薪酬縮減下如何保留員工

薪酬縮減下如何保留員工

    在2009年調薪預期一路下滑的情況下，在津貼、獎金和福利預算嚴格控制甚至縮減的情況下，如何進行有效的績效管理，如何保留員工，是HR面臨的難題。

    一項最新調查顯示，2009年企業已經決定調低績效目標的占21.2%，考慮調低目標的占60.1%，考慮調高目標的僅占4.3%左右，與此相對應的員工的績效目標也將會有相應變化。在調低目標的同時，企業績效考核指標所占的權重會有所變化。

    一些“聰明”的企業有意加重內部管理指標的比重，諸如工作流程改進、工作態度、能力提升等內部管理等指標，與此同時，財務指標的權重會降低。另外，某些依賴于團隊合作的項目，團隊或項目的指標的比重會增加，個人指標的比重則會降低。

    有關人士分析，在目前的情況下，績效溝通就顯得尤為重要，績效考核之后管理人員也十分有必要與員工及時、明確、正式地溝通，并針對工作中需要改進和提高的環節進行指導和培訓。

    非正式溝通也在企業廣泛應用，可以起到降低員工對薪酬心理預期和提升士氣的作用，但如果始終沒有管理層的正式的決策信息發布，只是由員工通過“小道消息”傳播，容易對員工心理和士氣產生消極的影響，在員工薪酬降低或年終獎推遲發放的情況下負面影響尤其嚴重。

    事實上，在復雜困難的環境中，HR在做績效管理時不妨實施一些既符合企業實際經營情況又能更好激勵員工的新措施，積極等待經濟“暖春”的到來。目前已經有些企業意識到，當前生產量和業務量的減少恰恰是進行員工培訓的好時機，為企業未來的可持續發展做好充分的人才準備。同時為了節約成本，企業會選擇從內部培養有能力的員工作為培訓師，進行在崗培訓。