- 相關推薦
薪酬調整管理制度（通用17篇）
在現實社會中，制度對人們來說越來越重要，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。那么相關的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編為大家收集的薪酬調整管理制度，希望能夠幫助到大家。
薪酬調整管理制度 篇1
第一章總則
第一條目的：提高工作效率，使員工能夠與公司一同成長，并分享公司發展所帶來的收益，特制訂本辦法。
第二條適用范圍：本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員，視實際另行約定或參考本辦法確定。
第三條支付原則：本辦法體現以下分配原則：
1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念，建立起同行業具有競爭力的薪酬制度。
2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素，以崗定薪，崗變薪變，體現崗位責任、任職能力、勞動條件、崗位業績與收入相對統一，體現內部的公平。
3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬分配以績效考核為依據。
第二章薪酬體系與結構
第四條薪酬內容與結構
1、本辦法中所指的薪酬主要是指經濟性的報酬，包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。
2、員工工資采用崗位績效工資制，即以員工的教育程度，所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業績為基礎來確定員工的工資水平，其額度是結合公司經營管理目標實現情況和市場行情等因素為依據來確定。
員工工資=固定工資+績效工資+津貼
3、薪酬內容與結構釋義：
(一)員工工資：
(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入，并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。
(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列，各職類、各崗位的工資調整范圍詳見附表一《員工工資列表》;相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同，可在相應的.調整范圍內晉升或降級。
�、�.管理序列：涉及各部門中層經理級(含副職、代理職)員工;
�、�.技術及工程專業序列：涉及工程、采購、裝飾、造價、設計等各類員工，依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別;
�、�.營銷序列：涉及營銷體系相關職能部門各類員工，銷售部經理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執行，營銷部其他人員在未出臺新規定之前依本辦法執行，并參照職能及業務輔助序列工資比例標準;
�、�.職能及業務輔助序列：涉及財務、人力資源、行政、后勤、項目開發等各類員工。
(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進行套級和微調。
(4)員工工資比例表：
固定工資績效工資津貼備注
管理序列60%
技術及工程專業序列65%15%
職能及業務輔助序列70%10%
(5)員工工資的確定：
所有新入職員工，由綜合部會同用人部門分管副總經理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級，報請總經理確定;總經理對公司所有員工工資有最終的審定權。
(二)固定工資：為員工的生活保障工資，屬于基本不變工資，按月度發放。
(三)績效工資：是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業績考核結果發放績效收益。其額度是彈性浮動的，并于考核周期結束后發放。不同崗位的員工績效工資不同�！犊冃Э己宿k法》另行制定。
(四)津貼：為員工完成工作所發生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助，員工一律持有效票據報銷發放。
(五)年終獎金
(1)年終獎金是公司根據年度經營業績和年度員工績效評估結果，進行的綜合獎勵。
(2)年終獎金以員工月工資為基礎，依據年度績效評估結果確定。具體計算公式為：年終獎金=員工工資×年度評估系數(或撥付專門資金，由總經理及各部門主管副總經理根據年度考核結果發放)。
(3)一年當中若發生崗位或職務變動，則取全年實際月平均工資基數。
(4)年終獎金按員工入職的實際月數發放(15日前入職算全月，15日后入職從下月開始計算)。(年終獎÷12月×實際工作月數)
(5)年終獎金通常在春節放假前一周發放。在此之前離職的員工不再享有。
(六)福利：
(1)依國家政策規定，公司為正式員工(試用期滿)購買養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。
(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。
(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。
第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見《人事行政事務管理制度》
第六條扣除金
1、養老保險、失業保險、醫療保險等社會保險中依規定應由個人交納的部分。
2、員工依法應繳納的個人所得稅。
3、其他適用法律法規或公司規章制度規定的項目。
第三章薪酬的發放與調整
第七條薪酬的發放
1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發放以及對本辦法執行情況的監督與指導工作，并向員工出具薪酬發放單據;
2、支付日：每月15日前發放上月(從上月1日起至上月月底止)基本薪資。如遇節假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式：由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。
4、員工薪酬自服務之日起薪至退職之日止停薪，新任用及辭職員工當月工資均以其實際服務之日數乘以日工資。
5、所有新入職的員工試用期為3個月，按工資80%換算發放，特殊崗位另行規定。
第八條薪酬的動態調整
1、員工薪酬實行動態管理，分為整體調整和個別調整。
2、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，行業、地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
3、個別調整：指因員工試用轉正、職務變動、績效評估、獎懲等原因對員工工資級別進行的.調整，分為不定期調整與定期調整。
4、各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由綜合部執行。
第四章附則
第九條根據《勞動法》第四十七條的規定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準;有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲制度。
第十條公司實行每年12個月工資制。
第十一條公司薪酬管理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不可泄露個人收入和打聽他人收入。
第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分，由綜合部起草并負責解釋。
第十三條本制度所未規定的事項，由綜合部依照其他管理制度執行，需要時可及時編制新的補充辦法。
第十四條本制度從20xx年x月1日起開始執行。
薪酬調整管理制度 篇2
第一章基本原則
第一條公司的薪酬分配制度按現代企業制度的要求貫徹按勞分配、效率優先和兼顧公平三項基本原則。
第二條根據激勵、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創造的效益和工作業績掛鉤。
根據簡單實用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上，實行崗位系數工資制，體現以崗選人、以崗定薪、拉開差距、考核升級的原則。
根據公司發展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結合，體現能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。
第二章管理規則
第三條根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統一由公司總經理工作部管理，并實行統一的崗位系數工資制。
第四條以工程建設期為時間單位的公司各項目經理部聘用的員工的薪酬標準，由項目經理參照社會勞動力價格確定，經公司總經理同意后，報公司總經理工作部備案。
第五條公司年度薪酬發放應嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內。公司總經理工作部根據總經理的指令和公司的生產經營指標，對公司的年度薪酬總額實行動態管理。
第六條公司任何部門未經總經理批準發放錢物，均視為越權行為，應追究有關人員的責任。
第七條公司員工的薪酬標準在簽訂勞動合同或崗位聘用合同時明確，主要根據勞動復雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環境等因素確定。
第三章薪酬構成
第八條公司員工的薪酬由三個單元構成：基本薪資、崗位薪資、獎金。
第九條薪酬各單元相加為員工實際薪酬。
第十條員工的基本薪酬為崗位對應的基本薪酬基數。
第十一條員工的崗位薪酬為崗位對應的基本薪酬基數x系數x實際出勤天數。
第十二條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金，獎金基數由總經理根據當期的生產經營成效確定。
第十三條設立總經理專項獎，由總經理嘉獎當期為公司生產經營作出突出貢獻的員工�？偨浝韺ｍ棯効傤~為當期獎金總額的30%。
員工的獎金為當期獎金基數x系數x出勤天數+總經理專項獎。
試用期內的'員工薪酬標準按擬聘用崗位薪酬的60%執行。
第四章特殊情況下的薪酬計發
第十四條因工作需要，經部門以下領導批準加班加點，可以依據加班加點時間計發加班薪酬。
第十五條加班加點薪酬的計算方法為：日薪酬=月基本薪酬/21.75天，小時薪酬=月基本薪酬/(月計薪天數x8小時)
第十六條加班加點薪酬的計算標準為：正常工作日加點為本人小時薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%，節假日加班薪酬為本人薪酬的300%。
第十七條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發本人薪酬，但不得因為休假影響公司的正常工作。
第十八條員工當月請病假、事假，超過三個工作日以上，當月薪酬按實際出勤天數x日薪酬計發。
第十九條員工請病假超過一個月(30天)，基本薪酬按75%計發，崗位薪酬、獎金停發;請病假超過六個月基本薪酬按60%計發，請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作，終止勞動合同，或雙方協商解決。
第五章薪酬支付
第二十條公司執行下發月薪制度，每月10日根據上月的考勤結果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據公司的生產經營情況和考核結果，由總經理決定發放時間。
第二十一條公司員工的薪酬不進行公開，由財務部在指定銀行設立個人賬戶，員工的薪酬由公司財務部統一辦理，轉入個人賬戶。
第二十二條薪酬計發人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪酬情況，避免盲目攀比。
第二十三條員工的個人所得稅由公司代扣代繳。
第二十四條因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪酬總額內扣繳。
第六章附則
第二十五條本薪酬管理制度經總經理簽發，于20xx年xx月xx日發布，從發布之日起實施。
第二十六條本薪酬管理制度由總經理工作部負責解釋。如有條款修訂，報總經理批準后發布執行。
薪酬調整管理制度 篇3
一、工資標準：
�。�、實行職務等級崗位工資制；
�。�、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
�。�、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布下一個月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
�。薄�人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
�。�、基本工資：依據擔任職務經過考核確定；
�。场徫还べY：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定；
�。�、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
�。�、業務提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位根據其所在崗位銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后工資級別確定：
１、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應職位等級；
�。病徫蛔儎樱悍苍趦炔空{動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；
四、新進店員工等級確定：
�。薄⒄{入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；
�。�、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
３、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
�。�、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；
�。�、部門副經理及以上管理人員等級工資確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。
薪酬調整管理制度 篇4
第一章總則
第一條目的
為規范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實際情況，特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體職員。
第三條遵循原則
1、合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規。
2、公平性：外部與內部具有相對公平性。
3、競爭力：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。
4、激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動職員的積極性。
5、經濟性：薪酬水平與公司經濟效益和支付能力保持一致。
第四條管理組織
薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經理。
1、績效與薪酬管理委員會職責
�。�1）負責薪酬管理制度及相關規定的審議；
�。�2）負責薪酬調整方案的審議；
�。�3）負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。
2、人力資源部職責
�。�1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；
（2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；
�。�3）負責薪酬管理工作的組織、協調、監督、檢查、申訴和調解；
（4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；
�。�5）負責公司年度調薪方案的制定；
（6）負責薪酬核算及工資發放；
（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；
�。�8）其他與薪酬管理相關的工作。
3、總經理職責
�。�1）負責薪酬管理制度、方案的審批；
�。�2）負責公司年度調薪方案的審批；
�。�3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；
（4）負責工資發放的審批。
第二章薪酬構成
薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。非經濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環境；優秀的企業文化；具有挑戰性和成就感的工作；有良好的發展空間；公司社會地位高、形象好等。本制度規定的`主要是經濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。
第五條工資
工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。
1、固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發放的工資。
2、績效工資：依據職員的績效評價結果而支付的可變工資，根據績效評價結果進行調整、發放。
3、司齡工資：按照職員在本公司服務年限長短來確定，鼓勵職員長期、穩定地為企業工作。
4、加班工資：公司依法安排職員在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。
第六條福利
1、法定福利：按照國家法律法規和政策規定企業必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。
2、統一福利：公司為所有職員提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、職員活動等。
3、專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括職員生日祝福、節日禮金、職員培訓、住房補貼及其他等。
第七條獎勵
指對公司有重大貢獻的職員給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標準進行發放獎金，詳見《獎懲制度》。
第三章工資管理
第八條薪酬總額
指企業一年內支付給全體職員的勞動報酬總額。
第九條薪酬預算
人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。
第十條工資核算
1、核算周期
以每月自然日作為一個會計核算周期。
2、工資計算項
（1）實發工資=應發工資—應扣款項
（2）應發工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵
�。�3）應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款
（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數
�。�5）小時工資=日工資÷日工作小時數
�。�6）月計薪天數=（365天-104天）÷12月＝21、75天≈22天
�。�7）計算時，過程數據保留兩位小數，結果數據四舍五入（即實發工資）以整數計算。
3、工資應發項
�。�1）固定工資
固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。
�。�2）季度績效工資
①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務部、運營部、信息部、市場部、儲運部。
績效工資=績效系數×固定工資×80%
②銷售類。包括：銷售部大區經理、地區招商經理、地區招商專員。
績效工資=績效系數×業績提成×80%
�、垆N售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經理。
績效工資=績效系數×固定工資×80%
④新入職職員工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發放以整月為核算標準，即從入職次月開始計算績效工資。
�、蓦x職職員只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。
�。�3）年度績效工資
根據年度評價結果發放，具體對應標準如下：
�、俾毮茴悺N售附屬類
A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。
B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。
�、阡N售類
績效工資=績效系數×年度業績提成總額×20%
�、劭冃е芷�
�。�4）加班工資
�、俜彩前才怕殕T延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
②休息日安排職員工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
�、鄯ǘㄐ菁偃瞻才艅趧诱吖ぷ鞯模Ц恫坏陀诠べY的百分之三百的工資報酬。
�。�5）司齡工資
①計算公式：司齡工資=職員司齡×司齡工資發放標準
�、诎l放標準：在公司工作一年以上的職員，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。
�、塾嬎惴椒ǎ簭穆殕T入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的當月開始享有司齡工資。
�。�6）補助
補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。
4、工資應扣項
�。�1）社保和公積金扣款：由職員個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。
�。�2）應納個人所得稅=（應發工資合計－五險一金個人繳納金額－個稅起征點）×適用稅率-速算扣除數
�。�3）缺勤、休假工資的計算
�、偃鼻诳劭睿嚎劭罱痤~=日工資×缺勤天數。具體標準參照《考勤管理制度》執行。
③產假：女職員產假期間享有國家生育津貼，公司代發工資及節假日福利，其五險一金按正常規定繳納。如職員工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產假的職員，經公司總經理批準后，除可享受本條規定的產假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。
③婚假、哺乳假、喪假、年假在規定時間范圍內，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發放，餐補按實際出勤天數計發。如超過規定的時間范圍，按事假標準處理。
�。�4）其他扣款：公司制度規定的其他代扣費用。如職員個人借款償還金及《獎懲制度》規定的扣款金額等。
薪酬調整管理制度 篇5
一、總則
為實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態度，激發員工工作熱情，提升優秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。
二、薪酬結構
1、員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2、固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3、浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據員工的工作績效表現確定的不固定的工作報酬。
4、員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。
5、員工薪酬發放時，均應當認真核算；對公司計發的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動報酬。
三、薪酬系列
1、公司根據不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。
2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產管理等工作的各級管理人員。
3、技術薪酬系列適用于從事產品研發、生產技術支持、售后服務技術支持以及系統成套項目工作等相關人員。
4、銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
5、員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
�。�1）管理系列分為五個薪酬等級：
�。�2）技術系列分為五個薪酬等級：
�。�3）銷售系列分為三個等級：
四、薪酬計算方法
1、薪酬計算方式：
實發工資=應發工資—扣除項目
應發工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資
2、薪酬標準的確定：
�、殴潭üべY根據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、瓶冃ЧべY根據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資�？冃ЧべY=績效工資標準x績效系數，具體內容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關勞動法規，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。
⑴員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。
�、乒竟蓪W習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
⑶事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
�、让總�工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發生質量責任事故的主要責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、蓢乐剡`反公司規章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：
3、年終效益獎
根據企業效益決定，具體發放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發。對于年終效益獎核發時已經離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經總經理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：專科（本科無學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理辦公會根據經營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行的'調整，詳細情況參見公司績效考核辦法。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及因勞動者本人原因給公司造成經濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
實發工資?月工資標準
實際工作日數規定月工作日數
4、各類假別薪酬支付標準
A、產假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。
B、婚假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
F、工傷假：根據國家工傷保險條例執行。
G、事假：按日減發崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經總經理批準，可按正常出勤對待。
H、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病，在醫療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
薪酬調整管理制度 篇6
第一條總則
為有效貫徹落實集團發展戰略，健全員工與集團合作共贏、利益分享機制，充分激發各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關法律法規，結合集團實際情況，特制定本管理制度。
第二條適用范圍
本制度適用于集團及各子公司所有員工。
第三條薪酬分配依據
以“按勞分配”和“效率優先、兼顧公平”為原則，以崗位價值及個人技能為基礎，以公司效益及個人業績為依據，參照行業及地區薪酬水平，確定薪酬分配標準。
第四條職系職級劃分
根據職務形態差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術職系、銷售職系和生產操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。
在各職系中，根據崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。
第五條薪酬發展通道
所有職系職級設置七個薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著技能及績效水平提升的薪酬發展通道。
技術職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬發展通道。
第六條崗位薪酬標準
崗位薪酬標準反應了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標準的計算公式為：
崗位薪酬標準＝薪酬系數×薪酬基數
每個薪級、薪檔對應的`薪酬系數參見《薪酬系數表》
薪酬基數為單位薪酬系數對應的月度薪酬標準。
第七條薪酬模式
集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制和協議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。
第八條年薪制
1、適用范圍
年薪制適用于集團及各公司中高管層。
2、薪酬結構
高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
3、薪酬基數
月度基本年薪根據出勤情況發放，月度、季度、年度效益年薪根據績效考核情況進行季度、年度匯總發放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發；高層管理人員季度考核季度核發。計算公式如下：薪酬核定
月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數×出勤天數比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數×月度績效考核系數
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數×季度績效考核系數
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數×年度績效考核系數
季度、年度績效考核系數參見集團《績效管理制度》（本制度所有考核系數均參見集團《績效管理制度》）。
中、高管年終超額獎勵計提參見《中、高管薪酬方案》，公司年終超額獎勵計提分配規定具體參見集團及各公司《年終超額獎勵方案》。
注：1）季度補回：，中層管理人員的單月度考核如未能達到考核業績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標部分可以自動補足；季度超額完成部分優先補足該季度未達標月份的產值業績。
2）年度獎金兌現：全年任務指標分解后，上半年度總任務業績完成的前提下，可以在7月進行年薪核算發放年薪的25%，其他75%于年終統一平衡發放；
3）風險共擔：年終進行全年度獎金核算時如業績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業績指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發，中高層承擔共同經營的虧損風險；
第九條崗位績效工資制
1、適用范圍
崗位績效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術職系（不含研發人員）
2、薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金
3、薪酬基數
月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例
月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×月度考核比例
年度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×年度考核比例
月度崗位固定工資根據出勤情況發放，計算公式為：4.薪酬核定
月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度、年度崗位績效獎金根據月度、年度考核情況發放，參見集團《績效管理制度》。
第十條銷售提成工資制
1、適用范圍
銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負責人。
2、薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成
3、薪酬基數
月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×60%
月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×40%
4、薪酬核定
月度崗位固定工資根據出勤情況發放，月度崗位績效獎金根據月度考核情況發放，其計算公式分別為：
月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度崗位績效獎金核發＝月度崗位績效獎金基數×月度個人考核系數
月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規定具體參見各公司《銷售激勵方案》。
第十一條項目績效工資制
1、適用范圍
項目績效工資制適用于技術職系研發人員及研發部門負責人。
2、薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項目績效獎金
3、薪酬基數
月度固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例
4、薪酬核定
月度崗位固定工資根據出勤情況發放，計算公式為：
月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度固定比例、項目績效獎金具體規定參見各公司《技術項目管理及激勵辦法》。
第十二條計時計件工資制
計時計件制適用于生產操作職系，根據工作性質不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結構分別為：
1、計時工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資
2、計件工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資
月度崗位固定工資根據出勤情況發放，其標準及計時計件工資有關規定具體參見各公司《一線員工薪資管理規定》。
第十三條協議工資制
對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化用工等各類人員，采用協議工資制。
對于此類人員，公司與其簽訂聘用協議，明確約定工作內容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務等有關內容。
第十四條固定薪酬與績效獎金
各職系薪酬結構中，根據出勤情況每月固定發放的為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。
第十五條年功工資
年功工資是對員工為本集團持續服務貢獻的補償，根據出勤情況按月固定發放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制，具體標準見下表2、表3。
表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制）
第十六條福利薪酬員工離職結算時，年功工資按照出勤天數折算。
集團為每位正式在冊員工提供國家規定的各項社會統籌保險，同時根據崗位性質提供各項福利和津補貼，具體參見《員工手冊》。
薪酬調整管理制度 篇7
第一章總則
第1條本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。
第2條本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長、總經理)，普通員工是指部門經理職級以下的員工。
第4條公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。
第5條本制度適用于公司編制內的所有員工(不含董事長、總經理)。
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制，根據員工的服務質量按月考核發放。
第8條年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。
第9條談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。
第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的`其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章績效工資制結構和內容
第11條根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條員工的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4;
部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3;
普通員工級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1;
第13條業績工資：
業績工資=個人標準業績工資x績效考核系數(見下表)。
部門經理級(含)以上中、高層員工業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。
第14條員工的工齡工資。
本企業工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。
第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
薪酬調整管理制度 篇8
�。ㄒ唬┬匠�
1、發薪日期
公司按員工的實際工作天數支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號，并將工資條發至員工郵箱。
2、收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3、收入構成
收入＝固定報酬＋浮動報酬。
固定報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×固定系數。
其中部門經理固定系數為70%，普通員工為80%。
浮動報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數）+年終獎金+其它津貼等。
�。ǘ└＠�
1、假期（詳見后章《考勤與假期》）
2、社會保險
公司依法參加社會保險，按當地政府的`規定為員工購買四險一金[養老、醫療（含女職工生育險）、失業、工傷，住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。
3、公司活動
為保障員工的身心健康，公司為符合規定的員工提供每兩年一次的例行體檢，并組織體育鍛煉；公司根據經營狀況，為符合規定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4、其它
�、俟澣昭a貼：公司根據經營狀況，在元旦、勞動節、中秋節、國慶節、三八婦女節（僅限女員工）等節日發放節日補貼，發放形式：貨幣或等價福利用品。
�、诠究筛鶕洜I狀況調整自行制定的福利項目。
薪酬調整管理制度 篇9
第一章總則
第一條目的要求
通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發員工的工作熱情的目的。
第二條基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業績作為薪酬分配的主要依據。
2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。
3、市場調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據同行業薪酬適時進行調整，以增強企業的競爭力。
4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規定。
第三條薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動力市場工資價位合理確定。
第二章薪酬結構
公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。第四條基本工資
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。
第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條加班工資
加班工資是根據《勞動法》的規定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經濟補償。第七條績效工資
績效工資是營銷部門根據業績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據，按完成任務的百分比計發。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。
第八條獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯系到業務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發，非營銷類職員可以根據公司的業務收入情況給予適當的后勤服務提成獎或管理提成獎；業務提成按該員工接單業務凈利潤的一定比例計發，業務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發的獎，給對公司有特殊貢獻或在某些突發事件中的有功人員。
第九條福利
福利包括各種現金補貼和物資�，F金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發放，按月發放的計入工資表中；物資一般在過年過節時發放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章薪酬等級
第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理(部門副經理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應總監、部門經理(部門副經理)、業務主管、業務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章薪酬調整
第十一條新進人員工資標準確定
對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發試用期工資，試用期滿后，經考核合格轉正后按其相對應的工資標準發放。
第十二條薪酬的調整
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的`變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業績的變動而作相應的調整。
一、薪酬調整分類
1、個別調整
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。
2、特別調整
公司對于給公司年度經營目標實現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調整程序
由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核后報總經理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字后，報公司總經理簽字批準。
第五章薪酬考核
第十一章員工薪酬考核
非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3：7）（我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人）�？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實發崗位津貼。連續三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經濟補償。
營銷類：根據公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發放百分之多少。連續半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經濟補償。
第六章工資發放
第十三條正常情況下的工資發放
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理審核后交公司總經理簽發。
工資發放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發放給員工本人。
第十四條工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。
第十五條工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條工資的延期發放
公司因生產經營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發放工資的，經協商一致，可以延長一個月左右發放工資（最長不得超過50天）。延期發放工資的時間應告知全體員工。
第七章附則
第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條本制度從20xx年9月28日起執行。
薪酬調整管理制度 篇10
隨著我國企業改革的不斷深化，所有制結構調整的日益完善，薪酬管理作為企業人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革迫在眉睫。應根據企業內外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有竟爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統化和規范化，真正起到調動企業員工積極性和創造性的作用。
一、薪酬管理含義及內容分析
企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。傳統的薪酬管理僅具有物質報酬分配的性質，而對管理者的行為特征考慮較少�，F代企業薪酬管理理念發生了實質性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統的類別劃分，工資、獎金和福利等物質報酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰性的下作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業發展的機會等則屬于廣義的薪酬概念。
企業薪酬管理主要包括以下幾個方面的內容：薪酬昔理的目標，企業薪酬政策和薪酬結構等。薪酬管理目標根據企業的人力資源戰略確定，具體包括三個方面：一是建立穩定餓員工隊伍，吸引高素質的人才；二是激發員工的工作激情，創造高績效；三是努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。企業薪酬政策是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業在員工薪酬上所采取的.方針政策。而薪酬結構是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成，主要包括；企業工資成本在不同員工之間的分配；職務和崗位工資率的確定；員工基本和浮動工資的比例及基本工資和獎勵工資的調整等。發達國家的企業早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業內部收入分配問題當成一個獨立的系統。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業人力資源管理系統發育的不成熟，造成我國企業在薪酬管理上總是處于“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的狀態，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。那么薪酬管理應該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢？
二、務必保證領先型薪酬策略
對企業發展戰略的支撐作用一方面，企業的發展戰略決定了企業的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業的發展戰略。薪酬管理作為企業人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業發展戰略意圖，保證發展戰略有效落實。
三、充分發揮績效、薪酬組合對企業經營管理的牽引作用
企業經營管理從內容上說，包括生產、供應、銷售、人力資源、財務、研發等諸多方面，歸結為一點：績效管理。企業管理=績效管理。企業經營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態度、工作行為密切相關。在我國現階段，對大多數人而言，相對精神激勵，物質激勵的需求更現實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應當是企業對個體表現出來的符合企業期望的業績行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時，應充分調研，精心設計績效考核指標，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業所期望的工作能力、工作態度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標，進而對組織和各生產經營單位的績效進行有效激勵，充分發揮薪酬管理對企業經營管理的牽引作用。
四、必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一
薪酬制度是企業人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規定，關系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產經營單元的經營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必須保持相對的穩定性、連續性，以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期，進而保持比較穩定、可以信賴的工作行為和工作業績。
另一方面，隨著企業發展戰略和經營重點的調整，尤其是外界環境發生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來CPI指數逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正；組織管控模式發生變化，各下屬單位由成本中心轉變為利潤中心，就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。
五、薪酬管理的基本要求是依法規范操作
現實中，同工不同酬、不按規定繳納社會保險、工資支付體外循環、不按規定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業正常的生產經營管理埋下了巨大的隱患，對構建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和沖擊。
這就要求企業人力資源部門和人力資源工作者，必須強化法制觀念，培養良好的職業道德，真正做好企業經營管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。
薪酬調整管理制度 篇11
1、目的
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工業績、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
4、崗位職級劃分
4.1公司所有崗位分為四個層級分別為：一層級
�。ˋ）：公司總經理、副總；二層級
�。˙）：高管級；三層級
（C）：經理級；四層級
�。―）：專員級。
5后勤類職級薪資表（A、B級除外）
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+各類補貼+業務提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對經理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
6.3各類補貼：包括手機補貼、出差補貼等。
6.4個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分及個人所得稅
6.5業務提成：公司相關業務人員享受業務提成。
6.6獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的'等員工的一種獎勵，獎金發放根據公司經營情況而定。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。
8、薪酬的支付
8.1執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
8.2薪酬支付時間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結合公司實際情況逐日順延發放。
9、薪酬保密
人力資源部、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
薪酬調整管理制度 篇12
總則
第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細則。
第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規定之外，應依照本辦法辦理。
第三條本公司工資采用職務工資制，其體系如下：
工資等級標準
第一條本公司有關各級職位工資等級標準如下：
第二條上表的工資不包括津貼及獎金。
第三條電腦操作人員、保衛人員、出納員、成員材料收發人員、考勤計件人員職位的.工資不得超過助理管理（工程）師以上（含）。駕駛員、宿舍管理員及現場操作人員（以上不含領班或組長）職位的工資以管理（工務）員以下為限。
第四條管理（工務）員職位以下人員，各公司可視其工作性質分級核定工資。
第五條工資調整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以12個月一次性發給。
第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。
第七條新進人員無工作經歷者、其工資核定標準如下：
�。ń浛荚嚭细裾咭老铝袠藴手Ыo，非經考試而錄用者，按低于下列規定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業新進人員的核用及工資核定由總管理處總經理辦理及擬訂。）
一、男性部分：
�。薄⒀芯克ㄑ芯可┊厴I，6500元以上。
�。�、大學或學院畢業，6000元。
３、專科畢業，5600元以下。
�。�、工科職高畢業，專長與工作相同，4200元。
５、商科、農科職高畢業，專長與工作相同者，4000元。
６、高中及職高畢業、專長與工作不同者，3600元
�。贰⒊踔挟厴I者，各公司自訂。
�。�、小學畢業及小學文化程度以下者，各公司自訂。
二、女性部分：
�。薄⒐た坡毟弋厴I，專長與工作相同者，2400元。
�。�、高中（職高）畢業，專長與工作不同者，2200元以下。
�。�、初中畢業者，各公司自訂
�。础⑿W畢業及小學文化程度以下者，各公司自訂。
第八條新進人員有工作經驗者，其工資增加標準如下：
津貼給付辦法
第一條依據。
本辦法根據本公司人事管理規則有關精神制訂。
第二條津貼給付標準。
本公司對有關工作人員的各項津貼支給標準規定如下：
一、本公司職工的加班津貼：單位：元／小時）
二、聘請人員的加班津貼標準：（單位：元、小時）
三、夜勤、值日（夜）津貼標準：（單位：元、日）
四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。
五、出納人員職務津貼每月定為300元。
六、值班主管人員、領班（班長）職務津貼（單位：元、月）。值班主管：1000元；領班：700元；副領班：600元；班長：500元；副班長：400元。
七、特殊地區交通津貼。
１、市郊廠區主管級（含）以下人員每月發給200元。
�。�、非市郊廠區人員，因工作需要而在這個廠區上班者（如守衛人員）。一班期間內按日比照廠區人員發給，其細則由各公司自訂。
第三條特殊工作環境津貼由各部門根據實際情況制訂標準，頒布實施，并向經營委員會上報備存。
第四條本辦法經經營決策委員會通過后實施，修改時亦與此相同。
外勤津貼給付辦法
第一條適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級（含）以下人員，其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者，就依本辦法發給外勤津貼，但協辦人員如司機等不適用本辦法。
一、工作項目：
營業類：
�。ǎ欤┲苯愉N售外務工作（含營業場所）。
�。ǎ玻┡浜箱N售外務工作：如簽押、售后服務、接洽退稅業務、包裝材料回收等等。
�。�、資材類：
�。ǎ欤┻M口性外務工作。
（２）關務工作。
二、工作時間：
因經辦業務需要，每月總的外勤時間占應出勤工作時間一半（含）以上者。
第二條發放標準。
一、外勤津貼：主管級750元／月，非主管級500／月。
三、辦理方式：
１、各部門主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規定者，簽報總管理處呈總經理核準后發放。因工作性質變更不符合發放條件時，應立即簽呈經理注銷。
�。�、非為從事本辦法規定的“工作項目”的人員，但其外勤時間符合本辦法的規定者，可專門報請總管理處由總經理核準。
３、津貼生效日期：凡符合發放外勤津貼資格者，若為上半月調任該職，則以當月16日開始計算，下半個月調任者從翌月1日起開始計算。應注銷發放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發放。
第三條其他說明：
一、申請領取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務津貼。
二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數核給的外勤人員，不得再重復申報本項津貼。
第四條本辦法經呈報總經理處總經理核準后實施，修改時亦與此相同。
薪酬調整管理制度 篇13
第一章總則
本方案適用于xx公司（總經理除外）的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。
�。ㄒ唬┕叫灾腹締T工所獲得的薪酬應與對企業作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。
�。ǘ└偁幮允侵概c所在地區行業或同等規模的企業類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
�。ㄈ┘钚允侵冈谛匠暝O計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。
（四）經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。
薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。
公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
2）與年度績效、月度績效相關的基本工資加績效工資制;
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。
第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。
第三章薪酬結構
�。ㄈ└郊庸べY，包括一般福利、社會保險、補助等。
�。ㄈ⿳徫还潭üべY：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。
其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。
第十四條崗位固定工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位固定工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。
�。�2）績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數：
�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ�，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
�。ǘ┮詬徫粌r值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；
�。ㄈ﹨⒖计髽I實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。
�。ㄒ唬┬匠陮拵Аx公司分為五級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、經理級、一般員工級、工勤級。
（二）薪酬層級。每個崗位分為五級薪酬，由低至高分別為試工員工級、非考核級、考核級、優秀級、明星級。
�。ㄈ└鲘徫话凑崭鲘徫粌r值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
（四）xx公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的崗位工資等級（參照五級工資標準評定）。
�。ㄎ澹⿳徫还べY等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調整建議，經總經理辦公會審議批準后執行。
（一）年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎，其它參見公司有關規定。
1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給xx公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。
優秀部門獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優異部門的獎勵。優秀部門由人力資源部根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。
�。ǘ└郊庸べY是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。
�。ㄈ┮话愀＠侵竼T工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的.收入。
�。ㄋ模┥鐣ｋU包括醫療保險、養老保險、工傷保險、生育保險和失業保險等。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規定和企業相關政策。
�。ㄎ澹┭a助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。
第四章崗位績效工資制
崗位績效工資制年收入=底薪工資＋考核工資+浮動工資+附加工資
績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產出�？冃ЧべY按月度計算，下一月度初發放。具體計算辦法如下：
員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數。
員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數×個人考核系數
高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數×個人考核系數
基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經理及以上管理人員。
第五章市場工資加績效制
市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。
勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。
人員流動局限性小，企業有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。
市場工資加績效制適用于工勤職系的生產工人和后勤服務工人，包括保安、保潔員等基礎崗位。
按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付。
工資水平由人力資源部根據當年度市場調查水平提出建議方案，經總經理審議批準后實施。
第六章工資特區
企業急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力。
�。ㄒ唬┱勁性瓌t：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；
�。ǘ┍Ｃ茉瓌t：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
（三）限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。
特殊人才協議工資制適用于本行業關鍵性的高級專業人才和管理人才。
根據企業經營目標和人力資源規劃，可根據實際需要提出特殊人才協議工資制的申請，經總經理審批后確定。
特殊情況，經總經理批準，符合條件的內部培養的核心骨干人才可適用特殊人才協議工資制。
特殊人才的具體薪酬水平，由企業依據薪酬調查的市場價格、個人能力、過去的業績和經驗等經過談判協商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍。
�。ㄒ唬⿲绦刑厥馊瞬艆f議工資制的崗位和工資數額由需求部門和人力資源部提出方案，經薪酬與考核領導小組審批后方可執行。
�。ǘ┫硎芴厥馊瞬艆f議工資制的員工須與企業簽訂書面協議，明確規定薪酬水平、試用期薪酬、發放方式、工作內容和考核方法。
�。ㄈ┨厥馊瞬艒徫晦D換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執行。
（四）企業對執行特殊人才協議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協議工資制：
2．人力資源部每年進行市場調查，依據人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。
第七章工資調整
第三十四條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定，同時參考市場因素。
第三十五條工資層級調整包括兩方面：1）崗位內層級2）薪酬等級
第三十六條工資個別調整根據員工個人績效考核結果、目標實現和資質、技能決定。
�。ㄎ澹┕驹谑盏絾T工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。
�。ㄈ┕ぷ髌陂g出現重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級。
第三十八條工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。
當員工達到層級最低級時，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經培訓后依然不勝任者方可。
第三十九條若員工崗位發生變動，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。
第八章其他
第四十條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值回歸。
若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業績、工作能力、工作態度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬與考核領導小組最終審核確定。
新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負責人每三個月對新員工從工作業績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調升為A2檔；連續兩次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1（合格）檔。新員工工資等級達到A1檔后，按照公司正常的考核系統進行月度考核和年度考核。
若新入職員工表現特別突出，由其部門負責人提出申請，經人力資源部審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正常考核系統進行月度考核和年度考核。
若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒有提高，將勸退。
試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發放，考核由主管領導按應聘崗位的考核標準酌情考核。事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資，每月天數以21.75天為準。日工資=（基本工資+績效考核工資+附加工資）/21.75
�。�1）婚假：婚假期間基本工資照發，績效考核工資和各種補貼按天數扣除。
�。�2）喪假：喪假期間基本工資照發，績效考核工資和各種補貼按天數扣除。
�。�3）產假：產假期間基本工資照發，績效考核工資和各種補貼按天數扣除。
（4）年假：年假期間基本工資照發，各種補貼按天數扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規定執行。
第四十四條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。
第四十五條公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由總經理確定。
第九章附則
第四十六條對于本制度所未規定的事項，則按其他有關規定予以實施。
薪酬調整管理制度 篇14
第一章總則
一、為了增進職員的工作積極性，促進其發展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。
二、公司實行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
三、職員工資隨著公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。
四、公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
一、工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。
二、工資總額包括下列六個部分：
1、計時工資；
2、計件工資；
3、獎金；
4、津貼和補貼；
5、加班加點工資；
6、特殊情況下支付的工資。
三、計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
1、對已做工作按計時工資標準支付的工資；
2、在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資；
3、新聘職員試用期間的見習工資。
四、計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：
1、接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資；
2、按工作任務包干方法支付給職員的工資3、按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五、獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬、包括：
1、任務（定額）獎；
2、超額獎；
3、創收獎：
4、節約獎：
5、管理獎；
6、勞動競賽獎；
7、其他獎金。
六、津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：
1、津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼；
2、物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
七、加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。
八、特殊情況下支付的工資包括：
根據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九、工資總額不包括下列項目：
1、在有關部門或公司取得的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎；
2、職員保險和福利方面的各種費用；
3、勞動保護的各項支出；
4、出差伙食補助費、誤餐補助費；
5、職員包干完成工作任務的風險性補償收入；
6、因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費；
7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬；
8、其他經認定不應包括的事項。
第三章工資級別和工資標準
一、公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
二、職員分為下列三婁：
1、高級職員：總經理、副總經理、總監；
2、中級職員：主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、省區經理、各部室負責人。
3、一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
三、公司職員的工資級別和工資標準如下：
1、高級職員分為一級和二級。
一級：總經理，標準月薪3000元/月；
二級：副總經理，總監標準月薪2600元/月。
2、中級職員分為三級和四級。
三級：主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪2400元/月；
四級：總會計師、各（部）室主任，標準月薪2200元/月。
3、一般職員為五級。
五級：一般職員，標準月薪1500元/月。
四、職員的標準月薪包括下列項目：
1、計時工資；
2、計件工資；
3、獎勵工資（完成方案責任指標后核發的工資）；
4、各種津貼和補貼；
5、經認可的其他項目。
五、職員的標準月薪不包括下列項目：
1、獎金；
2、加班加點工資；
3、特殊情況下支付的工資；
六、公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。
七、公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
八、公司顧問工資按級別不得高于下列標準：
1、高級顧問：標準月薪1000元；
2、專業顧問：標準月薪500元；
3、一般顧問（具有特殊專長的）：標準月薪300元。
九、公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章工資及非工資收入的評定
一、享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。
副總經理的工資由總經理評定；主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各（部）室主任的工資由主管副總經理評定；一般職員的'工資由各（部）室主任評定。
二、職員效益工資的評定依據為：
1、任務占工資標準的30％。其中定額為15％，質量為15％；
2、效益占工資標準的50％。其中利潤為40％，創收為5％，節約為5％：3、管理占工資標準的20％。其中出勤為7％，制度執行情況為6％，衛生與安全為2％，紀律為3％，綜舍考評為2％。
三、職員效益工資的核發辦法如下：
1、享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發效益工資標準的50％。年終核定指標后，達標者一次補清。
2、享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3、已享受效益工資的職員，經定期考核發現其完成的指標低于當月指標的50％以下時，按效益工資標準的20％發放。
4、已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發標準效益工資。
四、職員年終獎勵工資和獎金采取與核發工資比值等同比例的辦法評定發放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入÷標準月薪的50％×100％=獎勵工資比例或獎金比例
五、條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節約者的獎金評定按照公司有關規定執行。
六、獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
1、公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創收和節約等實際收入不能補足利潤指標的。
2、公司或部門的創收和節約指標均低于核定方案的30％以下的。
3、公司或部門管理指標低于核定方案的50％以下的。
4、公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。
5、總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
七、高級職員的獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3％。
八、中級職員的獎金額依下列情況確定：
1、能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。
2、能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。
3、超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30％以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。
4、部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創收超過lO萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
九；公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。
第五章核發程序
一、公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發放。
二、由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三、部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室�？偨浝磙k公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批準。
四、總經理辦公室在審核中，若發現部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。
五、公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款，按時發放工資。
六、非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經理簽批。
七、公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續后，經總經理辦公室審核，送總經理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發放。
第六章附則
一、本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。
二、本辦法由總經理辦公會負責解釋。
三、本辦法自發布之日起實施。
薪酬調整管理制度 篇15
第1章總則
第1條目的
1.1為適應公司經營發展需要，吸引并留住各類人才，構建合理的薪酬激勵體系，特制定本制度。
1.2本制度根據國家法律法規的相關規定并結合公司的實際情況訂立，旨在為員工提供合理的報酬機制，使員工共享公司發展帶來的經濟收益。
第2條適用范圍
本制度適用于公司1-8職級的所有員工。
第3條基本原則
3.1公平性原則
通過建立合理的崗位評價機制，確保組織內部成員的薪酬水平與其所在崗位對公司的貢獻價值相一致，同一崗位上的工作享受同等薪酬。
3.2競爭性原則
通過薪酬市場調查，確保公司的薪酬水平與同行業類似公司的薪酬水平相當，并采取某些重要崗位的薪酬水平略高于市場平均水平的政策。
3.3激勵性原則
根據員工對公司的實際貢獻支付薪酬，多勞多得，并適當拉開薪酬差距，增大工資的彈性，通過績效考核使員工收入與公司、所在部門及個人業績緊密結合，激發員工工作積極性。
3.4經濟性原則
考慮到公司的財務實力和實際支付能力，人力成本的增長幅度應始終低于總利潤的增長幅度，達到員工薪酬持續增長與公司穩定發展的和諧統一。
第2章薪酬類型
第4條薪酬給付方式
根據員工所在崗位（職位）的重要程度、所任職務的高低、責任大小、勞動條件等因素確定，薪酬給付方式分為三種類型：
4.1不定時工作制薪酬給付方式：該類型代碼為Y；工作時間相對不固定，工作責任范圍較寬，實施不定時工作和目標管理。不定時工作制的職工，依工作需要，實行不定時工作制和目標管理，每周至少休息一天；法定節假日正常休息，如逢星期日工作，可以準予調休。適用職位如下：
4.1.1主任以上崗位，包含主任、主管、經理和總監0-3職級的職位，實行基本工資+崗位津貼+績效獎金制；
4.1.2工程師/模具設計師職位，實行基本工資+崗位津貼+績效獎金制；
4.1.3銷售業務類職位，采用銷售業績提成，具體另行約定；
4.2月薪給付方式：該類型代碼為M；適用于工作時間相對固定的專員、助理、員工等，實行每周5天工作制，每天8小時，超額工作時間由主管先行審批，加班不超過36小時/月，一律給予調休。
4.3日薪給付方式：該類型代碼為D；適用于各操作類、基層管理類職位，實行每周5天工作制，每天8小時；超額工作時間，公司按勞動法之規定執行,具體參照本制度第10條。
第3章薪酬結構
企業薪酬體系設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現職位（崗位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第5條薪酬結構：員工薪酬總額由基本工資+崗位津貼+月度全勤獎+績效獎金+加班工資+各類補貼等構成。
第6條基本工資
基本工資依據崗位的重要程度和對公司貢獻價值的不同，給予不同的金額，詳情參閱《職位等級表》（表F-1）《D類基本工資職級分布表》（表F-2）。0-3職級的基本工資（元/月）實行保密。
第7條崗位津貼
崗位津貼根據員工所在崗位的重要程度、擔任職務的高低、責任大小、勞動條件等因素確定，具
體標準如下表《崗位津貼等級分布表》（表F-3）所示。
第8條月度全勤獎
8.1所有員工在工作滿勤的'情況下，每月的全勤獎一律為50元/人。
8.2凡請假〈= 4小時，月度全勤獎減少25元；
8.3凡請假> 4小時，月度全勤獎減少50元；
8.4凡月薪制員工，請假并足額調休的，月度全勤獎一律不減少；
8.5所有申請帶薪調休和年休假的員工，月度全勤獎一律不減少。
職位等級表
表F-1
D類基本工資-（元/日）職級分布表
表F-2
崗位津貼等級分布表
表F-3
注：凡通過公司統一考核而進行的崗位（職位）調整，其薪資享受相應的待遇。
崗位津貼依考核結果而確定。
第9條績效獎金
績效獎金分為月度績效獎金、年度績效獎金兩種。
9.1員工的月度績效獎金同崗位工資一起按月發放，月度績效獎金的發放額度依據員工月度績效考核結果而評定；月度績效獎金等級分布表如F-4所示。
績效獎金的發放的正常比例為80%-150%，涉及到違反考勤制度、獎懲制度和流動管理制度等條款的其他情況下，特殊發放比例為0%—80%，具體參照《績效管理制度》。
月度績效獎金等級分布表
表F-4
9.2.年終績效獎金，具體由年終考評結果而核定。
第10條加班工資
加班申請嚴格依照《加班管理辦法》審批，加班工資依照勞動法執行，以基本工資為基數
來確定其報酬，薪酬類型為D類的基本工資以S元/日為單位,具體如下表F-5所示。
條件：設周一至周五、周末、法定節假日的加班小時數分別設為X、Y、Z。（X≤3）
表F-5
第11條學員、實習生薪酬管理
11.1模具制造部、物料部、品質部等生產操作類實習員工即學員；
11.2技術、設計、工藝、工程等部門的技術類實習員工稱之實習生；
11.3上列實習員工，需要簽訂三個月的實習協議（部門名稱：無；職位名稱：學員或實習生），實習結束，經考核合格者，人力資源部將實習員工分配至相應部門、確定職位，并簽訂勞動合同；
11.4實習期-學員工資給付：具體如下表F-6所示。
表F-6
11.5實習期-實習生工資給付：具體如下表F-7所示。
表F-7
11.6學員工作時間：參照模具制造部工作時間；超過法定時間，加班工資按第10條執行。
11.7實習生工作時間：每周5天，每天8小時；超過此時間，公司提供資源給實習生自覺地學習時間，以期盡快提高技能，更快適應工作。
第12條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵，依照《獎懲管理制度》執行。
第4章薪酬發放與調整
第13條公司于每月10日發放工資，如遇節假日，順延至最近的工作日發放。
第14條員工應繳個人所得稅、社會保險、公積金等個人繳納部分，由公司從其個人工資中代扣代繳。
第15條公司薪酬總額每年核定一次，并根據每年的實際經營情況、市場消費水平以及公司的組織架構對入職滿一年及以上的員工進行檢討調整，凡在一年內有過薪資調整的員工將視作本年度已經調整。屆時，公司發布年度薪酬福利核定與調整通告。
第5章附則
第16條公司人力資源部根據國家和所在地相關法律法規的變動情況對本制度做相應調整。
第17條人力資源部根據本制度的執行情況陸續出臺配套管理制度。
第18條本制度由人力資源部制定、解釋。
第19條本制度經職代會審議通過，由總經理核準后生效、實施，修改時亦同。
薪酬調整管理制度 篇16
第一章總則
第一條按照企業經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和企業其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本企業經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本企業勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合企業的生產、經營、管理特點，建立起企業規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動企業員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.企業董事長、總經理；
2.下屬法人企業總經理；
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
企業經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（經營利潤×提成比例）
1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；
2.提成薪水，在企業財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
企業簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。
2.崗位工資。
�。�1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
（2）企業崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于企業高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。
3.工齡工資。
�。�1）按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；
�。�2）年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、企業工齡；
�。�3）年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金（效益工資）。
（1）根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
（2）績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；
�。�3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；
�。�4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；
�。�5）獎金通過隱密形式發放。
5.津貼。
�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
（2）各類津貼見企業補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
�。�1）企業崗位工資標準經董事會批準；
�。�2）根據企業經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
�。�1）由財務部向人事部提供各部門、子企業、分企業完成利潤的經濟指標數據；
（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
�。�3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；
�。�4）考核結果和獎金計劃經企業領導審批后，發放獎金。
2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關于工齡工資。
1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據企業請假管理辦法，決定工資的'扣除；
2.各類培訓教育依據企業培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4.各類補貼、津貼依據企業各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5.被企業聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條企業每月支薪日為日。
第二十二條企業派駐下屬企業人員工資由本企業支付。
第二十三條企業短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條企業實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由企業統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
薪酬調整管理制度 篇17
第一章：總則
第一條： 為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證公司的長遠發展，特制定本制度。
第二條： 等級薪酬體系適用對象包括公司各職能部門中以常規性工作為特征的員工(包括享受年薪制員工、銷售人員、計件制工人及承包薪酬員工以外的所有員工)。
第三條：等級工資制的薪酬構成為：
1、 基本工資;
2、 績效工資;
3、 獎勵工資;
4、 普惠的福利與保險;
5、 單項獎勵計劃;
6、 總經理特別獎
7、 其他。
第二章：等級薪酬管理辦法
第一條：等級工資制共分9等37級。每個等級相對應的薪資點值見附表一。
第二條：等級工資共7系列，具體劃分見附表二。
第三條：每一崗位薪資等級的確定根據工作評價表進行評定，具體評價依據見“工作評價一覽表”。
第四條：等級制各崗位的工作評價工資額根據工作評價的結果得出，它的計算方法為：工作評價工資額= 點值 * 工資調整系數 * 工資率
第五條：工資調整系數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。
第六條：工資率的調整主要采取以下方式進行：工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，集團根據工效掛鉤及兩低于的原則進行調整。
第七條：基本工資：基本工資的總額根據工作評價結果得出，擬占工作評價所確定的工資額的70%，按月支付，即：基本工資=工作評價工資額*70%
第八條：基本工資的調整分為調職、調等、調級、調整工資率，具體調整方式為：
1、調職：根據調整(升 / 降)后所在職位的職等職級支付職位工資;
2、調等：根據考核結果，在所在薪酬系列內調整職等，并按調整后的職等職級支付職位工資;
3、調級：根據考核結果，在本職等內調整職級，并按調整后的'職級支付職位工資;
4、調整工資率：根據企業經濟效益進行調整;
第九條：績效工資：
1、績效工資的總額根據工作評價結果得出，占工作評價所確定的工資額的30%，按月支付，即：績效工資總額=工作評價工資額*30%
2、績效工資的實際支付與前一個季度公司總體業績完成情況以及員工上一個季度的考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例如下表：
(公司整體業績的完成情況的核算方法與年薪制員工的核算方法相同)
第十條：獎勵工資：
年度結束后，從當年經營中產生的凈利潤中提取15%比例 (包括年薪制員工的獎勵年薪及等級制員工的獎勵工資來源)，并根據員工的年度考核結果進行發放。具體計算辦法為：該崗位對應點值*薪資調整系數*年度考核系數
2、員工年度考核成績為該員工各月份考核成績的綜合結果，年度考核系數見下表：
薪酬通知、獎金通知見附表三、附表四
第十一條：等級制員工的考核與晉級、晉等、晉職的關系：
1、 同一職等內，每經過一次年度考核為A 級(優秀)者，可以在本職等內向上晉升一個職級;當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等;
2、 等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件;等級制員工連續二年考核為優秀或連續三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
3、 根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由公司人力資源部根據實際情況擬訂，呈報總經理核準后執行。
第十二條：等級薪酬體系中各系列所對應的薪等空間是固定的(根據工作評價結果最終確認)，不存在無限的晉級與晉等空間。
第十三條：建立不良事故考核機制，凡發生不良事故者，根據所發生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規定。
第十四條：等級工資制員工依法享受國家法定福利和保險，享受內容和享受標準，按國家有關規定處理。
第十五條：根據實際需要，建立與特殊貢獻、成本節約、不良事故預防、合理化建議等相關的單項獎，具體執行辦法另行規定。
第十六條：對有特殊貢獻的員工，頒發總裁特別獎(或總經理特別獎)。
第十七條：其他：因政策及地區差異所造成的其他特殊的薪資項目，如外派補貼等。
第十八條：享受等級工資制員工，加班工資按國家有關規定執行。
第十九條：有關病事假薪資核發辦法見公司相關考勤管理規定。其中，國家法定休假期間工資以基本工資為標準計發。 第二十條：工資發放日為每月5日。
第三章：附則
第一條：本規定未盡事項另行規定，或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定解釋權在公司人力資源部。
第三條：本規定由總經理核準。
第四條：本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。
【薪酬調整管理制度】相關文章：
關于公司薪酬調整的通知10-27
HR完美薪酬調整公式11-28
公司整體薪酬調整的管理制度（通用12篇）03-05
青海2017年薪酬調整方案11-17
福建2017年薪酬調整方案11-17
湖南2017年薪酬調整方案11-17
貴州2017年薪酬調整方案08-06
利用風險偏好來解決薪酬調整難題08-13
薪酬管理制度【經典】07-20