而另外安排的工作為工作任務(wù),另外安排的工作不屬于超工作量。
(1)具備一定的工作量并且工作任務(wù)清楚,目的明確,履行工作職責(zé)。工作不負(fù)責(zé)任扣2分
。2)實(shí)施過(guò)程自主、獨(dú)立、創(chuàng)新。工作過(guò)程因自己不去努力、不動(dòng)腦筋而耽誤工作扣2分。
(3)完成工作,過(guò)程清晰,資料齊全。工作不能完成,沒留下齊全的資料扣2分。
。4)完成工作體會(huì)深刻,寫出總結(jié)。沒寫總結(jié)或總結(jié)性論文扣2分。
4、服從分工(10分)
因社區(qū)教育的特殊性,每個(gè)人的分工是靈活多變的,突擊任務(wù)也很多,需要教師的大局意識(shí)和整體意識(shí),所以,需要設(shè)立服從分工項(xiàng)目分。
。1)顧全大局,服從工作需要。拒絕分工,造成不良影響一次扣1分。
。2)積極工作,完成工作任務(wù)。消極怠工,影響整體工作一次扣1分
5、團(tuán)結(jié)協(xié)作10分
社區(qū)教育內(nèi)容多,每個(gè)教師工作內(nèi)容互相影響,相互聯(lián)系,需要每位教師相互理解、相互配合、相互支持。
。1)相互抵觸,互不配合,嚴(yán)重影響整體工作,一次扣1分。
(2)互相挑撥,制造矛盾,嚴(yán)重影響團(tuán)結(jié),一次扣1分
6、安全工作(10分)
。1)尊重學(xué)員,不要諷刺、挖苦學(xué)員。若因自己工作態(tài)度和方法不當(dāng)造成對(duì)學(xué)員傷害1次扣1分。
。2)注意水電安全,若因自己過(guò)失造成學(xué)校財(cái)產(chǎn)損失一次扣1分。
(3)工作中注意維持教學(xué)秩序,若因自己管理過(guò)失或處理不當(dāng),造成學(xué)員受傷,1次扣1分。
八、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組名單
組長(zhǎng):
副組長(zhǎng):
成員:
九、考核監(jiān)督
實(shí)施考核全過(guò)程力求做到公開透明,堅(jiān)持公平公正,充分發(fā)揚(yáng)民主,隨時(shí)接受教師的監(jiān)督和質(zhì)詢?己肆炕?jǐn)?shù)揭曉后,要在本校進(jìn)行公示,公式期限不少于3個(gè)工作日。有意見的要及時(shí)核實(shí),考核分值有誤的,必須重新確定。
十、本《方案》上報(bào)區(qū)教育局審批,經(jīng)全體教師通過(guò)后開始執(zhí)行。
十一、本《方案》由學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
公司績(jī)效考核管理辦法4
第一章總則
第一條為確保集團(tuán)公司年各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),貫徹各項(xiàng)工作“重在計(jì)劃、重在落實(shí)、重在執(zhí)行、重在結(jié)果”的重要經(jīng)營(yíng)管理思想,鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、樹立典型,體現(xiàn)多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求,特制定本辦法。
第二章考核及薪酬支付模式
第二條本考核辦法根據(jù)集團(tuán)目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)中分解到12個(gè)月的年度目標(biāo)任務(wù)的權(quán)重和完成年度目標(biāo)給予的獎(jiǎng)勵(lì)方案為考核依據(jù),并根據(jù)考核的結(jié)果和各被考核單位在年度目標(biāo)任務(wù)書中約定的高管薪酬支付模式(2:8、2:3:5或2:4:4等比例)發(fā)放該考核單位或集團(tuán)職能部門高管的薪酬。
第三章考核原則及指導(dǎo)思想
第三條以年度目標(biāo)任務(wù)分解成的關(guān)鍵指標(biāo)、月度工作計(jì)劃及崗位職責(zé)為主要依據(jù),做到公平、公正、公開、科學(xué)合理,堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合。
第四條通過(guò)考核,全面評(píng)價(jià)高管的各項(xiàng)工作表現(xiàn)和完成工作任務(wù)的情況,依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)高管薪酬,促使高管不斷改進(jìn)工作、提高工作效率、推進(jìn)項(xiàng)目開展、確保集團(tuán)效益最大化。
第五條遵循按勞分配的原則和現(xiàn)代企業(yè)薪酬支付的要求,力求使考核做到反饋化、差別化、客觀化和相關(guān)性,最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業(yè)績(jī)相吻合。
第四章考核范圍及對(duì)象
第六條高管人員、事業(yè)部、子公司負(fù)責(zé)人、集團(tuán)規(guī)定的其他被考核人。
第五章考核內(nèi)容
第七條高管績(jī)效月度考核的主要內(nèi)容包括高管所負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)單位或部門在目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)中的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和非經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)及權(quán)重、項(xiàng)目進(jìn)度完成狀況、費(fèi)用控制指標(biāo)、《一日工作條例》貫徹執(zhí)行情況、服務(wù)支持指標(biāo)、下級(jí)對(duì)上級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)。
第六章考核時(shí)間及方法
第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。
第九條績(jī)效考核采取自我考核與績(jī)效考核管理辦公室綜合考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。
第十條各被考核人在向績(jī)效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時(shí),同時(shí)提報(bào)下月度需要調(diào)整的目標(biāo)任務(wù)和下月需要完成的目標(biāo)任務(wù)。
第七章考核程序
第十一條各單位或職能部門在每年的12月制定下一年的年度目標(biāo)任務(wù),同時(shí)將下一年的年度目標(biāo)任務(wù)分解到12個(gè)月,并將下一年度目標(biāo)任務(wù)和分解后的月度目標(biāo)任務(wù)向集團(tuán)公司目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)、績(jī)效考核管理辦公室提報(bào)?(jī)效考核管理辦公室在績(jī)效考核管理委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下對(duì)下一年度目標(biāo)任務(wù)和分解的月度目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行審核。
第十二條各被考核人在每月3日前根據(jù)《績(jī)效考核表》(見《績(jī)效考核實(shí)施方案》)的目標(biāo)向績(jī)效考核管理辦公室提報(bào)自我考核情況,績(jī)效考核管理辦公室根據(jù)被考人自我考核情況進(jìn)行考核,并在每月12日前將上月績(jī)效考核得分報(bào)送人力資源管控中心。
第十三條各被考核人在每月25日前根據(jù)上月目標(biāo)任務(wù)完成情況,向目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)和績(jī)效考核管理辦公室提報(bào)下月目標(biāo)任務(wù)。
第十四條每年的年終考核將在下一年的1月上旬進(jìn)行,并依據(jù)年度目標(biāo)任務(wù)書約定的考核指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行年度綜合考核。
第十五條集團(tuán)公司各個(gè)職能部門、事業(yè)部、子公司參照集團(tuán)高管薪酬績(jī)效管理辦法擬制本單位的績(jī)效管理辦法和績(jī)效考核實(shí)施方案,并將本單位的績(jī)效管理辦法和績(jī)效考核實(shí)施方案報(bào)績(jī)效考核管理辦公室審核后,對(duì)本單位的管理人員及員工進(jìn)行績(jī)效考核,同時(shí)將考核的結(jié)果報(bào)績(jī)效考核管理辦公室備案。
第八章組織領(lǐng)導(dǎo)
第十六條公司成立績(jī)效考核管理委員會(huì),下設(shè)績(jī)效考核管理辦公室,負(fù)責(zé)高管(集團(tuán)要求的被考核人)績(jī)效考核的全部工作。集團(tuán)公司規(guī)定被考核人的考核人為集團(tuán)績(jī)效考核管理辦公室,集團(tuán)董事長(zhǎng)為總裁考核成績(jī)的審核終評(píng)人,總裁為其他集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核的終評(píng)人。
第九章考核評(píng)估與反饋
第十七條績(jī)效考核管理辦公室及時(shí)向被考核人反饋考核結(jié)果,通過(guò)對(duì)高管績(jī)效結(jié)果的反饋,激發(fā)其改進(jìn)現(xiàn)在績(jī)效水平的.意愿,并為高管在制定下一期績(jī)效指標(biāo)時(shí)提供參考。
第十八條分析績(jī)效差距與確定改進(jìn)措施?(jī)效考核管理辦公室對(duì)高管績(jī)效差距進(jìn)行說(shuō)明,通過(guò)表?yè)P(yáng)與激勵(lì),維持與強(qiáng)化高管的高績(jī)效行為。還要通過(guò)對(duì)低績(jī)效行為的歸納與總結(jié),準(zhǔn)確地界定高管績(jī)效差距,績(jī)效考核管理辦公室協(xié)助各被考單位認(rèn)真分析產(chǎn)生低績(jī)效的原因,共同努力解決問(wèn)題,推進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。
第十章考核紀(jì)律
第十九條高管薪酬績(jī)效考核工作應(yīng)當(dāng)遵守如下紀(jì)律:
。ㄒ唬┛(jī)效考核管理辦公室在考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),不可以做出過(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià);績(jī)效考核管理辦公室成員不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便進(jìn)行不公正考核者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職并追究相應(yīng)的責(zé)任。
。ǘ┍豢己巳藨(yīng)積極配合考核工作?己巳吮仨氃谝(guī)定的時(shí)間內(nèi)提報(bào)相關(guān)考核材料。被考核人不按時(shí)報(bào)送績(jī)效考核表者,扣其考核總分的15%;弄虛作假者,一律按總分的100%扣分,并追究相應(yīng)的管理責(zé)任。
。ㄈ┍豢己巳嗽趯(duì)本單位管理人員及員工進(jìn)行考核時(shí),出現(xiàn)不公的現(xiàn)象,一經(jīng)查實(shí),扣發(fā)當(dāng)月的績(jī)效工資,情節(jié)嚴(yán)重者將追究相應(yīng)的責(zé)任。
第十一章附則
第十九條被考核人對(duì)考核結(jié)果有異議的,可向績(jī)效考核管理辦公室提請(qǐng)解釋或復(fù)議;對(duì)解釋或復(fù)議結(jié)果仍有異議的,可以書面形式向集團(tuán)績(jī)效考核管理委員會(huì)申訴。
第二十條本辦法由集團(tuán)績(jī)效考核管理辦公室解釋、補(bǔ)充完善,自xx年xx月xx日起施行。
第二十一條此前所頒發(fā)執(zhí)行的有關(guān)高管薪酬績(jī)效考核的規(guī)定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。
公司績(jī)效考核管理辦法5
第一條 對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核目的是激勵(lì)每一位銷售人員,充分發(fā)揮自己的潛能,提高銷售量,完成銷售目標(biāo)。
第二條 業(yè)績(jī)考核的范圍是分公司經(jīng)理除外所有銷售業(yè)務(wù)人員。
第三條 業(yè)績(jī)考核的原則是:公平公正,易于理解和操作,完整;獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,獎(jiǎng)勤罰懶;獎(jiǎng)為主,懲為輔。
第四條 考核辦法分為兩大部分:
。ㄒ唬 月收入方面考核
1、 基本工資
2、 銷售量目標(biāo)考核
。1) 業(yè)績(jī)提成
(2) 超額提成
3、 管理目標(biāo)考核
業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金
(二) 年終獎(jiǎng)金與晉升獎(jiǎng)懲方面考核
注:銷售人員收入=基本工資+70%(業(yè)績(jī)提成+超額提成)+業(yè)績(jī)資金+年終獎(jiǎng)金
第五條 各分公司根據(jù)所轄區(qū)域?qū)嶋H銷售狀況,采取劃分銷售區(qū)域,下達(dá)區(qū)域銷售目標(biāo)和安排區(qū)域銷售人員。銷售區(qū)域的劃分十分重要,銷售區(qū)域的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮以下三點(diǎn)需求:
。ㄒ唬 使每個(gè)銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。
。ǘ 使銷售人員認(rèn)識(shí)到銷售區(qū)域的分配是合理的。
。ㄈ 使銷售人員有足夠的工作量。
第六條 銷售人員的.基本工資:
(一) 試用期銷售人員工資
1、 試用期:3個(gè)月—5個(gè)月
2、 基本工資:X元/月
3、 轉(zhuǎn)正:(1)可提前轉(zhuǎn)正;(2)可順延轉(zhuǎn)正時(shí)間至5個(gè)月
4、 下崗:試用期從開始至延長(zhǎng)期結(jié)束,任何時(shí)間試用人員均可責(zé)令下崗。
說(shuō)明:試用期間鼓勵(lì)新進(jìn)人員提前轉(zhuǎn)正,這也是對(duì)新進(jìn)人員的一種獎(jiǎng)勵(lì);隨時(shí)下崗與順延試用期是一種反向激勵(lì),讓新進(jìn)人員也有一定的壓力感;試用期間可沒有硬性銷售指標(biāo),但可以規(guī)定考核項(xiàng)目,據(jù)銷售情況可以給予一定的業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)。
。ǘ 星級(jí)銷售人員薪資
1、 一星級(jí):X元/月
2、 二星級(jí):X元/月
3、 三星級(jí):X元/月
4、 四星級(jí):X元/月
5、 五星級(jí):X元/月
說(shuō)明:給銷售人員分級(jí)的目的是
。1)留有薪資提升的空間;
(2)級(jí)別是能力的體現(xiàn),增加銷售人員的榮譽(yù)感;
。3)有的銷售人員專業(yè)水平很高,業(yè)績(jī)突出,但不善于管理,只可單兵做戰(zhàn);
。4)定級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)一定要合理、公正,否則會(huì)出現(xiàn)負(fù)作用。
第七條 銷售人員主要以銷售量目標(biāo)完成程度進(jìn)行考核:
。ㄒ唬 業(yè)績(jī)提成
1、 以當(dāng)月完成的銷售量計(jì)算銷售目標(biāo)完成率,以當(dāng)月回款計(jì)提成金額。
2、 目標(biāo)完成率在60%(含)以下無(wú)提成,60%—100%(含)之間可有1%提成。
(二) 超額提成
銷售目標(biāo)完成率100%以上部分,享有1.5%的提成。
(三) 業(yè)績(jī)提成和超額提成的總金額的70%發(fā)給銷售人員,30%留作管理目標(biāo)考核。
第八條 銷售量是評(píng)價(jià)銷售人員業(yè)績(jī)的重要指標(biāo),但不是唯一指標(biāo),還必須以管理的目標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核,否則,銷售人員只顧眼前利益,而忽視了將來(lái)的發(fā)展。有些銷售活動(dòng)雖不能直接實(shí)現(xiàn)銷售收入,但對(duì)將來(lái)的銷售工作影響很大,因此有必要以其它指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核。
。ㄒ唬 管理目標(biāo)項(xiàng)目與對(duì)應(yīng)考核最高分
1、服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 10分
2、回款情況 10分
3、市場(chǎng)信息收集與反饋 5分
4、經(jīng)銷商檔案建立程度 10分
5、開拓新客戶數(shù)量 10分
6、現(xiàn)有客戶升級(jí)幅度 5分
7、合理化建議 5分
8、列為“滯銷品”的銷售情況 10分
9、業(yè)務(wù)回報(bào) 5分
10、區(qū)域退換貨情況 5分
11、客戶投訴情況 5分
12、出勤情況 10分
13、月出差天數(shù) 5分
14、業(yè)務(wù)知識(shí)技能 5分
注:管理目標(biāo)考核總分為100分。
。ǘ 管理目標(biāo)每月進(jìn)行考核,得分分為三個(gè)檔次
1、60分(含)以下 30%全扣
2、60分—80分(含) 50%下發(fā)
3、80分—100分 100%全發(fā)
第九條 年終獎(jiǎng)金與晉升獎(jiǎng)懲方面考核。
。ㄒ唬 獎(jiǎng)懲架構(gòu)
1、 獎(jiǎng)勵(lì):
。1) 記功
(2) 記大功
2、 懲罰:
。1) 記過(guò)
(2) 記大過(guò)
。3) 撤職
。4) 開除
3、 (1)全年度累計(jì)三小功=一大功
。2)全年度累計(jì)三小過(guò)=一大過(guò)
(3)功過(guò)相抵:例一功抵一過(guò),一大功抵一大過(guò)
。4)全年度累計(jì)三大過(guò)者解雇
。5)A、記功一次加當(dāng)月考核3分
B、記大功一次加當(dāng)月考核9分
C、記過(guò)一次扣當(dāng)月考核3分
D、記大過(guò)一次扣當(dāng)月考核9分
。ǘ 獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、 提供公司“合理化建議”,而為公司采用,即記功一次。
2、 該“合理化建議”一年內(nèi)使公司獲利50萬(wàn)元以上者,再記大功一次,另外再給予重獎(jiǎng)。
3、 客戶信用調(diào)查屬實(shí),事先防范得宜,使公司避免蒙受損失者(即呆帳),記功一次。
4、 開拓“新地區(qū)”、“新客戶”,成績(jī)卓著者,記功一次。
5、 達(dá)成上半年銷售目標(biāo)者,記功一次。
6、 達(dá)成全年度銷售目標(biāo)者,記功一次。
7、 超越年度銷售目標(biāo)20%(含)以上者,記功一次。
8、 其他表現(xiàn)優(yōu)異者,得視貢獻(xiàn)程度予以獎(jiǎng)勵(lì)。
。ㄈ 懲罰方面
1、 挪用公款者,一律開除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。
2、 做私生意者,一經(jīng)查證屬實(shí),一律開除。直屬主管若有呈報(bào),免受連帶懲罰。若未呈報(bào),不論是否知情,記過(guò)二次。
3、 與客戶串通溝結(jié)者,一經(jīng)查證屬實(shí),一律開除。
4、 凡利用公務(wù)外出時(shí),無(wú)故不執(zhí)行任務(wù)者(含:上班時(shí)間不許喝酒),一經(jīng)查證屬實(shí),以曠職處理(按日不發(fā)給薪資),并記大過(guò)一次。若是領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同部屬者,該領(lǐng)導(dǎo)撤職。
5、 挑撥公司與員工的感情,或泄漏職務(wù)機(jī)密者,一經(jīng)查證屬實(shí),記大過(guò)一次,情況嚴(yán)重者開除。
6、 外出活動(dòng)記錄表內(nèi)容失實(shí)三次者,記過(guò)一次。
7、 涉足職業(yè)賭場(chǎng)或與客戶賭博者,記大過(guò)一次。
8、 上半年銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的70%者,記過(guò)一次。
9、 全年度銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的80%者,記過(guò)一次。
10、 未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)查獲者,記過(guò)一次。
11、 私自使用營(yíng)業(yè)車輛者,記過(guò)一次。
12、 公司規(guī)定填寫的報(bào)表,未繳交者,每次記過(guò)一次。
13、 其它給公司或產(chǎn)品形象造成負(fù)面影響者,視影響程度予以懲罰。
(四) 獎(jiǎng)懲辦法的加分或扣分也按月度進(jìn)行
。ㄎ澹 年度內(nèi)考核的年度累計(jì)加分有三項(xiàng)
1、 銷售目標(biāo)達(dá)成率:占60%
當(dāng)月達(dá)成率100%及以上 60分
90%及以上 50分
80%及以上 40分
70%及以上 30分
60%及以上 20分
60%及以下 10分
2、 當(dāng)月管理目標(biāo)項(xiàng)目累計(jì)加分占40%
3、 獎(jiǎng)懲辦法的每月加分或扣分
銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12
說(shuō)明:公司于次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分;[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。
。 銷售人員的考核由業(yè)務(wù)主管評(píng)分,業(yè)務(wù)主管的考核由分公司經(jīng)理評(píng)審,業(yè)務(wù)主管的年終獎(jiǎng)金是全體銷售人員平均年終獎(jiǎng)金的2倍。銷售人員該年度考核得分將作為發(fā)放年終獎(jiǎng)金,評(píng)星級(jí)銷售人員和晉升的依據(jù)。
考核與年終獎(jiǎng)金分配表:
年度考核得分90分(含)以上
底薪×5
80分(含)以上
底薪×4
70分(含)以上
底薪×3
60分(含)以上
底薪×2
60分(含)以下
底薪×1
年終獎(jiǎng)金
第十條 銷售人員的出差費(fèi)用按《出差管理制度》辦理。
第十一條 次月10日前發(fā)放該月提成獎(jiǎng)金,次年元月20日前發(fā)放該年度的獎(jiǎng)金。
第十二條 各分公司銷售人員的提成獎(jiǎng)金統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督發(fā)放由銷售管理部辦理。
公司績(jī)效考核管理辦法6
第一條 考核目的
為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效,對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強(qiáng)溝通與激勵(lì),提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);
2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;
3、考評(píng)工作中,堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人,重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神,以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條 考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第五條 考核形式
各類考核形式有:上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同,各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條 考核辦法
考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條 考核內(nèi)容
1、主任級(jí)以上員工考核,包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的'考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核,依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù),對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬(wàn)元加1分,每低于最低銷售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。
第八條 專項(xiàng)考核
1、試用期考核
對(duì)試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;
對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期;
2、后進(jìn)員工考核
對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。
3、個(gè)案考核
對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見,并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見,作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見,并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分,并匯總各部門考核情況,提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果,并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見,請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。
第十條 考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:
、 考核總分≥90分,優(yōu)秀,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%;
、 90分>考核總分≥80分,良好,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%;
、 80分>考核總分≥60分,合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%;
、 60分>考核總分≥50分,較差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%;
、 50分>考核總分,差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。
2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者,公司將予以解聘。
第十一條 考核結(jié)果的作用
考核結(jié)果作為員工個(gè)人
工作績(jī)效的全面反映,主要具有以下作用:
1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);
3、與員工福利等待遇相關(guān);
4、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。
第十一條 附 則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn),自發(fā)布之日起實(shí)施。
2、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí),需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
公司績(jī)效考核管理辦法7
一、總則
1、本管理辦法的主導(dǎo)思想為建立一種以收入提成為主導(dǎo)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。
2、該考評(píng)機(jī)制以客觀指標(biāo)與主觀指標(biāo)相結(jié)合,以客觀指標(biāo)為主的原則。
3、該考評(píng)機(jī)制以建立一只“穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)、高效、奮進(jìn)”的團(tuán)隊(duì)為目標(biāo)。
二、績(jī)效薪酬的計(jì)提方法
1、原則上按照業(yè)務(wù)收入的'一定比例確定項(xiàng)目的總提成。對(duì)于預(yù)結(jié)算編制項(xiàng)目、全過(guò)程跟蹤項(xiàng)目按照3%-8%的比例;審計(jì)項(xiàng)目基礎(chǔ)收費(fèi)按照5%比例提取,審減部分按照8-15%的比例提取。具體比例根據(jù)項(xiàng)目難易程度、市場(chǎng)情況、時(shí)間長(zhǎng)短、背景等因素確定。
2、原則上計(jì)提比例在項(xiàng)目確定后,開始實(shí)質(zhì)性工作前明確。
三、績(jī)效薪酬的分配原則
績(jī)效薪酬包括:部門管理提成、項(xiàng)目管理提成、業(yè)務(wù)執(zhí)行提成、復(fù)核提成四部分組成。
1、部門管理提成按照部門收入1%記取,分配給部門經(jīng)理。
2、管理提成按照總提成的10%計(jì)取,分配給項(xiàng)目經(jīng)理。
3、業(yè)務(wù)提成按照總提成的85%計(jì)取,分配給業(yè)務(wù)執(zhí)行人員。具體的分配方式由項(xiàng)目經(jīng)理提出分配方案,經(jīng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和技術(shù)總監(jiān)審批后執(zhí)行。
4、交叉復(fù)核提成按照總提成的5%計(jì)取,分配給交叉復(fù)核人員。
5、績(jī)效兌現(xiàn)方法
1、每季度兌現(xiàn)提成的50%,年底兌現(xiàn)提成的另外50%。
2、因個(gè)人原因在項(xiàng)目執(zhí)行中途離職者,將不參加項(xiàng)目績(jī)效考核。
6、執(zhí)業(yè)質(zhì)量考核
1、以各單位工程總造價(jià)為考核單元,偏差低于3%者為合格,偏差在3%-5%(含3%和5%)期間為不合格,偏差比例超過(guò)5%為嚴(yán)重不合格。
2、對(duì)于不合格的預(yù)結(jié)算,不納入績(jī)效核算;對(duì)于嚴(yán)重不合格的預(yù)結(jié)算,雙倍扣除相應(yīng)績(jī)效提成;復(fù)核人員相應(yīng)扣減復(fù)核提成。
7、附則
公司績(jī)效考核管理辦法8
第一條 考核目的
為規(guī)范公司的績(jī)效考核管理,建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制,根據(jù)《國(guó)盛證券有限責(zé)任公司人事管理制度》要求,特制定本辦法。
本辦法旨在對(duì)部門及員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)和反饋,為公司發(fā)展策略、部門績(jī)效改進(jìn)及人力資源管理決策提供依據(jù),公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問(wèn)題。
第二條考核原則
。ㄒ唬┕_、公平、公正性原則。
。ǘ┤珕T考核、層級(jí)管理原則。
。ㄈ┒颗c定性、總結(jié)與指導(dǎo)相結(jié)合原則。
(四)部門考核與個(gè)人考核相結(jié)合原則。
第三條 考核的組織管理
。ㄒ唬┟磕赀M(jìn)行兩次考核,分別為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末,一般在每年的七月初進(jìn)行;年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末,在次年初進(jìn)行。
。ǘ┕驹O(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,小組由公司領(lǐng)導(dǎo)及總裁辦公室、財(cái)務(wù)管理總部、營(yíng)銷管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成;日常事務(wù)由人力資源總部辦理。
。ㄈ┛己祟I(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé):
1、確定公司考核實(shí)施辦法;
2、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司的考核工作;
3、審定考核意見及決定考核結(jié)果;
4、裁決考核結(jié)果的復(fù)核申請(qǐng)。
。ㄋ模┤肆Y源總部具體負(fù)責(zé)對(duì)本辦法擬訂(修訂),并具體組織實(shí)施考核工作。
(五)考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定實(shí)事求是地進(jìn)行考核,對(duì)在考核過(guò)程中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假行為的,必須嚴(yán)肅處理。
第四條 考核實(shí)施
考核由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一布置,根據(jù)層級(jí)管理原則分層實(shí)施,歸口管理。
。ㄒ唬┎块T考核
部門考核是對(duì)各部門在考核區(qū)間工作情況的一個(gè)評(píng)定,它既是部門工作業(yè)績(jī)的綜合反映,也將影響員工個(gè)人考核成績(jī)。各部門在本部門工作總結(jié)的基礎(chǔ)上,由公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分和部門互評(píng),考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定。
營(yíng)業(yè)部考核按公司《營(yíng)業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。
。ǘ﹩T工考核:
1、各部門員工由本部門總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理,下同)進(jìn)行考核;
2、各部門(含營(yíng)業(yè)部及證券管理總部,下同)總經(jīng)理由公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核;同時(shí)兼任證券管理總部和營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理的,將證券管理總部工作納入營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理的考核中;
3、營(yíng)業(yè)部財(cái)務(wù)、電腦負(fù)責(zé)人同時(shí)接受業(yè)務(wù)歸口部門及所在營(yíng)業(yè)部的考核;
4、營(yíng)業(yè)部其他員工的考核由各營(yíng)業(yè)部自行組織實(shí)施,考核結(jié)果須報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。
第五條考核內(nèi)容
(一)部門考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項(xiàng)指標(biāo)得分情況進(jìn)行評(píng)定。包括計(jì)劃完成情況、費(fèi)用與成本控制、部門協(xié)作滿意度、風(fēng)險(xiǎn)控制、公司文化認(rèn)可度及內(nèi)部管理等各項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)容,根據(jù)部門性質(zhì)不同,設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)不同。
(二)員工考核是對(duì)員工個(gè)人工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)情況的評(píng)定,包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)?nèi)齻(gè)方面內(nèi)容,根據(jù)崗位及職別的不同,設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
部門考核結(jié)果對(duì)員工考核的最終結(jié)果有一定影響。
第六條 考核的方法及基本程序
。ㄒ唬┎块T考核由部門總經(jīng)理對(duì)本部門工作進(jìn)行總結(jié),各項(xiàng)指標(biāo)情況由相關(guān)部門提供,由公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分及部門互評(píng)共同完成。
營(yíng)業(yè)部的考核由營(yíng)銷管理總部根據(jù)《營(yíng)業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。
詳見附件一《國(guó)盛證券部門考核綜合評(píng)分表(職能部門)》、附件二《國(guó)盛證券部門考核綜合評(píng)分表(業(yè)務(wù)部門)》、附件三《國(guó)盛證券部門考核評(píng)定總表》、附件四《國(guó)盛證券營(yíng)業(yè)部考核綜合評(píng)分表》
。ǘ﹩T工考核由兩部分組成:第一部分是部門考核結(jié)果對(duì)員工考核的影響權(quán)重;第二部分由員工所在部門相關(guān)人員對(duì)其進(jìn)行個(gè)人評(píng)分,評(píng)分結(jié)果占另一部分權(quán)重。
第二部分采取工作寫實(shí)、自然觀察及量表評(píng)定相結(jié)合的考核方法。工作寫實(shí)為員工對(duì)自己在考核區(qū)間的工作行為進(jìn)行舉證及小結(jié);自然觀察法是指在日常工作中對(duì)員工進(jìn)行直接觀察了解,對(duì)員工進(jìn)行考核描述的一種方式;量表評(píng)定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細(xì)則,用表格形式表現(xiàn)出來(lái),并結(jié)合自然觀察法對(duì)員工的態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合考核的方法。
(三)一般員工及二級(jí)部門經(jīng)理(副經(jīng)理,下同)、總經(jīng)理助理(主任助理,下同)、副總經(jīng)理(副主任,下同)的考核均由其直接主管負(fù)責(zé)。一般員工的直接主管為二級(jí)部門經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理;總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級(jí)主管為部門總經(jīng)理。
1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實(shí)并進(jìn)行自評(píng);
2、根據(jù)被考核人工作寫實(shí)及自評(píng)情況,采用自然觀察法及量表評(píng)定法,依據(jù)《職位說(shuō)明書》職責(zé)履行情況,分別填寫附件五《國(guó)盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表(職能部門普通員工)》、附件七《國(guó)盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表(業(yè)務(wù)部門普通員工)》,進(jìn)行他評(píng);他評(píng)包括互評(píng)、直接主管及部門總經(jīng)理評(píng)定;員工間互評(píng)采取無(wú)記名評(píng)定;
3、直接主管根據(jù)被考核人的工作寫實(shí)及自評(píng),在日常自然觀察的基礎(chǔ)上寫出評(píng)述;
部門總經(jīng)理根據(jù)直接主管對(duì)被考核人的評(píng)述,和《國(guó)盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表》(附件五、附件七)得分,確定被考核人的個(gè)人評(píng)分部分的考核結(jié)果,并對(duì)被考核人進(jìn)行綜合評(píng)述;
部門總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進(jìn)行評(píng)述,并確定被考核人的個(gè)人評(píng)分部分的考核結(jié)果。
4、各部門填寫《國(guó)盛證券員工考核評(píng)定總結(jié)表》(附件九、附件十),并得出員工的最終考核結(jié)果;
5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核;
6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果委托相關(guān)人員通知被考核人。
。ㄋ模┎块T總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。
1、部門總經(jīng)理提交述職報(bào)告、部門年度總結(jié);
2、采用自然觀察法及量表評(píng)定法,根據(jù)《職位說(shuō)明書》職責(zé)履行情況,由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)填寫附件六《國(guó)盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表(職能部門總經(jīng)理)》、附件八《國(guó)盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表(業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理)》,進(jìn)行上級(jí)評(píng)述;
3、公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核人的述職報(bào)告、部門工作總結(jié),以及《國(guó)盛證券員工考核個(gè)人表》(附件六、附件八)得分情況,進(jìn)行書面評(píng)述;
4、填寫《國(guó)盛證券員工考核評(píng)定總結(jié)表》(附件十一);
5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組,確定最終考核結(jié)果;
6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托相關(guān)人員將考核結(jié)果通知被考核人。
第七條 考核評(píng)分
(一)考核結(jié)果分為優(yōu)秀(a)、良好(b)、合格(c)、基本合格(d)、不合格(e)五個(gè)等次。
(二)部門考核、員工考核結(jié)果的等次劃分:考評(píng)總分90分(含)以上為優(yōu)秀(a)、80分(含)至90分為良好(b)、70分(含)至80分為合格(c)、60分(含)至70分為基本合格(d)、60分以下為不合格(e)。
。ㄈ﹩T工考核優(yōu)秀(a)的比例不得超過(guò)10%。
第八條 考核結(jié)果與反饋
被考核部門或個(gè)人如果對(duì)考核結(jié)果有異議,可在得到考核結(jié)果之日向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)核,考核領(lǐng)導(dǎo)小組在三日內(nèi)給出回復(fù)意見。
上級(jí)主管對(duì)下級(jí)被考核部門及個(gè)人有解釋、溝通考核結(jié)果的義務(wù),同時(shí)要針對(duì)考核結(jié)果與被考核相關(guān)人員進(jìn)行面談,幫助被考核部門及相關(guān)人員提出目標(biāo)步聚、改進(jìn)工作的建議。對(duì)部門員工的溝通面談?dòng)稍摬块T總經(jīng)理實(shí)施;對(duì)部門總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實(shí)施。
第九條 考核結(jié)果的使用
。ㄒ唬┎块T考核結(jié)果作為年終績(jī)效薪酬分配的依據(jù),對(duì)績(jī)效表現(xiàn)出色的部門進(jìn)行褒獎(jiǎng)以鼓勵(lì)進(jìn)步,對(duì)表現(xiàn)欠佳的部門進(jìn)行指導(dǎo)改進(jìn)。
。ǘ└鶕(jù)員工的考核結(jié)果確定被考核員工年終績(jī)效薪酬,并作為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動(dòng)情況的.依據(jù)。
1、被考核人被評(píng)定為優(yōu)秀的,具有優(yōu)先晉升職務(wù)(技術(shù)序列等級(jí))的資格;
2、被考核人被評(píng)定為合格以上等次的,方可推薦參加各類專業(yè)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)進(jìn)修;
3、被考核人被評(píng)定為基本合格的,取消上一年度年終績(jī)效薪酬分配,并于下一年度予以調(diào)整崗位;
4、被考核人被評(píng)定為不合格的,取消上一年度年終績(jī)效薪酬分配,并于下一年度予以降職、調(diào)整崗位或解聘;
5、若被考核人連續(xù)兩年被評(píng)為基本合格的,以不合格者處理。
第十條 考核保密及檔案管理
。ㄒ唬┛己私Y(jié)果只對(duì)同部門考核者、被考核者公開。
。ǘ┤魏稳瞬坏脤⒖己私Y(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。
。ㄈ┛己私Y(jié)果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理,并將個(gè)人的考核結(jié)果存入員工個(gè)人檔案。
(四)營(yíng)業(yè)部考核結(jié)果檔案由營(yíng)業(yè)部統(tǒng)一管理,考核結(jié)果報(bào)人力資源總部備案。
第十一條 本辦法由人力資源總部負(fù)責(zé)解釋,自發(fā)布之日起生效。第一章 總 則
第一條 為準(zhǔn)確衡量各單位、部門工作業(yè)績(jī),科學(xué)評(píng)價(jià)員工崗位效能,進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)公司快速健康發(fā)展,特制定本辦法。
第二條 績(jī)效考核與管理原則:
。ㄒ唬┛陀^公正、實(shí)事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn),實(shí)事求是、客觀公正地對(duì)被考核單位、部門做出恰如其分的評(píng)價(jià)。
。ǘ┳⒅毓ぷ鲗(shí)績(jī)?cè)瓌t。在對(duì)被考核單位、部門的目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上,以考核履行崗位職責(zé)的情況和工作實(shí)績(jī)?yōu)橹鳌?/p>
。ㄈ┟裰鞴_的原則。公司將考核目的、時(shí)間、內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾,并將考核結(jié)果通知被考核人。
。ㄋ模┤婵己、綜合評(píng)定的原則。采取被考核單位(部門)自查、日?己藶橹鞯刃问较嘟Y(jié)合,以定量考核為主,定性考核為輔。
。ㄎ澹┡c薪酬分配掛鉤原則?伎(jī)結(jié)果作為權(quán)衡被考核單位工作業(yè)績(jī)的主要因素,在薪酬分配、職務(wù)晉升、個(gè)人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來(lái),更好地提高工作效率和效果。
第三條 考核依據(jù):
以被考核單位的崗位職責(zé)、績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)完成情況以及日?己藱n案為依據(jù)。
第四條 適用范圍:
本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。
第二章 績(jī)效考核組織形式
第五條 公司成立考核委員會(huì),由公司高層管理人員組成,其主要職責(zé)為:
負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃,審定公司年度績(jī)效目標(biāo)管理體系,審核、審批考核計(jì)劃和方案,解決、仲裁考核中的一些重大問(wèn)題,審定公司季度、年度考核結(jié)果。
第六條考核委員會(huì)下設(shè)質(zhì)量管理辦公室,其主要職責(zé):
1、負(fù)責(zé)公司質(zhì)量管理體系的建立、實(shí)施;
2、制定公司考核計(jì)劃和方案;
3、負(fù)責(zé)考核前的培訓(xùn)工作;
4、指導(dǎo)各單位(部門)的績(jī)效考核工作;
5、仲裁考核中的一般問(wèn)題;
6、協(xié)調(diào)與督察各單位的考核工作。
第七條 組織形式及考核方式:
公司采取二級(jí)考核形式組織考核,即考核分為兩個(gè)層次,每一層次均從其工作流程、服務(wù)對(duì)象的角度進(jìn)行:
。ㄒ唬﹩挝唬ú块T)的考核:
質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)按季度對(duì)各單位(部門)進(jìn)行考核,考核的內(nèi)容以業(yè)績(jī)考核為主,以目標(biāo)管理結(jié)合kpi指標(biāo)進(jìn)行考核,部門的績(jī)效就是部門(單位)負(fù)責(zé)人的績(jī)效。
(二)員工的考核:
即各單位(部門)負(fù)責(zé)人按月度對(duì)其責(zé)任范圍內(nèi)各崗位員工進(jìn)行考核,考核主要運(yùn)用目標(biāo)管理方法,定量與定性相結(jié)合。其考核方案和考核結(jié)果由質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督。
(三)考核方式:
考核實(shí)行機(jī)關(guān)部門和基層單位互動(dòng)式檢查,由質(zhì)量管理辦公室組織考核專班對(duì)各基層單位進(jìn)行檢查考核,并組織基層單位有關(guān)人員對(duì)機(jī)關(guān)部門進(jìn)行檢查考核。
第八條 考核權(quán)限設(shè)定:
(一)考核準(zhǔn)備:
質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前,確定考核具體時(shí)間,準(zhǔn)備考核所需要的考核評(píng)價(jià)表格,收集、整理考核所需信息,并組織、跟蹤整個(gè)考核過(guò)程。
。ǘ┛己藱(quán)限設(shè)定:
1、對(duì)單位(部門)的考核:由公司質(zhì)量管理辦公室依據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核,并根據(jù)績(jī)效狀況,確定下一階段的改善措施。
2、對(duì)單位(部門)負(fù)責(zé)人的考核:由公司考核委員會(huì)依據(jù)所屬單位(部門)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行考核,研究決定最后考核結(jié)果。
3、對(duì)員工的考核:?jiǎn)T工考核分初步核、復(fù)核:?jiǎn)T工的所屬單位(部門)對(duì)其進(jìn)行初步考核,并給出考核結(jié)果;質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。員工考核標(biāo)準(zhǔn)、考核形式由單位(部門)自行制定,報(bào)質(zhì)量管理辦公室審定。
第九條 績(jī)效考核的周期:
(一)月度考核:每月進(jìn)行一次員工業(yè)績(jī)考核,其考核時(shí)間為:
每月1~4日為對(duì)上月業(yè)績(jī)考核時(shí)間,并確定員工下月考核指標(biāo);每月5日為考核結(jié)果的上報(bào)時(shí)間(節(jié)假日順延)。
。ǘ┘径瓤己耍好考径冗M(jìn)行一次單位(部門)業(yè)績(jī)考核,其考核時(shí)間為:下一季度第一個(gè)月7號(hào)以前為上季度業(yè)績(jī)考核時(shí)間,下一季度第一個(gè)月10日前為考核結(jié)果上報(bào)時(shí)間。
。ㄈ┠甓瓤己耍好總(gè)年度進(jìn)行一次綜合考核,包括業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力考核,其考核時(shí)間為:
1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時(shí)間,并確定下年度工作目標(biāo)和考核指標(biāo);
2、每年1月15日為上年度綜合考核結(jié)果的上報(bào)時(shí)間;
3、每年1月16日至20日為年度考評(píng)統(tǒng)計(jì)分析與結(jié)果運(yùn)用時(shí)間。
第三章 績(jī)效考核等級(jí)
第十條 考核等級(jí):
月度、季度考核:實(shí)行百分制考核。
(一)單位(部門)季度考核分為a、b、c三檔,其中單位a檔4名,b檔6名,c檔4名;部門a檔3名,b檔3名,c檔2名。
(二)考核中凡有下列情況之一者,單位(部門)不能定為a檔:
1、單位(部門)員工發(fā)生嚴(yán)重違法違紀(jì)行為,給公司利益和聲譽(yù)造成影響或損失的;
2、因發(fā)生重大安全責(zé)任事故造成較大損失的;
3、因發(fā)生計(jì)劃外生育或其它重大事項(xiàng)的。
第十一條 考評(píng)程序:
。ㄒ唬﹩挝唬ú块T)季度考評(píng)程序
1、質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對(duì)各單位進(jìn)行檢查,建立考核檔案;并組織各單位人員對(duì)各部門進(jìn)行集中檢查,匯總檢查考核情況;
2、單位(部門)每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報(bào)告;
3、質(zhì)量管理辦公室審議單位(部門)自查報(bào)告,并匯總考核檔案收集的信息,出具考核結(jié)果;
4、公司考核委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)質(zhì)量管理辦公室出具的考核結(jié)果進(jìn)行審定;
5、公布考核結(jié)果。
。ǘ﹩T工月度考評(píng)程序
單位(部門)負(fù)責(zé)制定對(duì)員工進(jìn)行考核的程序,考核結(jié)束后將考評(píng)結(jié)果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。
第十二條 考核辦法:查詢記錄法、書面報(bào)告法、重大事件法、平時(shí)抽查法等。
第四章 考評(píng)結(jié)果與激勵(lì)政策
第十三條 績(jī)效工資:根據(jù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù),確定部門(單位)和個(gè)人績(jī)效工資,具體計(jì)算方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行。
第十四條 其他激勵(lì):
主要適用于年終考評(píng),方式有:
。ㄒ唬┌l(fā)放獎(jiǎng)金:連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為a檔的單位(部門)年底作為先進(jìn)集體進(jìn)行表彰,并一次性發(fā)放獎(jiǎng)金;年終被評(píng)為a級(jí)的員工,公司一次性給予獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。
(二)培訓(xùn):根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)各單位(部門)員工培訓(xùn)方案進(jìn)行調(diào)整;
。ㄈ⿻x升:連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為a檔的單位(部門)負(fù)責(zé)人和年終被評(píng)為a級(jí)的員工,公司在職務(wù)晉升方面給予優(yōu)先考慮。
第十五條 懲處:
對(duì)連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為c檔的單位(部門),其主要負(fù)責(zé)人將給予一年內(nèi)降半級(jí)薪酬處理,并由考核委員會(huì)決定是否繼續(xù)在原崗位上予以留用。
第五章 考評(píng)管理
第十六條 公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達(dá)有關(guān)考核計(jì)劃及跟蹤考核進(jìn)度。
第十七條 各單位(部門)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)員工月度和年度考核工作。
第十八條 考核職責(zé):
。ㄒ唬┛己宋瘑T會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)質(zhì)量辦公室提交的考核結(jié)果進(jìn)行審核,確定最終考核結(jié)果;
。ǘ┵|(zhì)量管理辦公室組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司各項(xiàng)考核工作;
。ㄈ└鲉挝唬ú块T)依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本單位(部門)員工績(jī)效考核方案,組織實(shí)施績(jī)效考核,提出考核結(jié)果意見,制定績(jī)效改進(jìn)措施。
第十九條 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃:
負(fù)責(zé)人對(duì)員工考核中未達(dá)標(biāo)項(xiàng)目分析原因,制定相應(yīng)的改進(jìn)措施,為員工績(jī)效改進(jìn)提供幫助,并跟蹤檢查改進(jìn)效果。
第二十條 各部門應(yīng)建立考評(píng)管理記錄,并完善其檔案。
第二十一條 質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評(píng)結(jié)果,建立考評(píng)檔案。
第六章 附 則
第二十三條 本辦法經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過(guò)、公司總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn),自發(fā)布之日起實(shí)施。
第二十四條 本辦法由公司考核委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時(shí),必須報(bào)經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
公司績(jī)效考核管理辦法9
第一條、通過(guò)績(jī)效管理持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門和員工的工作業(yè)績(jī),確保集團(tuán)戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施以及員工的發(fā)展。
(績(jī)效管理的內(nèi)涵和外延)
第二條、集團(tuán)的績(jī)效管理包括公司戰(zhàn)略框架的確定和分解、績(jī)效指標(biāo)的建立、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效分析改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等六個(gè)方面。
(績(jī)效管理體系的建立和推進(jìn)實(shí)施)
第三條、集團(tuán)人力資源部是集團(tuán)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)和管理部門,是集團(tuán)績(jī)效管理體系的推進(jìn)和實(shí)施部門,其他各部門負(fù)責(zé)績(jī)效管理的具體實(shí)施。
第四條、集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子負(fù)責(zé)組織公司戰(zhàn)略框架的確定、績(jī)效指標(biāo)的建立;集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)溝通、績(jī)效分析改進(jìn)和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用。
(績(jī)效管理體系的主體思路)
第五條、原則上集團(tuán)所有子(分)公司、職能部室、員工的績(jī)效考核都有自己的計(jì)劃目標(biāo)。其中,各子(分)公司計(jì)劃目標(biāo)分為兩部分:一是集團(tuán)重點(diǎn)考核指標(biāo):包括利潤(rùn)、產(chǎn)量、銷量、銷售收入;二是監(jiān)控指標(biāo):包括制造成本、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用、銷售費(fèi)用;煤耗、電耗、質(zhì)量,物質(zhì)采購(gòu)價(jià)格、銷售價(jià)格,公司定員、工資總額等。集團(tuán)部室計(jì)劃目標(biāo),除了要完成本部室基本職責(zé)外,還必須完成集團(tuán)確定的項(xiàng)目課題。每年具體的計(jì)劃目標(biāo)詳見《各計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案》。
第六條、每年年底集團(tuán)組織專門人員研究制定下一的計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案,內(nèi)容包括集團(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目投資計(jì)劃,各公司、集團(tuán)部室計(jì)劃目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)則。計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案報(bào)經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)批準(zhǔn),在集團(tuán)職代會(huì)或工作會(huì)議上正式頒布實(shí)施。
(不同層級(jí)的績(jī)效管理)
第七條、根據(jù)集團(tuán)目前組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的特點(diǎn),將集團(tuán)的績(jī)效管理體系分為三個(gè)層級(jí):集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理級(jí)高層管理人員的績(jī)效管理;子(分)公司經(jīng)營(yíng)班子、集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人經(jīng)理(副經(jīng)理)級(jí)中層管理人員的績(jī)效管理;其他員工級(jí)的績(jī)效管理。
(績(jī)效管理的周期)
第八條、根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn),績(jī)效管理的周期設(shè)置如下:
1、集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子和子(分)公司經(jīng)營(yíng)班子成員每考核一次;
2、集團(tuán)職能部室、工程建設(shè)項(xiàng)目、技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)改造項(xiàng)目經(jīng)理級(jí)人員(包括副經(jīng)理)每考核一次;
3、其他所有員工每月度考核一次。(計(jì)劃目標(biāo)的建立)、第九條、計(jì)劃目標(biāo)的建立。
1、每年12月底之前,集團(tuán)銷售中心編制集團(tuán)及各區(qū)域銷售計(jì)劃,子(分)公司編制下一生產(chǎn)計(jì)劃、技改計(jì)劃上報(bào)集團(tuán)公司,集團(tuán)組織專門人員按照集團(tuán)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各子(分)公司和職能部室的計(jì)劃目標(biāo),經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理和董事會(huì)審批同意后發(fā)布實(shí)施;
2、各子(分)公司根據(jù)集團(tuán)下發(fā)的計(jì)劃目標(biāo)制定自己的的計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案,經(jīng)集團(tuán)分管副總經(jīng)理審核同意,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施;
3、各子(分)公司和職能部室的計(jì)劃目標(biāo)經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理審批同意后,在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)干部會(huì)議上予以發(fā)布。第十條、監(jiān)控指標(biāo)的建立。
1、監(jiān)控指標(biāo)的設(shè)立是為了通過(guò)過(guò)程控制,確保計(jì)劃目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在不同階段,以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、監(jiān)控指標(biāo)發(fā)生變化時(shí),將做出相應(yīng)調(diào)整,考核的重點(diǎn)應(yīng)有所不同。監(jiān)控指標(biāo)主要是根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程確定的管理指標(biāo)。
2、在集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃目標(biāo)確定后,集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)組織相關(guān)人員對(duì)公司的管理現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析,找出管理的薄弱環(huán)節(jié),依據(jù)公司的制度和流程制定各子(分)公司的監(jiān)控指標(biāo)。
3、監(jiān)控指標(biāo)經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理審批同意后,在集團(tuán)工作會(huì)議上頒布實(shí)施。
(績(jī)效管理的時(shí)間)
第十一條
根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn),績(jī)效管理的時(shí)間設(shè)置如下:
1、考核的要求在下一開始后的20個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。待審計(jì)確認(rèn)后兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。
2、月度考核的要求在下一月度開始后的10個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
(績(jī)效管理的原則)
第十二條
在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上,強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。
1、穩(wěn)定原則:公司在確定了考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)后,在一年財(cái)務(wù)內(nèi),績(jī)效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不用發(fā)生大的變化,需保持相對(duì)穩(wěn)定。
2、自主原則:集團(tuán)只對(duì)子(分)公司和職能部室的計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行考核,據(jù)此形成集團(tuán)各子(分)公司及職能部室經(jīng)理級(jí)(包括副經(jīng)理)的考核結(jié)果,并作為績(jī)效薪酬一級(jí)分配的主要依據(jù)。集團(tuán)各子(分)公司及職能部室可以制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成自己內(nèi)部的考核實(shí)施細(xì)則,由經(jīng)理(副經(jīng)理)自主實(shí)行內(nèi)部二級(jí)分配。
3、公開原則:各級(jí)指標(biāo)(含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn))的制定與過(guò)程調(diào)整,均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成,員工有知曉并充分了解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)力。
4、客觀原則:要做到用“事實(shí)說(shuō)話”,對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù),考核要客觀地反映實(shí)際情況,堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等現(xiàn)象帶來(lái)的誤差。
5、參與原則:被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力,同時(shí)在考核過(guò)程中,有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)意見、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)力。
6、反饋原則:過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績(jī),指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向。
7、過(guò)程原則:集團(tuán)人力資源部對(duì)各子(分)公司及職能部室的績(jī)效考核要進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控,并對(duì)過(guò)程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄,過(guò)程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。
8、申訴原則:被考核者認(rèn)為有失公正的地方,可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當(dāng)部門或崗位的考核指標(biāo)因?yàn)槠渌块T或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效的履行,而受到嚴(yán)重影響時(shí),部門或崗位可以在該項(xiàng)工作完成前5~10天內(nèi)提起申訴。
9、激勵(lì)原則:各級(jí)主管要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后,并使優(yōu)者多得、差者少得或不得。
10、結(jié)果導(dǎo)向原則:堅(jiān)持成果主義的宗旨,集團(tuán)只對(duì)各子(分)公司及職能部室的經(jīng)營(yíng)管理結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià),不評(píng)價(jià)過(guò)程。
(績(jī)效考核的責(zé)任者)
第十三條
高管人員的考核由總經(jīng)理協(xié)助董事會(huì)進(jìn)行考核;對(duì)各子(分)公司及職能部室的考核由集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部和人力資源部協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行考核;對(duì)員工的考核由經(jīng)理(副經(jīng)理)負(fù)責(zé)進(jìn)行考核,必要時(shí)經(jīng)理(副經(jīng)理)可將考核責(zé)任委托給相關(guān)人員負(fù)責(zé)對(duì)部分員工進(jìn)行考核。
(績(jī)效與薪酬委員會(huì))
第十四條
績(jī)效與薪酬委員會(huì)由公司董事會(huì)成員、總經(jīng)理、外聘專家、人力資源經(jīng)理和部分員工代表組成。
(績(jī)效與薪酬委員會(huì)的職責(zé))
第十五條
績(jī)效與薪酬委員會(huì)的主要職責(zé)如下:
1、根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略,提出公司績(jī)效與薪酬管理的主
要指導(dǎo)思想;
2、對(duì)績(jī)效考核工作定期進(jìn)行評(píng)估;
3、對(duì)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程中出現(xiàn)的重大爭(zhēng)議問(wèn)題做最后裁決;
4、確定公司高級(jí)管理人員的薪酬水平。(計(jì)劃目標(biāo)的制定辦法)
第十六條
計(jì)劃目標(biāo)的制定過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程,各層級(jí)間計(jì)劃目標(biāo)要體現(xiàn)其與集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。
第十七條
在制定計(jì)劃目標(biāo)時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件,在符合成本控制的原則下,制定合理的考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)值。對(duì)需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門和個(gè)人。
第十八條
計(jì)劃目標(biāo)的制定與過(guò)程調(diào)整,均需按規(guī)定進(jìn)行審批。
第十九條
計(jì)劃目標(biāo)在制定過(guò)程中,為便于過(guò)程監(jiān)控和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),部分監(jiān)控指標(biāo)應(yīng)同時(shí)制定月度分解指標(biāo)。
(各級(jí)計(jì)劃目標(biāo)制定過(guò)程)
第二十條
三個(gè)層級(jí)的計(jì)劃目標(biāo)制定過(guò)程如下:
1、高層管理人員:由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制定。
2、中層管理人員:子(分)公司經(jīng)營(yíng)班子、職能部室負(fù)責(zé)人經(jīng)理(副經(jīng)理)級(jí)計(jì)劃目標(biāo)來(lái)源與集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子級(jí)計(jì)劃目標(biāo),是集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子級(jí)計(jì)劃目標(biāo)在子(分)公司經(jīng)營(yíng)班子和集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人中的具體體現(xiàn)和實(shí)施。
3、崗位計(jì)劃目標(biāo):各崗位人員根據(jù)部門計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)一步分解,確定崗位的計(jì)劃目標(biāo)(包括考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)),但并非每個(gè)崗位都有監(jiān)控指標(biāo)。
(計(jì)劃目標(biāo)分解過(guò)程的注意事項(xiàng))
第二十一條
對(duì)計(jì)劃目標(biāo)的作用要做宏觀了解,要特別清楚計(jì)劃目標(biāo)的各種顯性要求和隱性要求,切忌一知半解、斷章取義。
第二十二條
弄清楚每個(gè)計(jì)劃目標(biāo)與子(分)公司經(jīng)營(yíng)班子和集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人之間的關(guān)系:哪些是強(qiáng)相關(guān),哪些是弱相關(guān),及強(qiáng)弱相關(guān)到什么程度。
第二十三條
弄清楚計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的三個(gè)環(huán)節(jié):計(jì)劃目標(biāo)的輸入(資源、技術(shù)、支持條件等)是什么;計(jì)劃目標(biāo)的轉(zhuǎn)換(實(shí)現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn))是什么;計(jì)劃目標(biāo)的輸出(形態(tài)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等)是什么。
第二十四條
在分解計(jì)劃目標(biāo)時(shí),切忌三種極端的做法:一是脫離實(shí)際的夸大;二是不負(fù)責(zé)任的推脫;三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的分解不能完全到位。
第二十五條
經(jīng)理(副經(jīng)理)、集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人是子(分)公司和集團(tuán)部室承擔(dān)計(jì)劃目標(biāo)的第一責(zé)任人,在分解計(jì)劃目標(biāo)時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力,切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”“靠領(lǐng)導(dǎo)指示”“領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)就怎么辦”的思想。
第二十六條
切忌閉門造車,必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。計(jì)劃目標(biāo)的分解過(guò)程是一個(gè)“橫向分解+縱向分解”的過(guò)程,計(jì)劃目標(biāo)的分解關(guān)聯(lián)性強(qiáng),必須經(jīng)過(guò)集團(tuán)和各個(gè)子(分)公司、職能部室間的反復(fù)、多次的溝通。沒有良好的溝通根本不可能把計(jì)劃目標(biāo)分解好。
第二十七條
分解計(jì)劃目標(biāo)時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)價(jià)緯度、測(cè)量方法、評(píng)價(jià)公式、實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)的必備資源、需其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)的主要流程和主要方法等,盡量不要有遺漏。
(計(jì)劃目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn))
第二十八條
計(jì)劃目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)詳見各計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定》。
第二十九條
計(jì)劃目標(biāo)的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是利潤(rùn)、時(shí)間(效率)、數(shù)量(產(chǎn)銷)、質(zhì)量、成本。
(專查組)
第三十條
專查組由集團(tuán)職能部室主要骨干組成,包括集團(tuán)調(diào)度監(jiān)控中心、技術(shù)中心、財(cái)務(wù)管理部、人力資源部、安全法規(guī)部等。
第三十一條
專查組的職責(zé):
1、專查組在集團(tuán)各自分管領(lǐng)導(dǎo)指揮下,負(fù)責(zé)不定期對(duì)各子(分)公司和職能部室的考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)進(jìn)行檢查。
2、負(fù)責(zé)考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)系統(tǒng)的不斷完善和改進(jìn)。
3、負(fù)責(zé)考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)數(shù)據(jù)的信息采集。(高層管理人員的考核)
第三十二條
在每一個(gè)考核結(jié)束后,集團(tuán)總經(jīng)理助理級(jí)以上高管人員進(jìn)行述職,集團(tuán)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的緯度包括兩個(gè)主要方面:第一是具體分管指標(biāo)的完成情況,第二是直屬部門的`工作業(yè)績(jī)。兩部分考核成績(jī)的加權(quán)總和就是高管人員的業(yè)績(jī)系數(shù)。其中,經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核由集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)組織實(shí)施;工作業(yè)績(jī)由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施;最后集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)將以上兩個(gè)方面的考核結(jié)果進(jìn)行匯總,報(bào)集團(tuán)總經(jīng)理和董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。具體的考核辦法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)詳見各計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定》。
第三十三條
高管人員的績(jī)效薪酬根據(jù)事前簽約的經(jīng)營(yíng)責(zé)任狀、績(jī)效薪酬系數(shù)和本人的業(yè)績(jī)系數(shù)由集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部綜合進(jìn)行計(jì)算后一次性發(fā)給本人。
(對(duì)中層管理人員的考核)
第三十四條
每個(gè)考核結(jié)束后,按照規(guī)定時(shí)間,各子(分)公司經(jīng)營(yíng)班子成員和集團(tuán)職能部室經(jīng)理(包括副經(jīng)理)根據(jù)本單位和部門工作實(shí)際完成情況進(jìn)行自評(píng)并寫出述職報(bào)告,報(bào)分管副總經(jīng)理審核后交集團(tuán)交人力資源部。集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)組織對(duì)子(分)公司計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行審計(jì)考核,集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)組織對(duì)職能部室計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核,以上兩項(xiàng)考核結(jié)果經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)集團(tuán)人力資源部匯總。
第三十五條
集團(tuán)人力資源部將匯總的考核資料報(bào)送總經(jīng)理,總經(jīng)理通過(guò)個(gè)別談話或會(huì)議的方式,與經(jīng)理級(jí)人員進(jìn)行績(jī)效溝通,溝通的時(shí)間一般不少與15分鐘。溝通時(shí)總經(jīng)理需肯定該子(分)公司和職能部室業(yè)績(jī),指出存在的問(wèn)題、缺點(diǎn),并聽取被考核人對(duì)本次考核的意見,在達(dá)成充分一致后,雙方在考核表上簽字生效(必要時(shí),總經(jīng)理可授權(quán)主管人事行政的副總經(jīng)理對(duì)各子(分)公司和職能部室經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考核,但最終結(jié)果需報(bào)總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最后確認(rèn))。
第三十六條
集團(tuán)人力資源部將總經(jīng)理簽字后的考核結(jié)果匯總交財(cái)務(wù)管理部作為計(jì)算績(jī)效薪酬的依據(jù)。集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部依據(jù)最終的考核結(jié)果按計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的規(guī)定核算個(gè)人績(jī)效薪酬后一次性發(fā)給本人。
(對(duì)銷售人員的考核)
第三十七條
對(duì)銷售中心實(shí)行與銷售總量掛鉤的計(jì)件制。根據(jù)銷量完成情況,決定銷售中心領(lǐng)導(dǎo)班子年薪的增減,決定銷售提成的增減。每年具體的考核提成辦法詳見集團(tuán)計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定》。銷售中心可根據(jù)自身情況制定具體的銷售人員二次考核提成及工資分配辦法并報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。
(對(duì)項(xiàng)目人員的考核)
第三十八條
對(duì)工程建設(shè)項(xiàng)目人員、工程設(shè)計(jì)人員和新產(chǎn)品開發(fā)人員實(shí)行目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)考核。集團(tuán)只對(duì)工程建設(shè)、工程設(shè)計(jì)、新產(chǎn)品開發(fā)的工期、投資、質(zhì)量、達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)情況進(jìn)行考核,具體的考核獎(jiǎng)懲辦法詳見集團(tuán)計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定》。相關(guān)部門可根據(jù)具體項(xiàng)目完成情況制定二次考核分配辦法并報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。
(對(duì)普通員工的考核)
第三十九條
對(duì)員工的考核由子(分)公司和職能部室經(jīng)理組織進(jìn)行,依照按月度考核的方式進(jìn)行。完成月度計(jì)劃目標(biāo),按集團(tuán)核定的月度工資總額計(jì)發(fā),各子(分)公司和職能部室可根據(jù)自己制定的《績(jī)效考核管理辦法》進(jìn)行二次分配,《績(jī)效考核管理辦法》須報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。集團(tuán)職能部室每月初按規(guī)定時(shí)間將本部門上月的考核結(jié)果及二次分配方案報(bào)送人力資源部,作為核發(fā)員工月度薪酬的依據(jù)。
(績(jī)效考核資格的認(rèn)定)
第四十條
集團(tuán)總經(jīng)理助理以上級(jí)高管人員績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一者,將取消績(jī)效考核資格,不計(jì)發(fā)績(jī)效薪酬:
1、完成指標(biāo)的90%以下時(shí);
2、本系統(tǒng)出現(xiàn)重(特)大事故次數(shù)超過(guò)計(jì)劃目標(biāo)中該項(xiàng)規(guī)定值的;
3、高管本人有嚴(yán)重失職行為的;
4、任職時(shí)間少于3個(gè)月的;
5、直接管理的下屬人員出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司一級(jí)制度并給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;
6、副總在績(jī)效考核中弄虛作假的;
7、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定應(yīng)取消績(jī)效考核資格的。
第四十一條
子(分)公司經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一者,取消考核資格,不計(jì)發(fā)績(jī)效薪酬:
1、完成利潤(rùn)指標(biāo)的90%以下時(shí);
2、公司和部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故的;
3、觸犯法律法規(guī),被追究刑事責(zé)任者;
4、經(jīng)理本人因監(jiān)控指標(biāo)被有效投訴次數(shù)超過(guò)4次(含4次)以上,給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失的;
5、任職時(shí)間少于1個(gè)月的;
6、在績(jī)效考核中弄虛作假的;
7、經(jīng)理本人出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的;
8、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。
第四十二條
集團(tuán)職能部室經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況之一者,取消考核資格,不計(jì)發(fā)績(jī)效薪酬:
1、部室內(nèi)發(fā)生重大及以上事故的;
2、部室百分制考核的得分低于90分者;
3、部門人員出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司一級(jí)制度,給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;
4、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。
第四十三條
普通員工績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一者,取消員工的月度考核資格,只發(fā)生活費(fèi)(標(biāo)準(zhǔn)為:當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%):
1、考核月度內(nèi)因工作失職,嚴(yán)重影響考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人;
2、考核月度內(nèi)違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工;
3、考核月度內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)超過(guò)10天的員工;
4、考核月度內(nèi)請(qǐng)病假超過(guò)30天(含公休日)的員工;
5、當(dāng)月工作時(shí)間不滿15個(gè)工作日的員工;
6、在績(jī)效考核中弄虛作假的;
7、員工個(gè)人嚴(yán)重違反公司一級(jí)制度,給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;
8、其他經(jīng)經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。(績(jī)效工資的計(jì)算)
第四十四條
人力資源部每月按照集團(tuán)規(guī)定的績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)值和績(jī)效考核結(jié)果計(jì)發(fā)月度績(jī)效薪酬,年終按照部室績(jī)效考核成績(jī)和個(gè)人考核成績(jī)計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)。
第四十五條
月度績(jī)效薪酬總額的計(jì)算辦法。除按銷售提成和項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)制結(jié)算外的一般部門:
子(分)公司月度績(jī)效薪酬總額=當(dāng)月實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額×萬(wàn)元利潤(rùn)工資提取比例;
集團(tuán)職能部室月度績(jī)效薪酬總額=∑員工月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬×部室月度考核得分。
第四十六條
經(jīng)理績(jī)效薪酬計(jì)算辦法:
經(jīng)理年實(shí)得績(jī)效薪酬=績(jī)效薪酬基數(shù)×績(jī)效考核系數(shù)-月度績(jī)效薪酬總額。
第四十七條
員工月績(jī)效薪酬計(jì)算辦法:
員工月實(shí)得績(jī)效薪酬=員工月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬比值×員工月績(jī)效考核分?jǐn)?shù);
其中:
員工月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬比值是指該部門月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬總額與部門內(nèi)部月績(jī)效考核總分的比值。
部門月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬總額=∑部門月員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬。部門內(nèi)部月績(jī)效考核總分=∑部門月實(shí)際參加績(jī)效考核員工分?jǐn)?shù)。
(績(jī)效溝通)
第四十八條
績(jī)效溝通是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié),它主要任務(wù)是改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系,分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與改進(jìn)弱點(diǎn)。明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要以便以后承擔(dān)并更加出色有效的完成工作。同時(shí)也是反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻,作為日后工作的標(biāo)準(zhǔn)。
第四十九條、考核溝通應(yīng)有考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行,時(shí)間以15分鐘為宜。集團(tuán)人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分職能部室的績(jī)效溝通工作。
第五十條
在績(jī)效溝通中,可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭(zhēng)執(zhí)。這要求考核人應(yīng)事前根據(jù)自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)的項(xiàng)目,并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀廣泛的調(diào)查,在解決這些爭(zhēng)執(zhí)時(shí),才能做到有憑有據(jù)。
(績(jī)效結(jié)果的應(yīng)有)
第五十一條
績(jī)效管理的結(jié)果主要用于以下幾個(gè)方面:
1、為員工績(jī)效薪酬的發(fā)放提供依據(jù);
2、為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù);
3、為員工的層級(jí)和職位調(diào)整提供依據(jù);
4、為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì),促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任,加強(qiáng)相互協(xié)作,提高管理的穿透力和工作效率;
5、讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià),使員工明白自身的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向;
6、使公司能及時(shí)準(zhǔn)確的獲得員工的工作信息,為管理提供有效依據(jù)。
(績(jī)效分析與改進(jìn))
第五十二條
人力資源部負(fù)責(zé)在每年1月30日前編制出上公司績(jī)效分析報(bào)告,報(bào)告應(yīng)包括績(jī)效管控系統(tǒng)及運(yùn)作的現(xiàn)狀分析、部門及員工績(jī)效水平描述和需要改進(jìn)的問(wèn)題和解決方案。
(考核中的注意事項(xiàng))
第五十三條
超過(guò)規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門,人力資源部有權(quán)對(duì)部室考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。
第五十四條
在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工,一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。
(其他注意問(wèn)題)
第五十五條
任何員工初入公司時(shí),本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容,做到員工人人知曉。
第五十六條
任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn),掌握考核的方法和溝通技巧,保證考核的有效性?己素(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。
第五十七條
績(jī)效管理過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和考核資料都將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對(duì)考核本人、主管經(jīng)理和人力資源部,對(duì)其他人員一律保密。
(附則)
第五十八條
本管理制度由集團(tuán)人力資源部歸口管理,并由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第五十九條
本管理制度從頒布之日起執(zhí)行,與此同時(shí)其他相關(guān)制度不再生效,一年后人力資源部將全面檢討本制度的適用性和有效性,并根據(jù)需要做出修改。
公司績(jī)效考核管理辦法10
第 一 條 法源依據(jù)
本辦法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。
第 二 條 目的與精神
為適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求,加強(qiáng)人員管理、提高工作質(zhì)量、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,使員工盡職盡責(zé)干好本職工作。
第 三 條 考評(píng)范圍及內(nèi)容
一、 考評(píng)范圍
本辦法適用于公司在職員工(不含主管級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部);主管級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部末位淘汰管理實(shí)施辦法另行制訂。季節(jié)工參與考評(píng),凡達(dá)到正式工下崗標(biāo)準(zhǔn)的季節(jié)工予以辭退;
二、 考核內(nèi)容
1、基本任務(wù):根據(jù)本部門的工作任務(wù)指標(biāo),詳細(xì)分解并落實(shí)到主管及個(gè)人;
2、基礎(chǔ)管理詳見《考核標(biāo)準(zhǔn)具體指導(dǎo)意見表》。
第 四 條 考評(píng)機(jī)構(gòu)
一、公司成立員工考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組,下設(shè)公司考評(píng)指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室。
二、各部門成立以部門主管為組長(zhǎng)的考評(píng)小組,負(fù)責(zé)組織、實(shí)施本部門員工的日?荚u(píng)、管理工作。
第 五 條 考評(píng)機(jī)構(gòu)職責(zé)
一、公司考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)公司考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)以及考評(píng)結(jié)果的最終審定;
二、考評(píng)指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室職責(zé)
1、負(fù)責(zé)起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評(píng)指導(dǎo)意見;對(duì)各部門日?荚u(píng)工作進(jìn)行檢查、督導(dǎo);
2。將考評(píng)結(jié)果上報(bào)考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審定;
3、對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審查,受理考評(píng)結(jié)果的申述,審核末位下崗人員是否符合內(nèi)部下崗標(biāo)準(zhǔn),對(duì)不符合的予以糾正和撤回;
4、各部門考核情況予以通。
三、部門的考評(píng)小組職責(zé):
1、根據(jù)公司考評(píng)范圍及要求,負(fù)責(zé)起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評(píng)實(shí)施細(xì)則。
2、負(fù)責(zé)本部門的員工的日常考評(píng)工作;
3、負(fù)責(zé)責(zé)任的落實(shí)及每月經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的兌現(xiàn);
4、負(fù)責(zé)本部門員工考評(píng)數(shù)據(jù)的匯總及考核結(jié)果的上報(bào)工作;
5、負(fù)責(zé)對(duì)符合下崗員工的上報(bào)、上交工作。
第 六 條 考評(píng)分類
一、以獨(dú)立的部、廠、車間或科室為單位實(shí)施考評(píng);
二、考評(píng)分為過(guò)程考評(píng)和工作結(jié)果考評(píng);過(guò)程考評(píng)是對(duì)員工工作過(guò)程的實(shí)時(shí)考評(píng),結(jié)果考評(píng)是對(duì)員工的行為、操作所造成工作結(jié)果進(jìn)行考評(píng);
三、因嚴(yán)重違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對(duì)公司造成較大影響和損失的`實(shí)行一票淘汰,凡被一票否決人員隨時(shí)下崗,不受考評(píng)時(shí)間規(guī)定限制。
四、為明確事故責(zé)任,準(zhǔn)確及時(shí)地對(duì)事故責(zé)任人進(jìn)行考評(píng)處理,由公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組及時(shí)對(duì)事故責(zé)任進(jìn)行認(rèn)定。
第 七 條 考評(píng)程序
一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評(píng)實(shí)施細(xì)則,對(duì)本部門員工進(jìn)行日常工作過(guò)程和結(jié)果考評(píng);
二、根據(jù)職能部門專業(yè)對(duì)口考核的反饋,各部門及時(shí)落實(shí)責(zé)任人并予以考評(píng);
三、對(duì)事故責(zé)任無(wú)法落實(shí)到個(gè)人的則由各部門、廠(車間)上報(bào)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組;經(jīng)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)同意后,由發(fā)生責(zé)任的最小單位人員共同承擔(dān);
四、各部門考評(píng)小組每月5號(hào)前將上月本部門員工過(guò)程考評(píng)進(jìn)行完畢、統(tǒng)計(jì)匯總,考評(píng)結(jié)果于8號(hào)前一份在本部門張榜公布,另一份報(bào)公司考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室審核備案;
五、部門考評(píng)小組將對(duì)符合末位淘汰條件的員工名單上報(bào)公司考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室、人力資源部,部門考評(píng)小組通知下崗員工到人力資源部報(bào)到。
第 八 條 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
一、公司考評(píng)指導(dǎo)監(jiān)督小組制定考評(píng)意見;
二、各部門根據(jù)公司考評(píng)指導(dǎo)意見、各崗位《崗位職責(zé)》和《作業(yè)指導(dǎo)書》、結(jié)合《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》、公司其它管理制度,結(jié)合本部門工作實(shí)際情況,制定考評(píng)實(shí)施細(xì)則,可實(shí)行百分制或千分制;
第 九 條 末位淘汰
一、原則上每月考評(píng)一次;但也可隨時(shí)考評(píng);
二、每半年按公司規(guī)定以部門人員的5%予以下崗,確屬特殊情況的由公司確定下崗人數(shù);
三、下崗人員按部門評(píng)分結(jié)果,按得分排序從后向前依次確定;
四、 考評(píng),各部門需下崗人員,可隨時(shí)下崗,可按月、季度進(jìn)行,不限定到半年或一年下崗;但到半年或一年后,必須完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。
五、非末位淘汰下崗的不計(jì)入績(jī)效考核下崗名額。
第 十 條 淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實(shí)行下崗三個(gè)月,凡進(jìn)入公司待崗中心接受學(xué)習(xí)、培訓(xùn),三個(gè)月后由人力資源部根據(jù)其本人表現(xiàn)及工作需要向有關(guān)部門進(jìn)行推薦上崗;員工無(wú)正當(dāng)理由拒不上崗、拒絕報(bào)到上班的;或者經(jīng)人力資源部?jī)纱瓮扑],任何部門拒絕錄用的,按照相關(guān)規(guī)定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進(jìn)入待崗中心的下崗人員不得參與先進(jìn)、勞模評(píng)選;工資按原工資總額的70%計(jì)發(fā),無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。
三、凡下崗后在原崗位繼續(xù)任職的,工資按原工資總額的70%計(jì)發(fā),績(jī)效獎(jiǎng)金按其原應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金的50%計(jì)發(fā)。
第 十一 條 考核加分
對(duì)于關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出,見義勇為保護(hù)公司利益、財(cái)物,或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失;提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經(jīng)濟(jì)效益的,將依據(jù)具體情況由所在部門予以加分。
第 十二 條 考核晉升或獎(jiǎng)勵(lì)
公司每年根據(jù)員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》給予晉升或獎(jiǎng)勵(lì)。
第 十三 條 附則
本辦法由員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室解釋、補(bǔ)充。
第 十四 條 實(shí)施與修正
本辦法呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施,修正時(shí)亦同。
第 十五 條 施行日期
公司績(jī)效考核管理辦法11
一、總則
1、本制度所設(shè)定考核分如下幾種:
。1)轉(zhuǎn)正考核;
。2)專業(yè)考核;
(3)晉升考核;
。4)月度績(jī)效考核;
。5)年終績(jī)效考核。
2、公司行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)考核工作的組織、實(shí)施、監(jiān)督、總結(jié)匯報(bào)及歸檔工作,并對(duì)本制度的執(zhí)行情況負(fù)有監(jiān)督、督促、檢查的責(zé)任。考核過(guò)程中公司行政人事部總經(jīng)理負(fù)責(zé)接受各層員工的咨詢及投訴。
3、各級(jí)管理人員應(yīng)熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn),熟悉考核制度和程序,掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人員應(yīng)知悉考核制度與程序,積極、認(rèn)真、務(wù)實(shí)、客觀地參與考核工作。
二、考核原則
1、要堅(jiān)持嚴(yán)格、客觀、公正、公平、求實(shí)、合理的原則?己藰(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核后的獎(jiǎng)懲等均必須規(guī)范、明確、公開;
2、考核中應(yīng)堅(jiān)持用事實(shí)說(shuō)話,要把被考核對(duì)象與既定的考核標(biāo)準(zhǔn)作比較;
3、考核中采取層層考核制,即考核由被考核者的直接上級(jí)進(jìn)行,間接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果調(diào)整修正;
4、要充分發(fā)揚(yáng)民主,把考核作為行之有效的上下級(jí)溝通方式,允許被考核人對(duì)考核結(jié)果提出異議;
5、考核后,考核結(jié)果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類考核內(nèi)容及程序
(一)、轉(zhuǎn)正考核:
1、考核目的:了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達(dá)到崗位要求,以確定是否給予轉(zhuǎn)正。
2、考核對(duì)象:試用期內(nèi)的員工。
3、考核人:被考核者的'直接上級(jí),部門負(fù)責(zé)人可據(jù)實(shí)調(diào)整考核結(jié)果。
4、考核內(nèi)容:
a、管理者(主管及以上人員):工作態(tài)度、工作方法、管理監(jiān)督能力、指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力、工作績(jī)效等。
b、非管理者(主管以下人員):日常表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績(jī)效、崗位知識(shí)、接受能力等。
5、考核結(jié)果處理:成績(jī)優(yōu)者可提前轉(zhuǎn)正;
成績(jī)中至良者可按期轉(zhuǎn)正;
成績(jī)僅合格者延長(zhǎng)試用期;
成績(jī)不合格者予以辭退。
6、考核流程:
用人單位/業(yè)務(wù)主管部門參照考核要求逐條進(jìn)行考核評(píng)定→公司行政人事部審核→(主管以上管理人員)管線副總審定。
具體考核內(nèi)容見《員工試用期績(jī)效評(píng)估表》。
。ǘ、專業(yè)考核:
1、考核目的:了解員工專業(yè)知識(shí)與技能水平情況,以便有目的地提高專業(yè)知識(shí)與技能,并為晉升考核、年終績(jī)效考核提供參考依據(jù)。
2、考核對(duì)象:行政管理人員、財(cái)務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷售人員等各專業(yè)工作人員。
3、考核人:各部門負(fù)責(zé)人主考,行政人事部協(xié)助。
4、考核方式:閉卷考試或現(xiàn)場(chǎng)模擬操作。
5、考核內(nèi)容:各專業(yè)的理論知識(shí)及實(shí)際應(yīng)用技巧。考題由業(yè)務(wù)主管部門擬訂,分管領(lǐng)導(dǎo)審定,并送公司行政人事部備案。
6、結(jié)果處理:a、作為晉升考核、年終績(jī)效考核的參考材料;b、由考核人員將考核結(jié)果知會(huì)被考核人員,通過(guò)培訓(xùn)、訓(xùn)練協(xié)助其提高專業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)技能。
7、考核時(shí)間:根據(jù)實(shí)際情況及需要每年不定時(shí)組織進(jìn)行。
(三)、晉升考核:
1、考核目的:了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達(dá)到晉升職位的要求,以確定其晉升資格。
2、考核對(duì)象:擬晉升人員。
3、考核人:擬晉升崗位的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、用人單位負(fù)責(zé)人、行政人事部。
4、考核標(biāo)準(zhǔn):擬晉升崗位的工作職責(zé)及用人標(biāo)準(zhǔn)。
5、考核內(nèi)容與依據(jù):
考核內(nèi)容包括員工個(gè)人的德、能、勤、績(jī)、潛力五方面,為使考核客觀準(zhǔn)確,需提供如下考核依據(jù):
a、新崗位的工作設(shè)想及建議;
b、該員工在職期間的歷次考核結(jié)果。
6、考核流程:
員工本人或所在部門單位推薦或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出建議→業(yè)務(wù)主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績(jī)并出具鑒定意見→公司領(lǐng)導(dǎo)審批。
7、考核時(shí)間:每年3月及9月,由于工作調(diào)動(dòng)及任命導(dǎo)致的晉升不包括其中。
具體考核操作見《員工晉升考核評(píng)定表》。
。ㄋ模⒃露瓤(jī)效考核:
1、考核目的:
a、 有效制訂工作計(jì)劃,推動(dòng)工作目標(biāo)的完成;
b、 量化工作內(nèi)容,使獎(jiǎng)懲公正合理;
c、 提倡創(chuàng)新,鼓勵(lì)創(chuàng)新精神;
d、 為月度獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)罰提供依據(jù);
e、 為員工的降職及解聘提供依據(jù)。
2、考核對(duì)象:公司全體員工。
3、考核權(quán)限:
a、 總裁由董事會(huì)考核。
b、 副總裁、總裁助理由總裁審定。
c、 部門/分公司第一負(fù)責(zé)人:通過(guò)建立生產(chǎn)調(diào)度工作任務(wù)考核制度進(jìn)行考核。
d、 各部門/分公司員工(非第一負(fù)責(zé)人)由部門/分公司第一負(fù)責(zé)人考核,主管領(lǐng)導(dǎo)審定。
4、考核辦法:
月度考核內(nèi)容為部門/分公司月度考核指標(biāo),個(gè)人工作計(jì)劃完成情況、工作量化內(nèi)容達(dá)標(biāo)情況(第一負(fù)責(zé)人及以下級(jí)別)、工作量化表跟進(jìn)情況(總裁助理及以上級(jí)別)、創(chuàng)新,分為對(duì)各部門、各分公司的考核,和對(duì)個(gè)人的考核。
。1)、具體考核辦法的制定。
a、各部門提交本部門的部門績(jī)效考核指標(biāo)(關(guān)鍵項(xiàng)目,至少兩項(xiàng)以上)和考核方案,經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核和總裁批準(zhǔn),制定出對(duì)各部門的考核辦法。
b、公司對(duì)各分公司的考核辦法,經(jīng)總裁辦公會(huì)議批準(zhǔn)后制定。
c、各部門/分公司根據(jù)員工的崗位責(zé)任書的要求制定員工月度考核辦法,考核辦法包括工作量化指標(biāo)(細(xì)分到每個(gè)崗位)、考核流程和獎(jiǎng)罰辦法。
。2)部門及分公司考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。
a、 部門月度考核指標(biāo):
a、公司各部門按照目標(biāo)管理指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分,具體指標(biāo)及內(nèi)容見《生產(chǎn)責(zé)任書》。
b、部門第一負(fù)責(zé)人月度獎(jiǎng)金根據(jù)《生產(chǎn)調(diào)度會(huì)考核制度》發(fā)放。
b、 分公司月度考核指標(biāo):
a、分公司月度考核指標(biāo)見《生產(chǎn)責(zé)任書》。
b、分公司第一負(fù)責(zé)人月度獎(jiǎng)金根據(jù)《生產(chǎn)調(diào)度會(huì)考核制度》發(fā)放。
c、 總裁助理以上人員的考核內(nèi)容:
a、 按照《工作跟進(jìn)管理辦法》的執(zhí)行情況進(jìn)行考核,未及時(shí)跟進(jìn)或跟進(jìn)不到位的,由總裁酌情進(jìn)行評(píng)分扣罰。
b、 按照工作計(jì)劃及創(chuàng)新情況進(jìn)行評(píng)分。
以上具體見《月度工作計(jì)劃與績(jī)效考核表(總裁助理以上級(jí)別)》,及當(dāng)期《工作計(jì)劃跟進(jìn)表》。
c、該級(jí)別人員月度獎(jiǎng)金根據(jù)各部門、各分公司生產(chǎn)調(diào)度會(huì)考核結(jié)果發(fā)放。
d、 總裁助理級(jí)以下人員的考核內(nèi)容:
按照工作計(jì)劃完成情況、未完成工作的執(zhí)行情況、工作量化指標(biāo)完成情況及創(chuàng)新情況進(jìn)行評(píng)分,具體見《月度工作計(jì)劃與績(jī)效考核表(副總經(jīng)理以下級(jí)別)(經(jīng)理級(jí)別)》及《工作量化表》。
。3)、考核時(shí)間與程序。
a、部門考核:各部門按《生產(chǎn)調(diào)度會(huì)考核制度》考核。
b、分公司考核:各分公司按《生產(chǎn)調(diào)度會(huì)考核制度》考核。
c、員工考核:?jiǎn)T工填寫本人月度考核表格,并進(jìn)行評(píng)分(當(dāng)月28日前)→上級(jí)進(jìn)行考核評(píng)分(當(dāng)月29日前)→員工簽名確認(rèn)(當(dāng)月30日前)→成績(jī)匯總到行政人事部備案(次月1日前)→成績(jī)匯報(bào)公司經(jīng)營(yíng)班子(次月2日前)。
d、部門/分公司第一負(fù)責(zé)人以上人員考核由生產(chǎn)調(diào)度會(huì)考核小組負(fù)責(zé)。
以上日期遇節(jié)假日順延。
。4)、結(jié)果處理:
a、部門考核結(jié)果處理:考核結(jié)果直接影響部門月度獎(jiǎng)金的發(fā)放,即:部門月度獎(jiǎng)實(shí)發(fā)額=部門月度獎(jiǎng)?lì)A(yù)提額×部門月度考核指標(biāo)評(píng)分系數(shù)。
b、分公司考核結(jié)果處理:考核結(jié)果直接影響分公司月度獎(jiǎng)金的發(fā)放,即:分公司本月實(shí)發(fā)獎(jiǎng)=分公司本月預(yù)提額×分公司本月月度考核指標(biāo)評(píng)分系數(shù)。
c、員工個(gè)人考核的結(jié)果處理(包括總裁助理以上人員):
a、考核結(jié)果以評(píng)分形式給出,各部門/分公司按評(píng)分分值由高到低排序,對(duì)應(yīng)a(優(yōu)秀)、b(良好)、c(普通)、d(合格)、e(不合格)五個(gè)等級(jí),并對(duì)應(yīng)地發(fā)放月度獎(jiǎng)金(給予額外獎(jiǎng)勵(lì)或?qū)υ露泉?jiǎng)進(jìn)行扣罰),如下表:
考核等級(jí) 處理結(jié)果 獎(jiǎng)扣額度 比例
a(優(yōu)秀) 獎(jiǎng) 月獎(jiǎng)的10%≤獎(jiǎng)金額≤月獎(jiǎng)的20% ≤5%
b(良好) 獎(jiǎng)或不變 0≤獎(jiǎng)金額≤月獎(jiǎng)的10% ≤30%
c(普通) 月獎(jiǎng)不變 45%—55%
d(合格) 扣 月獎(jiǎng)的10%≤扣罰額≤月獎(jiǎng)的30% 10%—15%
e(不合格) 扣 月獎(jiǎng)的30%≤扣罰額≤月獎(jiǎng)的50% ≤5%
注:(1)、考核結(jié)果應(yīng)在各大部門范圍內(nèi)實(shí)行強(qiáng)制正態(tài)分布(比如若二級(jí)部門只有5人,則5%指標(biāo)可定為0—1人,該部門可評(píng)可不評(píng),但一級(jí)部門范圍內(nèi)則需遵照此比例執(zhí)行):
。2)、具體獎(jiǎng)扣按各部門/分公司的獎(jiǎng)金分配方案進(jìn)行,但各部門/分公司當(dāng)月獎(jiǎng)金總額不得超過(guò)該部門/該公司當(dāng)月獎(jiǎng)金可發(fā)額。
b、連續(xù)三次考核不合格者,總經(jīng)理助理以上級(jí)別(包括總經(jīng)理助理級(jí))人員降級(jí)察看,總經(jīng)理助理以下級(jí)別人員調(diào)動(dòng)崗位或作為自動(dòng)離職處理。
c、一年內(nèi)累計(jì)五次考核不合格者,作為調(diào)動(dòng)工作或自動(dòng)離職處理。
d、因月度考核產(chǎn)生的職位空缺,可以內(nèi)部招聘競(jìng)爭(zhēng)上崗的形式進(jìn)行補(bǔ)充,具體規(guī)定見招聘管理制度。
5、附則:
a、逐級(jí)考核,得出被評(píng)估人的考核結(jié)果。
b、上一級(jí)復(fù)核人對(duì)考核結(jié)果存有異議,可同考核人交換意見,也可將自己的意見反映在考核表上,考核結(jié)果以上級(jí)裁定為準(zhǔn),并將裁定結(jié)果同被評(píng)估人見面。
c、被評(píng)估人同意評(píng)定結(jié)果后須簽字承認(rèn),也可提出異議要求修改考評(píng)結(jié)果,考核人或復(fù)核人聽取后可進(jìn)行修正,也可說(shuō)明理由不予改動(dòng),以考核結(jié)果為準(zhǔn)并明示被評(píng)估人。
。ㄎ澹、年度績(jī)效考核:
1、考核目的:
a、 鼓舞員工士氣,有效提高員工工作業(yè)績(jī);
b、 挖掘員工潛力,推動(dòng)員工的成功與發(fā)展;
c、 鼓勵(lì)優(yōu)秀,淘汰不合格者;
d、 增進(jìn)員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)相互了解。
2、考核對(duì)象:各部門、分公司的全體員工。
3、考核權(quán)限及程序:
a、總裁:由公司董事會(huì)審定。
b、公司總裁助理、副總裁:由公司總裁復(fù)核,公司董事會(huì)審定。
c、部門/分公司第一負(fù)責(zé)人:由公司主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核,公司總裁審定。
d、部門/分公司總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理:由所在部門/分公司負(fù)責(zé)人復(fù)核,公司主管領(lǐng)導(dǎo)審定。
e、主管級(jí)及以下員工:由所在部門/分公司負(fù)責(zé)人復(fù)核,公司行政人事部審定。
4、 考核內(nèi)容:
(1) 總經(jīng)理助理以上人員,考核態(tài)度、能力、管理績(jī)效、目標(biāo)績(jī)效等內(nèi)容。具體見《年終績(jī)效考核評(píng)定表(公司領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理助理以上級(jí)別)》
(2) 主管級(jí)以上人員,考核態(tài)度、能力、績(jī)效等內(nèi)容。具體見《年終績(jī)效考核評(píng)定表(主管級(jí)及主管以下級(jí)別)》
5、執(zhí)行辦法
。1) 考核時(shí)間:每年12月下旬至次年1月上旬。
(2) 結(jié)果輸出:考核結(jié)果以評(píng)分形式給出,并對(duì)應(yīng)a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)。各等級(jí)人數(shù)按下表所列比例分布:
評(píng)分 考核等級(jí) 級(jí)別人數(shù)比例
110 a(優(yōu)秀) 不多于5%
101―110 b(良好) 不多于30%
91―100 c(普通) 40%―50%
81―90 d(合格) 10%―15%
<80 e(不合格) 5%―10%
。3)結(jié)果處理:
考核結(jié)果 處理結(jié)果
優(yōu)秀 工資上調(diào)兩級(jí),通報(bào)表?yè)P(yáng)
良好 工資上調(diào)一級(jí)
合格、基本合格 工資不變
不合格 辭退
6、考核流程:
由行政人事部下發(fā)考核通知→組織各級(jí)人員進(jìn)行考核培訓(xùn)→員工填寫《年終績(jī)效考核評(píng)定表》→上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)定→行政人事部審核→確定結(jié)果處理方案→執(zhí)行處理方案
四、附則
1、本制度的解釋權(quán)在公司行政人事部,其修改與廢止,由行政人事部提出建議,由公司經(jīng)營(yíng)班子最終裁決。
2、本制度自簽發(fā)之日起開始生效,凡與本制度條文有所沖突的相關(guān)制度條文同時(shí)暫停使用。
公司績(jī)效考核管理辦法12
第一章總則
第一條目的
為在XX公司(以下簡(jiǎn)稱公司)建立科學(xué)的管理制度,客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性,為員工薪酬、晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù),特制定本制度。
第二條原則
(一)考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化;
(二)通過(guò)考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足,找出原因,提高績(jī)效;
(三)客觀公正,及時(shí)承認(rèn)員工的貢獻(xiàn),考核與薪酬掛鉤;
(四)以正激勵(lì)為主,負(fù)激勵(lì)為輔;
第三條適用范圍
本制度適用于公司中層及一般員工的考核。
。ㄗⅲ褐袑邮侵父鞑块T經(jīng)理、副經(jīng)理,主任、副主任。)
第二章考核的對(duì)象、維度和周期
第四條考核對(duì)象為公司中層及一般員工。
第五條考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面,包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。
每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成,對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。
(一)績(jī)效維度:
績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果,從以下三個(gè)方面考核:
1.任務(wù)績(jī)效:考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階段的工作重點(diǎn)。
2.周邊績(jī)效:考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神,以促進(jìn)工作流程在部門間的'順利推進(jìn)。
3.管理績(jī)效:考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。
(二)態(tài)度維度
指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括:
1.積極性
2.協(xié)作性
3.責(zé)任心
4.紀(jì)律性
(三)能力維度:
指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類:
能力考核指標(biāo):
1.領(lǐng)導(dǎo)能力
2.溝通能力
3.判斷和決策能力
4.計(jì)劃和執(zhí)行能力
5.學(xué)習(xí)知識(shí)能力
第六條月度考核過(guò)程采用上級(jí)、同級(jí)直接評(píng)價(jià),定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行;所有員工都有年終考核,年終考核是直接上下級(jí)同時(shí)考核。
第七條考核周期
公司中層及一般員工的考核周期為月度考核,每月1日至月底最后一天為當(dāng)月考核期,年終考核為對(duì)全年的綜合考核。
第八條考核的組織管理
考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施?己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔,考核打分不公開。
公司績(jī)效考核管理辦法13
管理干部是企業(yè)的中堅(jiān)力量,管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià),有利于企業(yè)正確認(rèn)識(shí)并有效提升管理干部的能力與水平,從而有利于企業(yè)長(zhǎng)期良性健康地經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。
然而如何評(píng)價(jià)管理干部一直是令企業(yè)HR們感到頭疼的問(wèn)題。例如,如果評(píng)價(jià)管理干部單看業(yè)績(jī)指標(biāo),那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務(wù)復(fù)雜度高,業(yè)績(jī)考核往往不太理想;然而一些職能部門管理者,由于工作內(nèi)容較為標(biāo)準(zhǔn),難度較小,業(yè)績(jī)考核成績(jī)往往比較高。所以遵循單一評(píng)價(jià)目標(biāo)依靠單一評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)不同作用的管理崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)顯然不太合適。
要對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評(píng)價(jià),必須因崗制宜,由于不同管理干部崗位設(shè)置的目的不同,HR對(duì)其評(píng)價(jià)目的也應(yīng)相應(yīng)變化。此外,對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評(píng)價(jià)還需要合理指標(biāo)體系的支持,對(duì)此華恒智信研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為,企業(yè)對(duì)管理干部的評(píng)價(jià)目的不同,其具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)也不同,應(yīng)根據(jù)評(píng)價(jià)目的細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)。團(tuán)隊(duì)經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐與研究總結(jié)出如下三種評(píng)價(jià)目的,希望對(duì)企業(yè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立有所幫助。
第一、以獎(jiǎng)金發(fā)放為目的,即企業(yè)進(jìn)行人員評(píng)估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎(jiǎng)金,此時(shí)的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向,進(jìn)行多勞多得的評(píng)估。不同崗位應(yīng)有其相應(yīng)的價(jià)值所在,作為管理干部,主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)為業(yè)績(jī)與責(zé)任,其中業(yè)績(jī)可主要以工作團(tuán)隊(duì)整體的業(yè)績(jī)提升為指標(biāo),而責(zé)任可以通過(guò)組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績(jī)?cè)隽康群饬。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎(jiǎng)金為目的的評(píng)價(jià)可以更好地鼓勵(lì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)。
第二、以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)。以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)又稱為任職評(píng)價(jià),主要是對(duì)崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評(píng)價(jià)。企業(yè)在進(jìn)行任職評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)將對(duì)崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評(píng)估有機(jī)結(jié)合起來(lái),更好地做到人崗匹配。例如,某崗位需要較強(qiáng)的溝通能力,而在職人員組織協(xié)調(diào)能力更加突出,該人員則可能不勝任該崗位,但這并不能說(shuō)明人員能力不夠,只是崗位與人員不匹配。此時(shí)就不能單純依賴業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià),而應(yīng)以是否勝任崗位為目的建立評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行人崗匹配程度評(píng)價(jià)。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來(lái)完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo),也有利于內(nèi)部人員素質(zhì)的.發(fā)展和培養(yǎng)。
第三、以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評(píng)價(jià)。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展,希望人才能夠一專多能,發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)后備人才,這種目的的評(píng)價(jià)應(yīng)該注重對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象潛在素質(zhì)的評(píng)估。例如,業(yè)務(wù)類人員應(yīng)具備大局意識(shí)、市場(chǎng)拓展意識(shí)等潛在素質(zhì),保潔員應(yīng)具備愛干凈等素質(zhì),優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應(yīng)該是主動(dòng)性,即進(jìn)取心。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評(píng)價(jià)能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神,形成后備人才資源,為實(shí)踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。
總結(jié)而言,企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理干部的不同職責(zé)確立其相應(yīng)的評(píng)價(jià)目的,根據(jù)不同評(píng)價(jià)目的的不同影響確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。當(dāng)企業(yè)以獎(jiǎng)金發(fā)放為目的時(shí),應(yīng)將業(yè)績(jī)作為評(píng)價(jià)指標(biāo);以是否勝任崗位為目的時(shí),應(yīng)將任職資格作為評(píng)價(jià)指標(biāo);而以發(fā)現(xiàn)人才儲(chǔ)備人才為目的時(shí),應(yīng)以潛在素質(zhì)特征為評(píng)價(jià)指標(biāo)。
公司績(jī)效考核管理辦法14
第一章總則
第一條為了規(guī)范融資擔(dān)保有限公司(以下簡(jiǎn)稱本公司)擔(dān)保行為,保證融資擔(dān)保業(yè)務(wù)的安全,有效防范、控制和化解業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn),促進(jìn)公司所屬公司融資擔(dān)保業(yè)務(wù)積極穩(wěn)妥地開展,根據(jù)《公司所屬擔(dān)保公司管理暫行辦法》等公司以及國(guó)家有關(guān)政策、法規(guī)的規(guī)定,制定本辦法。
第二條本辦法所稱公司所屬擔(dān)保公司是指公司直接管理具有獨(dú)立法人資格經(jīng)營(yíng)融資性擔(dān)保業(yè)務(wù)的有限責(zé)任公司或股份有限公司。(簡(jiǎn)稱:擔(dān)保公司)
第三條本辦法所稱公司監(jiān)管部門是指負(fù)責(zé)監(jiān)督管理?yè)?dān)保公司的公司監(jiān)督管理部門。
第四條本辦法所稱融資擔(dān)保業(yè)務(wù)是指《公司所屬擔(dān)保公司管理暫行辦法》第八條規(guī)定經(jīng)公司許可并且由政府管理部門批準(zhǔn)的業(yè)務(wù)。
第五條擔(dān)保公司在開展擔(dān)保業(yè)務(wù)中,從被擔(dān)保人提出擔(dān)保申請(qǐng)開始到擔(dān)保業(yè)務(wù)相關(guān)權(quán)利義務(wù)終結(jié)的全過(guò)程進(jìn)行管理,包括項(xiàng)目初審、項(xiàng)目評(píng)審、擔(dān)保方案落實(shí)、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)督與防范、風(fēng)險(xiǎn)化解與處置。
第六條擔(dān)保公司開展擔(dān)保業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)以審慎客觀、風(fēng)險(xiǎn)分散、審核獨(dú)立為操作原則,建立規(guī)范有效的擔(dān)保業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制體系。
第二章?lián)5膶?duì)象和條件
第七條擔(dān)保公司的擔(dān)保對(duì)象應(yīng)符合下列條件:
1、有固定經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所,在工商行政管理部門合法注冊(cè)的企事業(yè)單位;
2、行業(yè)符合國(guó)家政策、產(chǎn)業(yè)規(guī)劃,不涉及國(guó)家明令禁止的行業(yè);
3、獲得貸款銀行等金融機(jī)構(gòu)的認(rèn)可,有充分的還款能力和還款意愿;
4、公司監(jiān)管部門要求的其他審慎性條件;
第八條對(duì)以下?lián)?duì)象原則上不接受擔(dān)保委托:
1、企業(yè)成立時(shí)間不到一年;
2、有資信不良記錄者;
3、法定代表人或控股大股東有犯罪記錄;
4、企業(yè)主要股東有不良信用記錄。
第三章?lián)5纳暾?qǐng)與受理
第九條凡符合本辦法第二章規(guī)定條款的企業(yè)法人可直接向我公司或由貸款銀行等金融機(jī)構(gòu)推薦提出書面擔(dān)保申請(qǐng)。
第十條企業(yè)申請(qǐng)擔(dān)保應(yīng)按照擔(dān)保公司要求填寫《委托擔(dān)保申請(qǐng)書》,同時(shí)應(yīng)根據(jù)《融資擔(dān)保業(yè)務(wù)資料清單》的標(biāo)準(zhǔn)提供以下類型文件,并保證資料的真實(shí)性與合規(guī)性:
1、企業(yè)和股東法律類型文件
2、企業(yè)和關(guān)聯(lián)企業(yè)經(jīng)營(yíng)類型文件
3、企業(yè)和股東資產(chǎn)類型文件
4、企業(yè)擔(dān)保所需的其他類型文件
第十一條擔(dān)保公司應(yīng)按照《融資擔(dān)保業(yè)務(wù)承保準(zhǔn)則》受理企業(yè)擔(dān)保申請(qǐng);
第十二條業(yè)務(wù)部指定專人負(fù)責(zé)項(xiàng)目受理,包括核實(shí)有關(guān)資料原件與復(fù)印件一致性、審理受理?xiàng)l件、提出受理意見,在初步認(rèn)定事實(shí)的基礎(chǔ)上,對(duì)符合條件的項(xiàng)目予以正式受理、編號(hào)、登記、裝訂并填寫《項(xiàng)目受理表》通知擔(dān)保公司相關(guān)部門。
第四章項(xiàng)目初審
第十三條擔(dān)保項(xiàng)目實(shí)行A、B角項(xiàng)目負(fù)責(zé)制,A角由業(yè)務(wù)部委派,B角由風(fēng)險(xiǎn)管理部委派。
項(xiàng)目初審包括盡職調(diào)查和風(fēng)險(xiǎn)分析,A、B角必須根據(jù)勤勉盡職、全面獨(dú)立的原則對(duì)擔(dān)保項(xiàng)目及申請(qǐng)擔(dān)保企業(yè)進(jìn)行全面的實(shí)地盡職調(diào)查和風(fēng)險(xiǎn)分析。A角負(fù)責(zé)項(xiàng)目各方的聯(lián)絡(luò)與補(bǔ)充資料收集,并出具《擔(dān)保盡職調(diào)查報(bào)告》;B角負(fù)責(zé)審核《擔(dān)保盡職調(diào)查報(bào)告》并出具《擔(dān)保風(fēng)險(xiǎn)分析報(bào)告》,當(dāng)A、B意見有分歧時(shí),B角必須在報(bào)告書上出具自己的意見。
第十四條項(xiàng)目初審過(guò)程中若發(fā)現(xiàn)企業(yè)出具虛假資料、重大經(jīng)濟(jì)決策失誤、違法亂紀(jì)問(wèn)題或者企業(yè)主動(dòng)要求撤回?fù)?dān)保申請(qǐng)等影響到初審工作繼續(xù)進(jìn)行時(shí),項(xiàng)目A角應(yīng)在《項(xiàng)目處理表》上寫出初審終止說(shuō)明,經(jīng)業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人簽署意見并報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)同意后歸檔。若因企業(yè)要求暫緩處理或不能提供某些重要資料等,以致影響初審工作的,項(xiàng)目A角可在《項(xiàng)目處理表》中出具暫緩處理意見,經(jīng)業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)可予以暫緩處理。
第十五條項(xiàng)目初審?fù)瓿珊螅珹、B角分別將《擔(dān)保盡職調(diào)查報(bào)告》和《擔(dān)保風(fēng)險(xiǎn)分析報(bào)告》報(bào)送本部門負(fù)責(zé)人,各部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無(wú)誤后將項(xiàng)目報(bào)告書面報(bào)送項(xiàng)目評(píng)審機(jī)構(gòu)。
第十六條項(xiàng)目盡職調(diào)查報(bào)告內(nèi)容主要包括:
1、企業(yè)基本情況
2、項(xiàng)目基本情況
3、企業(yè)股東與股權(quán)比例
4、企業(yè)貸款用途與還款來(lái)源
5、企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式
6、企業(yè)資產(chǎn)明細(xì)
7、企業(yè)產(chǎn)品類型
8、合同簽訂與履行情況
9、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況
10、企業(yè)債權(quán)、債務(wù)、投資、訴訟和對(duì)外擔(dān)保等情況
11、項(xiàng)目反擔(dān)保說(shuō)明
12、項(xiàng)目擔(dān)保措施說(shuō)明
13、項(xiàng)目其他說(shuō)明
14、項(xiàng)目結(jié)論
第十七條項(xiàng)目擔(dān)保風(fēng)險(xiǎn)分析報(bào)告的內(nèi)容主要包括:
1、企業(yè)資產(chǎn)情況分析
2、貸款用途合性分析
3、企業(yè)經(jīng)營(yíng)合同分析
4、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況分析
5、企業(yè)現(xiàn)金流分析
6、反擔(dān)保措施分析
7、企業(yè)擔(dān)保綜合分析
8、項(xiàng)目擔(dān)保方案
第十八條初審工作從正式受理開始一般應(yīng)在5個(gè)工作日內(nèi)完成,超過(guò)上述時(shí)間的,項(xiàng)目A角應(yīng)及時(shí)向部門領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)原因并在《項(xiàng)目處理表》中記載。
第五章項(xiàng)目評(píng)審
第十九條擔(dān)保項(xiàng)目的評(píng)審包括會(huì)議評(píng)審、公司審核和專家評(píng)議。會(huì)議評(píng)審和公司審核的范圍為所有擔(dān)保項(xiàng)目;專家評(píng)議的范圍為重大擔(dān)保項(xiàng)目或公司監(jiān)管部門及擔(dān)保公司認(rèn)為有必要提請(qǐng)專家進(jìn)行咨詢和參加會(huì)議評(píng)審的項(xiàng)目。
第二十條會(huì)議評(píng)審的組織機(jī)構(gòu)為擔(dān)保公司項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì),評(píng)審委員由擔(dān)保公司的總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人、法律顧問(wèn)等相關(guān)人擔(dān)任,評(píng)審委員會(huì)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任,風(fēng)險(xiǎn)管理部負(fù)責(zé)人擔(dān)任主任委員并負(fù)責(zé)項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)會(huì)議召集與日常工作。
第二十一條評(píng)審會(huì)議參加人員:
1、擔(dān)保公司項(xiàng)目評(píng)審機(jī)構(gòu)全體成員
2、項(xiàng)目A角、B角;
3、風(fēng)險(xiǎn)管理部負(fù)責(zé)在保項(xiàng)目監(jiān)管人員;
4、項(xiàng)目評(píng)審機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人認(rèn)為需要參加會(huì)議的人員;
第二十二條評(píng)審會(huì)議議程:
1、會(huì)議由主任委員負(fù)責(zé)召集;
2、項(xiàng)目A角負(fù)責(zé)向評(píng)審委員報(bào)告項(xiàng)目?jī)?nèi)容及初審意見;
3、項(xiàng)目B角負(fù)責(zé)向評(píng)審委員報(bào)告項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)情況及擔(dān)保方案;
4、評(píng)審委員按照實(shí)事求是,專業(yè)合理的原則,對(duì)根據(jù)公司及公司的有關(guān)規(guī)定,對(duì)項(xiàng)目提出評(píng)審意見。
5、主任委員負(fù)責(zé)收集評(píng)審委員填寫的《擔(dān)保項(xiàng)目評(píng)審子表》并保證內(nèi)容完整清
晰,綜合評(píng)審委員的評(píng)審意見后匯總至《擔(dān)保項(xiàng)目評(píng)審匯總表》報(bào)擔(dān)保公司總經(jīng)理簽字。
6、對(duì)資料不全或項(xiàng)目報(bào)告未能揭示問(wèn)題導(dǎo)致評(píng)審會(huì)對(duì)項(xiàng)目?jī)?nèi)容不能做出判斷
時(shí),評(píng)審委員應(yīng)提出需補(bǔ)充和落實(shí)的資料及其要求,由主任委員書面形式通知業(yè)務(wù)部加以落實(shí),項(xiàng)目A角在會(huì)后收集經(jīng)項(xiàng)目B角核實(shí)后書面報(bào)主任委員。
7、經(jīng)評(píng)審會(huì)審議需要進(jìn)行專家評(píng)議的項(xiàng)目,按本辦法第二十四條辦理。
第二十三條評(píng)審會(huì)議的其他規(guī)定:
1、評(píng)審會(huì)議須在召開前一天發(fā)出會(huì)議通知,特殊情況可酌情處理。
2、與會(huì)人員必須按時(shí)參加會(huì)議,不得無(wú)故缺席,如有特殊情況必須向評(píng)審機(jī)構(gòu)
負(fù)責(zé)人請(qǐng)假。評(píng)審委員不得委托他人履行評(píng)審責(zé)任,有以下情況的評(píng)審會(huì)議須改期舉行。
。1)評(píng)審委員參加人數(shù)未達(dá)半數(shù)的.;
。2)總經(jīng)理或風(fēng)險(xiǎn)管理部負(fù)責(zé)人不能參加的。
3、評(píng)審會(huì)議由評(píng)審機(jī)構(gòu)確定專人記錄,會(huì)議記錄的內(nèi)容主要包括會(huì)議主題,出
席人員、參會(huì)人員對(duì)項(xiàng)目所持意見以及會(huì)議最后綜合意見等。評(píng)審會(huì)議記錄做為項(xiàng)目檔案由風(fēng)險(xiǎn)管理部保存。
第二十四條對(duì)需要專家評(píng)議的項(xiàng)目,由評(píng)審機(jī)構(gòu)主任委員組織有關(guān)專家評(píng)議,
專家的資格標(biāo)準(zhǔn)與聘任程序應(yīng)按照公司監(jiān)管部門的要求執(zhí)行。評(píng)議會(huì)由評(píng)審機(jī)構(gòu)主任委員、擔(dān)保申請(qǐng)企業(yè)、項(xiàng)目A角和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人為主要匯報(bào)人,專家應(yīng)堅(jiān)持獨(dú)立、客觀、公正和科學(xué)的原則出具書面評(píng)議意見。
第二十五條公司審核由公司風(fēng)險(xiǎn)管理部負(fù)責(zé),累計(jì)金額或單筆金額超過(guò)人民幣500萬(wàn)元的企業(yè)或項(xiàng)目經(jīng)會(huì)議評(píng)審?fù)夂蟊仨毻ㄟ^(guò)公司審核。根據(jù)審核的需要,公司風(fēng)險(xiǎn)管理部門針對(duì)擔(dān)保項(xiàng)目有權(quán)向項(xiàng)目A、B角提問(wèn),被提問(wèn)人必須如實(shí)反映情況,提供有關(guān)證明材料。公司風(fēng)險(xiǎn)管理部門有權(quán)針對(duì)不符合法律法規(guī)、風(fēng)險(xiǎn)控制制度、流程,不符合公司標(biāo)準(zhǔn)的行為,向評(píng)審會(huì)議參加人員提出質(zhì)疑,相關(guān)人員必須如實(shí)反映情況,提供有關(guān)證明材料。
第二十六條通過(guò)會(huì)議評(píng)審的擔(dān)保項(xiàng)目由擔(dān)保公司項(xiàng)目評(píng)審機(jī)構(gòu)主任委員將《擔(dān)保盡職調(diào)查報(bào)告》、《擔(dān)保風(fēng)險(xiǎn)分析報(bào)告》、《擔(dān)保項(xiàng)目評(píng)審子表》和《擔(dān)保項(xiàng)目評(píng)審會(huì)議匯總表》等文件報(bào)送公司風(fēng)險(xiǎn)控制部門,公司監(jiān)管部門原則上在受理后三個(gè)工作日內(nèi)在《項(xiàng)目審核意見表》上提出書面意見。
第二十七條有以下情形的項(xiàng)目須進(jìn)行復(fù)議:
1、擔(dān)保公司評(píng)審會(huì)議結(jié)論為復(fù)議的項(xiàng)目;
2、公司審核結(jié)果為復(fù)議的項(xiàng)目;
3、公司及擔(dān)保公司批準(zhǔn)擔(dān)保之日起二個(gè)月至三個(gè)月內(nèi)辦理手續(xù)的項(xiàng)目
從項(xiàng)目評(píng)審流程辦理;超過(guò)三個(gè)月辦理手續(xù)的項(xiàng)目,從項(xiàng)目初審流程辦理。
第二十八條對(duì)于評(píng)審會(huì)議結(jié)論和公司審核結(jié)果決定復(fù)議的項(xiàng)目,由原項(xiàng)目A、B角或重新委派項(xiàng)目A、B角根據(jù)復(fù)議條件的要求進(jìn)行工作,并向項(xiàng)目評(píng)審機(jī)構(gòu)提交修正后的《擔(dān)保盡職調(diào)查報(bào)告》和《擔(dān)保風(fēng)險(xiǎn)分析報(bào)告》。
第二十九條對(duì)于批準(zhǔn)擔(dān)保之日起二個(gè)月至四個(gè)月內(nèi)才辦理手續(xù)的項(xiàng)目,原項(xiàng)目A、B角應(yīng)在原《擔(dān)保盡職調(diào)查報(bào)告》和《擔(dān)保風(fēng)險(xiǎn)分析報(bào)告》。的基礎(chǔ)上重新收集審核企業(yè)的各項(xiàng)信息以及擔(dān)保方案等情況,并對(duì)變化情況出具《項(xiàng)目復(fù)議報(bào)告》。
第三十條對(duì)于會(huì)議評(píng)審、公司審核、專家評(píng)議中被否決的項(xiàng)目,擔(dān)保公司對(duì)外只能提供“不同意擔(dān)保”或“進(jìn)行復(fù)議”的書面決定,不能做“同意擔(dān)!暗臎Q定。
第六章?lián):贤暮灦?/strong>
第三十一條公司審核通過(guò)后,由項(xiàng)目A角擬訂《擔(dān)保意見書》報(bào)送評(píng)審機(jī)構(gòu)主任委員審核,業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)《擔(dān)保意見書》公司內(nèi)部簽批和貸款銀行報(bào)送,項(xiàng)目A角通知獲得批準(zhǔn)擔(dān)保的企業(yè)辦理?yè)?dān)保手續(xù),通知應(yīng)包括:
1、公司同意承保企業(yè)擔(dān)保的批復(fù);
2、交納擔(dān)保費(fèi)的金額、付款期限和方式;
3、辦理?yè)?dān)保方案中反擔(dān)保手續(xù)應(yīng)具備的資料和簽字人員名單;
4、公司擔(dān)保意向有效期;
5、其他事項(xiàng);
第三十二條公司法律事務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)布統(tǒng)一格式的擔(dān)保業(yè)務(wù)合同、協(xié)議、承諾函等相關(guān)法律文件范本,并且負(fù)責(zé)擔(dān)保業(yè)務(wù)合同和相關(guān)法律文件的審核。根據(jù)審核的需要,公司法務(wù)部門有權(quán)向合同提供人提問(wèn),被詢問(wèn)人必須如實(shí)反映情況,提供有關(guān)證明材料。公司法律事務(wù)部門有權(quán)針對(duì)不符合合同格式、不具備法律效應(yīng)的條款進(jìn)行修改。
第三十三條風(fēng)險(xiǎn)管理部根據(jù)公司審核結(jié)論擬定《委托擔(dān)保合同》、《抵押反擔(dān)保合同》或《質(zhì)押反擔(dān)保合同》等相關(guān)法律文件按照公司合同管理規(guī)定進(jìn)行審批。
第三十四條風(fēng)險(xiǎn)管理部負(fù)責(zé)打印合同等法律文件,涉及到企業(yè)股東代表、法人代表、董事會(huì)成員、反擔(dān)保方簽字蓋章的法律文件由風(fēng)險(xiǎn)管理部辦理面簽手續(xù),原則上由風(fēng)險(xiǎn)管理部審核并驗(yàn)收各種合同簽署所需憑證和文件。
第三十五條辦理完擔(dān)保簽約手續(xù)的項(xiàng)目資料由業(yè)務(wù)部和風(fēng)險(xiǎn)管理部轉(zhuǎn)交綜合管理部存檔。
第七章?lián)J召M(fèi)
第三十六條擔(dān)保收費(fèi)指辦理?yè)?dān)保項(xiàng)目收取的擔(dān)保費(fèi)。
第三十七條擔(dān)保費(fèi)收取標(biāo)準(zhǔn)以擔(dān)保金額為基數(shù),根據(jù)《擔(dān)保費(fèi)率標(biāo)準(zhǔn)》收取。
擔(dān)保費(fèi)=擔(dān)保金額X擔(dān)保周期X擔(dān)保費(fèi)率X風(fēng)險(xiǎn)度系數(shù)
第三十八條擔(dān)保費(fèi)原則上于簽訂《委托擔(dān)保合同》時(shí)一次性收取,擔(dān)保周期超過(guò)12個(gè)月的可以分年度收取。
第三十九條擔(dān)保費(fèi)由業(yè)務(wù)部計(jì)算,并按公司財(cái)務(wù)管理有關(guān)規(guī)定通知財(cái)務(wù)部辦理收款手續(xù),擔(dān)保責(zé)任解除前,業(yè)務(wù)部根據(jù)實(shí)際承保金額和時(shí)間計(jì)算擔(dān)保費(fèi),對(duì)逾期的擔(dān)保項(xiàng)目補(bǔ)收擔(dān)保費(fèi)。
第八章反擔(dān)保措施
第四十條由項(xiàng)目A角通知獲得批準(zhǔn)擔(dān)保的企業(yè)必須配合抵質(zhì)押辦理人員落實(shí)辦理項(xiàng)目擔(dān)保方案中相應(yīng)的反擔(dān)保措施,措施類型包括:抵質(zhì)押反擔(dān)保、保證反擔(dān)保、風(fēng)險(xiǎn)控制措施、保證金等,根據(jù)企業(yè)和項(xiàng)目的實(shí)際情況,采用一種或幾種反擔(dān)保措施。
第四十一條企業(yè)提供抵質(zhì)押反擔(dān)保、保證反擔(dān)保和風(fēng)險(xiǎn)控制措施等反擔(dān)保措施的要求范圍,按照《中華人民共和國(guó)民法典》的規(guī)定由風(fēng)險(xiǎn)管理部制訂《抵質(zhì)押反擔(dān)保評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》、《反擔(dān)保辦理標(biāo)準(zhǔn)》、《風(fēng)險(xiǎn)控制措施監(jiān)管方案》等標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。保證金收取按照《保證金收取標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。
第四十二條擔(dān)保方案中各項(xiàng)反擔(dān)保措施原則上于貸款銀行向被擔(dān)保企業(yè)發(fā)放貸款前辦理完畢,辦理完反擔(dān)保措施的相關(guān)文件由風(fēng)險(xiǎn)管理部移交法律事務(wù)部存檔。
第九章?lián)m?xiàng)目管理
第四十三條被擔(dān)保企業(yè)的保后實(shí)地調(diào)查由業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé),風(fēng)險(xiǎn)管理部負(fù)責(zé)提示與監(jiān)督。針對(duì)被擔(dān)保企業(yè)原則上在擔(dān)保期間按照銀行放款后45天之內(nèi)、銀行放款后6個(gè)月、貸款到期前90天內(nèi)三個(gè)階段進(jìn)行保后實(shí)地調(diào)查,檢查日期須在各階段到期日前完成。
第四十四條風(fēng)險(xiǎn)管理部每月25日向業(yè)務(wù)部提供下一個(gè)月度需要日常檢查的被擔(dān)保企業(yè)清單,業(yè)務(wù)部根據(jù)清單安排好保后實(shí)地調(diào)查工作,調(diào)查人員應(yīng)提前通知被擔(dān)保企業(yè)提供以下資料:
1、當(dāng)期財(cái)務(wù)報(bào)表
2、新簽訂的合同
3、庫(kù)存證明
4、最新的企業(yè)征信記錄
5、貸款還息憑證
6、調(diào)查所需的其他企業(yè)資料
第四十五條調(diào)查人員在完成實(shí)地調(diào)查后于三日內(nèi)出具《保后調(diào)查報(bào)告》報(bào)風(fēng)險(xiǎn)管理部審核,風(fēng)險(xiǎn)管理部根據(jù)《保后風(fēng)險(xiǎn)評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)》對(duì)被擔(dān)保企業(yè)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)級(jí),根據(jù)評(píng)級(jí)結(jié)果采取相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施。評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分為:正常、關(guān)注、次級(jí)、可疑、損失。
第四十六條調(diào)查人員在調(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)被擔(dān)保企業(yè)存在較大問(wèn)題,須當(dāng)日向主管領(lǐng)導(dǎo)作口頭報(bào)告,主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為有必要時(shí),可召集有關(guān)人員開專題會(huì)議進(jìn)行討論,并提出相應(yīng)的對(duì)策及措施,供總經(jīng)理辦公會(huì)決策。
第四十七條每月25日風(fēng)險(xiǎn)管理部負(fù)責(zé)提交《逾期項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)表》及《60天內(nèi)到期項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)表》。對(duì)所有擔(dān)保項(xiàng)目,在貸款到期之日一個(gè)月前由業(yè)務(wù)部以書面形式通知被擔(dān)保企業(yè)。
第四十八條所有正式受理的項(xiàng)目信息都由項(xiàng)目A、B角定期輸入項(xiàng)目數(shù)據(jù)庫(kù),項(xiàng)目數(shù)據(jù)庫(kù)由風(fēng)險(xiǎn)管理部統(tǒng)一管理。所有正式受理的項(xiàng)目原始資料由法律事務(wù)部保存。
第十章項(xiàng)目的延期
第四十九條延期包括借新還舊和展期。需要延期還款的項(xiàng)目,被擔(dān)保企業(yè)應(yīng)在銀行等機(jī)構(gòu)許可的時(shí)間內(nèi)向擔(dān)保公司提出書面擔(dān)保延期申請(qǐng),按照要求提供所需文件資料。按照金融機(jī)構(gòu)審批結(jié)果擔(dān)保公司對(duì)擔(dān)保項(xiàng)目延期原則上不超過(guò)12個(gè)月。
第五十條延期項(xiàng)目由業(yè)務(wù)部提出初審意見,風(fēng)險(xiǎn)管理部根據(jù)保后調(diào)查等情況提出補(bǔ)充意見,之后進(jìn)行項(xiàng)目評(píng)審程序,風(fēng)險(xiǎn)管理部對(duì)延期項(xiàng)目的處理意見包括:
1、簽訂補(bǔ)充條款以增加更為可靠的反擔(dān)保措施;
2、將該企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)級(jí)列入預(yù)警;
3、建議撤保。
第十一章項(xiàng)目的撤保
第五十一條具有下列情形之一的,擔(dān)保公司應(yīng)主動(dòng)撤保:
1、發(fā)現(xiàn)資金實(shí)際使用未按貸款擔(dān)保申報(bào)時(shí)的用途使用的;
2、項(xiàng)目承擔(dān)企業(yè)被認(rèn)定出現(xiàn)重大經(jīng)營(yíng)失誤或市場(chǎng)、財(cái)務(wù)狀況等方面出現(xiàn)潛在風(fēng)險(xiǎn)的;
3、項(xiàng)目或企業(yè)技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)水平下降的;
4、項(xiàng)目承擔(dān)企業(yè)提供虛假資料或具欺詐行為的;
第五十二條項(xiàng)目的撤保應(yīng)由業(yè)務(wù)部或風(fēng)險(xiǎn)管理部提出,所有的撤保必須按照項(xiàng)目評(píng)審程序進(jìn)行決策。
第十二章?lián)m?xiàng)目的終止
第五十三條對(duì)于已結(jié)束的擔(dān)保項(xiàng)目,應(yīng)辦理項(xiàng)目終結(jié)手續(xù),包括注銷抵押登記,核銷擔(dān)保公司貸款卡記錄等。項(xiàng)目終結(jié)手續(xù)由項(xiàng)目終結(jié)企業(yè)提出書面申請(qǐng)并提供還款證明文件,經(jīng)業(yè)務(wù)部、風(fēng)險(xiǎn)管理部和財(cái)務(wù)部將審批意見書面報(bào)送總經(jīng)理同意,由風(fēng)險(xiǎn)管理部辦理解除登記手續(xù),相關(guān)反擔(dān)保資料原件退還項(xiàng)目終結(jié)企業(yè)。
第十三章項(xiàng)目代償
第五十四條項(xiàng)目到期企業(yè)無(wú)法償還貸款,或擔(dān)保公司與銀行協(xié)商同意提前代為企業(yè)償還貸款的,擔(dān)保公司按照與貸款銀行合作協(xié)議履行保證責(zé)任,風(fēng)險(xiǎn)管理部將該企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)級(jí)列入損失。法律事務(wù)部要加強(qiáng)代償項(xiàng)目檔案管理,專人負(fù)責(zé)。
第五十五條在實(shí)際代償之前,項(xiàng)目評(píng)審機(jī)構(gòu)評(píng)審負(fù)責(zé)人應(yīng)書面向公司專業(yè)管理委員會(huì)提交項(xiàng)目代償申請(qǐng)和追償方案,有關(guān)責(zé)任部門、責(zé)任人員應(yīng)充分開展風(fēng)險(xiǎn)化解工作。
第五十六條經(jīng)公司專業(yè)管理委員會(huì)書面同意后,風(fēng)險(xiǎn)管理部應(yīng)要求貸款銀行出具履行保證責(zé)任的書面通知,通知中應(yīng)注明項(xiàng)目逾期本金、利息、罰息、代償款收款賬號(hào)以及擔(dān)保公司風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)金額等內(nèi)容。
第五十七條風(fēng)險(xiǎn)管理部將收到的履行保證責(zé)任通知報(bào)送項(xiàng)目評(píng)審機(jī)構(gòu)和公司監(jiān)管部門備案。財(cái)務(wù)部門測(cè)算、核對(duì)代償信息,準(zhǔn)備代償資金。
第五十八條履行正式代償義務(wù),由風(fēng)險(xiǎn)管理部和財(cái)務(wù)部要求貸款銀行出具書面的該解除項(xiàng)目擔(dān)保公司保證責(zé)任證明文件。
第十四章債的追償
第五十九條公司專業(yè)管理委員會(huì)同意擔(dān)保公司取得債權(quán)人資格后,相關(guān)責(zé)任部門、責(zé)任人成立項(xiàng)目追償小組應(yīng)當(dāng)取得原債權(quán)人支持,并按照剛?cè)嵯酀?jì)、靈活迅速、保守秘密的原則依法向債務(wù)人進(jìn)行追償。債的追償方式主要包括:訴訟與非訴訟。
第六十條項(xiàng)目追償小組應(yīng)注意監(jiān)控債權(quán)人行使訴訟等追償方式的有效時(shí)限,注重法律時(shí)效管理,及時(shí)主張權(quán)利。
第六十一條項(xiàng)目追償小組應(yīng)建立工作臺(tái)賬,及時(shí)、詳細(xì)地記錄工作進(jìn)展和各階段采取的措施并定期向公司監(jiān)管部門匯報(bào)。
四、風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目處理完畢的,由項(xiàng)目追償小組擬定《項(xiàng)目結(jié)案報(bào)告》并上報(bào)公司監(jiān)管部門。
第十四章附則
第五十九條公司通過(guò)其他方式管理的擔(dān)保公司適用本辦法。
第六十條本辦法如與國(guó)家法律、法規(guī)不一致時(shí),應(yīng)作相應(yīng)修改和調(diào)整。
第六十一條本辦法自公司股東會(huì)核準(zhǔn)之日起生效執(zhí)行。
公司績(jī)效考核管理辦法15
1.總則
制定目的
為了對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性,促進(jìn)工作效率提高的目的,特制定本辦法。
適用范圍
部門經(jīng)理及以下在冊(cè)人員。正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。試用期人員不參加考核。
權(quán)責(zé)單位
(1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負(fù)責(zé)。
(2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會(huì)審議通過(guò),總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
管理單位
人力資源部為本辦法管理單位。
考核機(jī)構(gòu)
(1)公司考評(píng)委員會(huì)由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。
(2)部門考評(píng)小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。
考核權(quán)責(zé)
(1)正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員,由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門進(jìn)行考核。
(2)主管以上干部由直接主管負(fù)責(zé)初考,總監(jiān)(或分管副總)負(fù)責(zé)復(fù)考,人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評(píng)委員會(huì)審核,總經(jīng)理批準(zhǔn),人力資源部備案。
(3)員工由直接主管負(fù)責(zé)初考,部門經(jīng)理復(fù)考,再由總監(jiān)審核,人力資源部備案。
2.考核規(guī)定
考核區(qū)分
考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。
每階段和年度考核結(jié)束后,公司將依考評(píng)結(jié)果組織召開例會(huì)或以簡(jiǎn)報(bào)的形式予以通報(bào),總結(jié)上期工作,明確下期任務(wù)。
月度考核
(1)考核統(tǒng)計(jì)周期為自然月度周期,月度考核于次月1日~2日進(jìn)行。每月15日之前(含15日)試用期結(jié)束的員工參加月度考核。
(2)總監(jiān)依據(jù)月度KPI指標(biāo)完成情況對(duì)下屬各部門進(jìn)行考核。
(3)月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核。績(jī)效考核表于每月2日前送人力資源部備案。其中,對(duì)部門經(jīng)理考核時(shí)KPI考核項(xiàng)目所得的分值等于部門考核的分值。
(4)每月3日人力資源部將考核后確定的部門績(jī)效薪資額度通知各部門,由總監(jiān)、部門經(jīng)理填報(bào)《員工月(階段)考核薪資發(fā)放表》或《干部月(階段)考核薪資發(fā)放表》,于5日前報(bào)人力資源部審核發(fā)放。
階段考核
(1)階段考核統(tǒng)計(jì)周期:
“五.一”為當(dāng)年2月份~4月份;
“十.一”為當(dāng)年5月份~8月份;
“春節(jié)”為當(dāng)年9月份~次年1月份。
(2)階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節(jié)前,時(shí)間另行通知。
(3)考核步驟同月度考核?己藘(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、對(duì)公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。
年終考核
(1)每年初進(jìn)行上一年度的考核。
(2)考核步驟同月度考核。考核內(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、對(duì)公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。
(3)進(jìn)公司不滿半年的人員不參加年終考核。
考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
.1考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下:
考評(píng)指標(biāo)的'評(píng)分為5分制,即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標(biāo)準(zhǔn)。按照考核項(xiàng)目的實(shí)際值計(jì)算出應(yīng)得分?jǐn)?shù)(四舍五入,保留一位小數(shù))。
上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)-實(shí)際值
應(yīng)得分?jǐn)?shù)=上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)-----------------
上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)-下區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)
例1:
指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)資料來(lái)源
當(dāng)月銷售收入1500萬(wàn)元1300萬(wàn)元1100萬(wàn)元900萬(wàn)元700萬(wàn)元財(cái)務(wù)部
銷售部門當(dāng)月銷售收入1250萬(wàn)元,則其得分的計(jì)算方式為:
1300-1250
應(yīng)得分?jǐn)?shù)=4---------=
1300-1100
例2:
指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)資料來(lái)源
人力資源規(guī)劃規(guī)劃超前,極好的輔助經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開展規(guī)劃合理,完全滿足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規(guī)劃基本合理,基本滿足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規(guī)劃存在問(wèn)題,不能滿足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規(guī)劃發(fā)生偏差,妨礙經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開展人力資源部
人力資源規(guī)劃工作成果介于5分和4分之間,則該指標(biāo)當(dāng)期考評(píng)得分為~分(保留一位小數(shù))。
.2出勤考核
公司月份出勤情況依據(jù)所設(shè)條件予以考核和計(jì)算:
(1)全月遲到四次以內(nèi),且無(wú)早退、曠工或其他事病假記錄者,紀(jì)律性項(xiàng)可不扣分;
(2)全月遲到兩次以內(nèi),無(wú)早退、曠工記錄,其請(qǐng)事病假記錄僅一次,紀(jì)律性項(xiàng)可不扣分;
(3)全月遲到兩次以內(nèi),請(qǐng)事病假一次以內(nèi),自第三次遲到或第二次請(qǐng)事病假,按紀(jì)律性項(xiàng)扣三分之一分,至全額扣除為止;
(4)全月凡有早退或曠工(全月遲到超過(guò)六次也以曠工論),紀(jì)律性項(xiàng)不予給分。
考核得分計(jì)算方法
(1)月度考核得分即為當(dāng)月考評(píng)分?jǐn)?shù)。
(2)階段考核得分計(jì)算:
階段考核得分=本考核階段內(nèi)各月度考核得分的平均分*系數(shù)
1階段考核評(píng)分≥;
系數(shù)= 1<階段考核評(píng)分<;
0階段考核評(píng)分≤1;或者出現(xiàn)月度考核得分≤1。
例:“十.一”階段考核得分計(jì)算:
設(shè)其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分為4分。
如階段考核評(píng)分為分,則階段考核得分為4分*1=4分;
如階段考核評(píng)分為2分,則階段考核得分為4分*=2分;
如階段考核評(píng)分為1分,則階段考核得分為4分*0=0分;
(3)年終考核得分計(jì)算
年終考核得分=本年度內(nèi)各月度及階段考核得分的平均分*系數(shù)
1年終考核評(píng)分≥;
系數(shù)= 1<年終考核評(píng)分<;
0年終考核評(píng)分≤1;或者出現(xiàn)月度或階段考核得分≤1。
考核列等
(1)考核得分~分(含分)為A等
(2)考核得分~分(含分)為B等
(3)考核得分~分(含分)為C等
(4)考核得分~分(含分)為D等
(5)考核得分0~分為E等
年終考核列等限制及調(diào)薪方式
(1)員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為:
A等10%,升3級(jí);
B等25%,升2級(jí);
C等40%,升1級(jí);
D等20%,不升級(jí);
E等5%,降一級(jí)并調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同。
(2)經(jīng)理(含經(jīng)理)以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為::
A等3%,升2級(jí);
B等7%,升1級(jí)。
(3)經(jīng)理以上人員由辦公會(huì)議討論,總經(jīng)理提議,董事長(zhǎng)審批。
3.其它事項(xiàng)
(1)新進(jìn)人員試用期滿后,由所在部門填報(bào)《試用期滿考核表》,送人力資源部作為聘任工作依據(jù)。
(2)員工考核由人力資源部督導(dǎo)復(fù)查,以期公平。
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