何為“冰山式薪酬”
筆者曾為一家知名民營企業推薦過一位年薪要求達20萬的高層管理人才。當筆者將應聘者的簡歷與待遇要求提交給該企業老總后，老總立即表示愿意接觸，并承諾待遇上的要求完全可以協商。面談后的第二天，老總即打電話來表示對應聘者各方面條件都很滿意。而當筆者與應聘者取得聯系后，應聘者卻表示，企業老總雖然承諾年薪20萬元，但該公司也有一個不成文的規定，即所有員工的月固定薪水不超過4000元，至于余下的15萬元將以年終“紅包”的形式予以解決，他對這種不確定的支付形式難以接受。最后，由于雙方在薪酬支付方式上的分歧難以調解，只好不了了之。
目前，這種薪酬制度（主要針對經營管理人員）在一些民營企業中存在，在某些地方甚至還比較流行。有人將這種低薪水＋大紅包的薪酬支付方式稱為“冰山式”的薪酬制度。浮出水面部分的薪酬稱為“每月固定待遇”，這部分報酬是看得見的，不僅僅是員工本人看得見，公司內的其他人員也知曉，但這部分薪酬的“體積”僅占整個“ 冰山體積”的一小部分。而沒于水下的那部分薪酬稱為“年終紅包”，這部分在平時是看不見的，公司內的其他人員（包括財務人員）都不知曉其具體的數額，而“水下體積”要遠遠大于“水上體積”。
三個“合理性”
從冰山式薪酬制度的歷史淵源來看，它與民營企業的發展緊密相連。很多民營企業在初創階段，由于資金周轉上的限制，在財力上還 難以向員工支付較高的固定工資，只能等到年終或企業有一定盈余后再統一向員工支付。隨著時間的推移和企業的發展，這種薪酬制度就成為一種自然的約定，至少對一些老員工而言，已經認可了這種制度的“合理性”。
從心理“合理性”角度來探究，年終紅包是否發放、具體發多少的決定權完全掌握在老板手中，這無疑使企業的擁有者體驗到一種資產控制權形成的地位優越感，這也使他感到不僅企業的資產而且包括企業的人力都處在自己的直接控制之下。這種優勢心理使一些老板不愿輕易放棄這種薪酬模式。
從財務“合理性”角度來看，不用隱諱，紅包是企業逃避稅收的一種伎倆。從這個角度來說，這種薪酬制度又或多或少地為企業與個體雙方所接受。至少，從某種意義上來說，雙方都減少了某種原本應該的支出。
財務“合理性”的另一個角度是年終紅包可以更加緊密地與企業的經營業績直接掛鉤，使企業能夠更為有效地控制工資在企業盈利中的比重，不至于影響企業的整體盈利水平。
正因為有了歷史的沿革和所謂的“合理性”因素，才使冰山式薪酬制度有了存在和發展的可能。