工廠薪酬績效管理制度（精選8篇）
在當今社會生活中，我們都跟制度有著直接或間接的聯系，制度是指在特定社會范圍內統一的、調節人與人之間社會關系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實施機制三個部分構成。擬定制度需要注意哪些問題呢？以下是小編精心整理的工廠薪酬績效管理制度，希望能夠幫助到大家。
工廠薪酬績效管理制度 篇1
第一章總則
第一條目的：提高工作效率，使員工能夠與公司一同成長并分享公司發展所帶來的收益特制訂本辦法。
第二條適用范圍：本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員視實際另行約定或參考本辦法確定。
第三條支付原則：本辦法體現以下分配原則：
1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念建立起同行業具有競爭力的薪酬制度。
2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素以崗定薪崗變薪變體現崗位責任、任職能力、勞動條件、崗位業績與收入相對統一體現內部的公平。
3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬分配以績效考核為依據。
第二章薪酬體系與結構
第四條薪酬內容與結構
1、本辦法中所指的薪酬主要是指經濟性的報酬包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。
2、員工工資采用崗位績效工資制即以員工的教育程度所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業績為基礎來確定員工的工資水平其額度是結合公司經營管理目標實現情況和市場行情等因素為依據來確定。
員工工資=固定工資+績效工資+津貼
3、薪酬內容與結構釋義：
(一)員工工資：
(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。
(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列各職類、各崗位的工資調整范圍詳見附表一《員工工資列表》；相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同可在相應的調整范圍內晉升或降級。
�、�.管理序列：涉及各部門中層經理級(含副職、代理職)員工；
�、�.技術及工程專業序列：涉及工程、采購、裝飾、造價、設計等各類員工依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別；
�、�.營銷序列：涉及營銷體系相關職能部門各類員工銷售部經理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執行營銷部其他人員在未出臺新規定之前依本辦法執行并參照職能及業務輔助序列工資比例標準；
�、�.職能及業務輔助序列：涉及財務、人力資源、行政、后勤、項目開發等各類員工。
(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進行套級和微調。
(4)員工工資比例表：
固定工資績效工資津貼備注
管理序列60%
技術及工程專業序列65%15%
職能及業務輔助序列70%10%
(5)員工工資的確定：
所有新入職員工由綜合部會同用人部門分管副總經理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級報請總經理確定；總經理對公司所有員工工資有最終的審定權。
(二)固定工資：為員工的生活保障工資屬于基本不變工資按月度發放。
(三)績效工資：是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業績考核結果發放績效收益。其額度是彈性浮動的并于考核周期結束后發放。不同崗位的員工績效工資不同�！犊冃Э己宿k法》另行制定。
(四)津貼：為員工完成工作所發生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助員工一律持有效票據報銷發放。
(五)年終獎金
(1)年終獎金是公司根據年度經營業績和年度員工績效評估結果進行的綜合獎勵。
(2)年終獎金以員工月工資為基礎依據年度績效評估結果確定。具體計算公式為：年終獎金=員工工資x年度評估系數(或撥付專門資金由總經理及各部門主管副總經理根據年度考核結果發放)。
(3)一年當中若發生崗位或職務變動則取全年實際月平均工資基數。
(4)年終獎金按員工入職的實際月數發放(15日前入職算全月15日后入職從下月開始計算)。(年終獎÷12月x實際工作月數)
(5)年終獎金通常在春節放假前一周發放。在此之前離職的員工不再享有。
(六)福利：
(1)依國家政策規定公司為正式員工(試用期滿)購買養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。
(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充；其標準另行制定。
(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。
第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見《人事行政事務管理制度》
第六條扣除金
1、養老保險、失業保險、醫療保險等社會保險中依規定應由個人交納的部分。
2、員工依法應繳納的個人所得稅。
3、其他適用法律法規或公司規章制度規定的項目。
第三章薪酬的發放與調整
第七條薪酬的發放
1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發放以及對本辦法執行情況的監督與指導工作并向員工出具薪酬發放單據；
2、支付日：每月15日前發放上月(從上月1日起至上月月底止)基本薪資。如遇節假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式：由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。
4、員工薪酬自服務之日起薪至退職之日止停薪新任用及辭職員工當月工資均以其實際服務之日數乘以日工資。
5、所有新入職的員工試用期為3個月按工資80%換算發放特殊崗位另行規定。
第八條薪酬的動態調整
1、員工薪酬實行動態管理分為整體調整和個別調整。
2、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化行業、地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
3、個別調整：指因員工試用轉正、職務變動、績效評估、獎懲等原因對員工工資級別進行的調整分為不定期調整與定期調整。
4、各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由綜合部執行。
第四章附則
第九條根據《勞動法》第四十七條的規定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準；有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲制度。
第十條公司實行每年12個月工資制。
第十一條公司薪酬管理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不可泄露個人收入和打聽他人收入。
第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分由綜合部起草并負責解釋。
第十三條本制度所未規定的事項由綜合部依照其他管理制度執行需要時可及時編制新的補充辦法。
第十四條本制度從20xx年x月1日起開始執行。
工廠薪酬績效管理制度 篇2
第一章基本原則
第一條公司的薪酬分配制度按現代企業制度的要求貫徹按勞分配、效率優先和兼顧公平三項基本原則。
第二條根據激勵、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創造的效益和工作業績掛鉤。
根據簡單實用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上，實行崗位系數工資制，體現以崗選人、以崗定薪、拉開差距、考核升級的原則。
根據公司發展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結合，體現能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。
第二章管理規則
第三條根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統一由公司總經理工作部管理，并實行統一的崗位系數工資制。
第四條以工程建設期為時間單位的公司各項目經理部聘用的員工的薪酬標準，由項目經理參照社會勞動力價格確定，經公司總經理同意后，報公司總經理工作部備案。
第五條公司年度薪酬發放應嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內。公司總經理工作部根據總經理的指令和公司的生產經營指標，對公司的年度薪酬總額實行動態管理。
第六條公司任何部門未經總經理批準發放錢物，均視為越權行為，應追究有關人員的`責任。
第七條公司員工的薪酬標準在簽訂勞動合同或崗位聘用合同時明確，主要根據勞動復雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環境等因素確定。
第三章薪酬構成
第八條公司員工的薪酬由三個單元構成：基本薪資、崗位薪資、獎金。
第九條薪酬各單元相加為員工實際薪酬。
第十條員工的基本薪酬為崗位對應的基本薪酬基數。
第十一條員工的崗位薪酬為崗位對應的基本薪酬基數x系數x實際出勤天數。
第十二條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金，獎金基數由總經理根據當期的生產經營成效確定。
第十三條設立總經理專項獎，由總經理嘉獎當期為公司生產經營作出突出貢獻的員工�？偨浝韺ｍ棯効傤~為當期獎金總額的30%。
員工的獎金為當期獎金基數x系數x出勤天數+總經理專項獎。
試用期內的員工薪酬標準按擬聘用崗位薪酬的60%執行。
第四章特殊情況下的薪酬計發
第十四條因工作需要，經部門以下領導批準加班加點，可以依據加班加點時間計發加班薪酬。
第十五條加班加點薪酬的計算方法為：
日薪酬=月基本薪酬/21.75天
小時薪酬=月基本薪酬/(月計薪天數x8小時)
第十六條加班加點薪酬的計算標準為：正常工作日加點為本人小時薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%，節假日加班薪酬為本人薪酬的300%。
第十七條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發本人薪酬，但不得因為休假影響公司的正常工作。
第十八條員工當月請病假、事假，超過三個工作日以上，當月薪酬按實際出勤天數x日薪酬計發。
第十九條員工請病假超過一個月(30天)，基本薪酬按75%計發，崗位薪酬、獎金停發；請病假超過六個月基本薪酬按60%計發，請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作，終止勞動合同，或雙方協商解決。
第五章薪酬支付
第二十條公司執行下發月薪制度，每月10日根據上月的考勤結果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據公司的生產經營情況和考核結果，由總經理決定發放時間。
第二十一條公司員工的薪酬不進行公開，由財務部在指定銀行設立個人賬戶，員工的薪酬由公司財務部統一辦理，轉入個人賬戶。
第二十二條薪酬計發人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪酬情況，避免盲目攀比。
第二十三條員工的個人所得稅由公司代扣代繳。
第二十四條因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪酬總額內扣繳。
第六章附則
第二十五條本薪酬管理制度經總經理簽發，于xx年xx月xx日發布，從發布之日起實施。
第二十六條本薪酬管理制度由總經理工作部負責解釋。如有條款修訂，報總經理批準后發布執行。
工廠薪酬績效管理制度 篇3
1、目的
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工業績、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
4、崗位職級劃分
4.1公司所有崗位分為四個層級分別為：
一層級（A）：公司總經理、副總；
二層級（B）：高管級；
三層級（C）：經理級；
四層級（D）：專員級。
5、后勤類職級薪資表（A、B級除外）
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+各類補貼+業務提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對經理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
6.3各類補貼：包括手機補貼、出差補貼等。
6.4個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分及個人所得稅
6.5業務提成：公司相關業務人員享受業務提成。
6.6獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，獎金發放根據公司經營情況而定。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。
8、薪酬的支付
8.1執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
8.2薪酬支付時間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結合公司實際情況逐日順延發放。
9、薪酬保密
人力資源部、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
工廠薪酬績效管理制度 篇4
第一章 總則
第一條 目的
為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條 制定的原則
(一) 戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展；
(二) 市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力；
(三) 公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；
(四) 績效掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。
第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
(一) 工作的目標、任務與責任；
(二) 工作的復雜性；
(三) 勞動強度；
(四) 工作的環境。
第二章 薪酬性質劃分
第五條 公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章 薪酬構成
(五) 后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
(六) 銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。
第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
第九條 后勤崗位業績獎是按試用期、一級至八級遞增 ，銷售崗位業績獎是按試用期、一級至四級遞增 。業績獎與員工在崗天數掛鉤，享受業績獎計算方式為：業績獎/21.75天x享有比例x在崗天數(除法定公共節假日外，員工各種休假均不計入在崗天數內)；員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業績獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”)。
第十條 績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核結果分為優+、優、良+、良、一般、差五個等級。
(一) 月度績效獎金：后勤員工的績效按月評定和發放，月度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定；
(二) 季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發放，具體時間為每季度的第二個月發放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定；
(三) 年度績效獎金：公司根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第十一條 激勵獎是為增強企業凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發員工愛崗敬業奮發上進而設立的。
激勵評定獎：激勵評比的項目有：
1. 銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等；
2. 銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等；
3. 分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員；
4. 總部各科室方面：科室之星、幕后敬業之星等。
第十二條 “優秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關規定于每月評選出“優秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言” 管理流程》。
第十三條 半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤(休息日、法定假日及休年假不按缺勤論)現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金；全勤名單由各人事專員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統“人事資料“文件夾。
第十四條 其他補貼、津貼等相關福利。
第十五條 具體細則參看相應管理制度。
第十六條 薪資方案中缺勤扣款的計算方法：
(一) 基本薪資=工資總額+業績獎
(二) 事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數
(三) 曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045
(四) 曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09
(五) 病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數x(60%~~40%)(按照員工手冊上規定的比例)
(六) 遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數x0.015(如果是超過半個小時x0.02)
(七) 年假扣款=業績獎金/21.75x年假
(八) 婚假扣款=業績獎金/21.75x婚假天數
(九) 喪假扣款=業績獎金/21.75x喪假天數
(十) 產假扣款=業績獎金/21.75x產假天數
(十一) 工作失誤扣款=應發合計x0.025x工作失誤個數
詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條 銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業務收入按一定的比例發放的薪酬；店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成；店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成；銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。
第四章 薪酬調整
第十八條 薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。
第十九條 整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執行。
第二十條 個別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。
第五章 薪酬發放
第二十一條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條 公司當前定于每月20日結算和劃撥發放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公布說明。
第二十三條 若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產經營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發放操作提前公布說明。
第二十四條 每月發放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的.部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章 薪資保密原則
第二十五條 薪資保密的整體要求
(一) 薪資作業人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內容和數據者，一經查實，公司將視情節輕重扣除其5-10個工作失誤；
(二) 薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因導致單據丟失對本公司造成影響者，公司視情節輕重扣除其3-10個工作失誤；
(三) 員工收到薪資方案保存在電腦時，須設置“打開權限密碼” 保存薪資方案，未按公司規定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節輕重扣除其3-8個工作失誤；隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者，公司將視情節輕重扣除其3-10個工作失誤；
(四) 公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發現，公司將視情節輕重扣除其2-8個工作失誤；情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
(五) 部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責人須負連帶責任，公司將視情節輕重扣除部門負責人1-5個工作失誤；
(六) 各部門經理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案， 不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣除3-10個工作失誤；
(七) 主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣其2-8個工作失誤；
(八) 任何員工發現薪資泄密情況應及時向有關部門匯報；
(九) 人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監管。
以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第七章 附則
第二十六條 本制度未盡事項另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二十七條 總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。
第二十八條 本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執行。
工廠薪酬績效管理制度 篇5
總則：
為了全面加強各個工廠的管理，做到每個工廠和項事由規范化，合理化，按章程操作處理。做到有法可循，有據可依。目的：
為了加強工廠管理，統一工廠的采購、款項申請、績效管理等，結合各個工廠的實際情況，特頒發一下管理制度。適用范圍：
zyq的所有工廠的所有員工。
一、考勤制度管理：
1、上班時間
1、1每天工作8小時。
1、2上班時間根據物流規定到廠時間，工廠根據實際需要，由廠長安排，上報到公司。
1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。（詳情見公司考勤制度）
2、休假
2、1工廠每位員工每個月4天休息。
2、2工廠根據生產的需要統一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）
2、3法定假日根據生產的實際需要，調休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
2、4其它的假期，如婚假，產假，按公司總部規定休息。（具體實施辦法見公司總部文件）
3、每個月的考勤統計由專人負責，統計后制表，結合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認后發到總部。
4、人員流失和人員招聘（見公司總部人事管理文件）
二、倉庫管理制度：
1、倉庫由專人負責管理。
2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據使用的頻率結合實際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領用單、并且有廠長的簽字才能發放。
7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據實際情況提出采購申請。
三、采購申請管理：
1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發送郵件到相關人員，并電話告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。
3、所請購物品要寫明書面名字，規格，型號、數量、用途、單價等明細。
4、請購單格式見公司樣板。
5、臨時所需，需要當地采購等物品，必須要電話請示相關人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的，一定要開票。不能開票的要說明情況。財務制度管理：見公司財務管理制度
四、工廠績效管理：
根據公司規定。從20xx年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據每個月生產中的所有問題，根據實際情況扣發，按一個季度為結算標準。根據時間節點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發100元。
1、質量管理
1、洗滌質量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人（水洗、干洗員、質檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒有掛牌，扣當事人（質檢、包裝發貨、廠長）30元績效。
2、洗滌時效：常規衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標，以最少24小時，最多40小時為基準，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。
3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發管理人員和處理人員當月績效50元
1、2事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負責所有責任。
1、3各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發管理人員當月績效50元。
2、成本控制管理
2、1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。
2、2做好每天的產量表，月報表。
2、3按產量比例，各項耗材要有控制，下降。
2、4根據兩個工廠的產量，結合兩地實際耗材的價格（天然氣，電費，水費單價格不一樣）按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。
五、各崗位操作標準
各崗位按要求，按標準操作。見各崗位操作標準指導。
六、消防安全管理制度結合公司文件
工廠薪酬績效管理制度 篇6
一、 績效管理目的：
1、 通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標；
2、 通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價；
3、 對上一考核期工作進行總結，為績效改進及員工發展提供指導和幫助；
4、 通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化；
5、 為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。
二、 績效考核原則：
1、 基本原則：公開、公正、公平。
2、 業績導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、 要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性；
4、 主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。
三、 績效考核對象：
1、 除公司總經理以外所有轉正員工，公司總經理由公司統一績效考核；
2、 試用期內滿一個月的新入職員工。
四、 績效考核周期：
所有參加考核員工一律實行月度考核。
五、 考核責任：
1、 員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。
2、 直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
3、 公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
4、 人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
六、 績效考核指標及流程：
設定績效目標 績效輔導與觀察 績效考核與評估 績效面談 績效改進
1、 設定績效目標：
(1) 根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。
(2) 由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。
(3) 工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。
2、 績效輔導與觀察：
(1) 工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。
(2) 績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。
3、 績效考核與評估：
(1) 考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據 “1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。
(2) 1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。
(3) 2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。
(4) 3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失的。
(5) 4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，造成公司財產損失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或貪公款的；被有效投訴的；考核評分排在公司倒數二名內的。
(6) 對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。
(7) 連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
(8) 考核結果正態分布原則：為保證考核等級有效拉開差距，考核結果一般應遵循以下原則(如表所示)，特殊情況下，如果部門員工考核結果不符合以下比例控制的，部門負責人須特別說明。
4、 績效面談：
(1) 績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2) 被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。
(3) 每月10日前HR擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。
(4) 績效面談由人事行政經理(HR助理)督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。
5、 績效改進：
(1) 績效考核的重點是“發現問題、解決問題”，“不斷改進、不斷提高”。
(2) 上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，并有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。
(3) 上司、員工本人及所在公司HR應共同監督、檢查改進計劃是否得到落實和執行。
七、 績效獎金分配
1、 績效獎金分為兩個部分：完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考核當月發放。年度獎金經考核后按年底在冊員工一次性發放。
八、 績效考核申(投)訴
1、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，員工可在公布考核結果的3天內填寫《員工投訴單》交HR復議處理。HR應在接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、 公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
2、如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調查處理。
3、《員工投訴單》由HR統一受理，并負責處理結果的歸檔保管。
工廠薪酬績效管理制度 篇7
第一章 總則
第一條 為了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵機制，充分調動員工的工作積極性和創造性，引導員工在本職工作中為公司整體目標的實現和可持續發展作出貢獻，特制定本制度。
第二條 公司薪資標準隨著公司經營效益、社會薪資水平和物價指數變化等因素進行相應調整。
第三條 本制度適用于公司正式員工、試用期員工及特聘員工。
第二章 管理辦法
第四條 員工薪資采用月給制，當月薪資于次月20日發放（如逢假日延后發放），新進人員于報到日起薪，25日以后到職者，當月薪資并于次月發放。
第五條 新進員工定崗后，由行政經理向其詳細說明公司基本薪資制度及相關考評制度。
第六條 新進人員工作不滿三日離職者，不發薪資。
第七條 新進人員在考查期間認定不勝任的，薪資根據實際情況降級發放。
第八條 工資管理的相關人員都必須做好每個員工工資的保密工作，有關工資管理、發放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許工資管理無關人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。
第九條 嚴格執行個人薪資保密工作，員工之間不得相互打聽詢問，對工資計算或發放如有異議，可直接向財務查詢。
第三章 薪資內容
第十條 工資
工資部份由基本工資+個人績效工資構成。
1、基本工資實行職能等級制。根據員工不同的學歷、職務、職稱（技能）和崗位職責等因素，分為若干個級別。相同的職能分不同的職等級別范圍，相鄰的兩個不同職能，其職等級別實施交叉法（也就是說，工程師的最低工資級別，可能是技術員的最高工資級別），以便公司更好務實操作管理，更好完成企業發展銜接�；竟べY由以下部份構成：
薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-XC01 2 基本工資=技能工資+職務工資+工齡工資+學歷工資+全勤獎金+住行津貼。
（1） 技能工資：依《員工技能等級評價標準》評定員工技能等級，根據員工工作態度和責任心、專業技能和潛能發揮的效果、擔負工作難易程度、責任輕重、工作業績和貢獻大小，綜合評定技能等級別，并按其規定的給付范圍核定發放的具體工資標準。技能工資在每年10月調整，不滿8個月者，下年調整。
（2） 職務工資：根據不同職務設立，分技術員/儲備干部、工程師/班長、主管、副經理、經理六個級別。職務工資根據員工職務變化后的次月調整。
�。�3） 工齡工資：指在本公司服務年限，不滿半年不計，超過半年按一年算。工齡工資在每年的3月份調整。
�。�4） 學歷工資：學歷以國家承認的學歷為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高學歷。
（5） 全勤獎金：正式員工200元，試用期員工100元，具體實施辦法依照《員工考勤管理規定》。
（6） 住行津貼：正式員工150元，試用期員工80元。
（7） 基本工資由以上6部份構成，各部份的發放標準參見本章程第五章附表發放月薪時，基本工資的計算方法為：
實際基本工資 = 基本工資×｛當月實際上班天數÷每月正常班基準天數（25）｝
注：如果當月實際上班天數大于每月正常班基準天數，則實際基本工資等于理論基本工資。
2、為使報酬與工作績效的配合更加合理化，從而激發員工的個人潛力，提高工作質量及工作效率，以增加個人所得及公司收益，特設個人績效工資；個人績效工資的計算基準為當月實際基本工資的30%；績效工資根據《員工崗位績效考評標準》流程進行考核，交總經理批準，由財務部根據考評得分發放。
第十一條 獎金
1、年終獎金：為激勵員工切實立足于公司的根本利益，本積極謀求個人與公司共同發展、特設立年終獎金。
（1）公司上年度利潤的30%作為年終獎金發放的總金額。
（2）發放金額的計算標準為：
發放基準 =發放總金額×（員工個人年度工資收入總額÷公司年度工資支出總額）
�。�3）以上標準可根據員工的實際考核定情況，對年度考核平均分值為A等者，可酌情加發；對年度考核平均分值為D等者，減發15%。
�。�4）年終獎金的發放時間及標準為：春節放假前一周內發50%；春節后三個月內發剩余50% 春節后半個月內無特殊情況未到崗者不發。
（5）公司營業狀況及贏利率很高或很差時，由總經理核準加發或減發年終獎金；
薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-XC01 3
2、特別獎金：對為公司技術、管理創新作為特殊貢獻的人員，經公司評審通過后，可享有100-2000元不等的特別獎金。
第十二條 其它補貼及福利
1、工作餐補貼：在當日工作時間累計少于6小時的，不給予補貼；6-9小時補一餐，多于9小時的補兩餐；工作餐補貼標準每餐暫定6元。
2、大夜班補貼：夜班8小時以上補5元/次，低于8小時不補。
第十三條 加班費
加班費由正常工作日加班、休息日加班、法定節假日加班三部分組成。
1、每月正常工作日基準天數：25天。
即：｛每年天數（365天）-法定假日天數（11天）-每年周數（52周）｝÷12 = 25.17天
2、工作日加班費： 公司實際每周6天8小時制度，在正常工作日不滿8小時的不算加班，超過8小時間部分的算正常工作日加班，按每小時7元計算；
3、休息日加班：每周的周日為休息日，周日上班全天算加班工資，加班費為每小時10元計算，根據生產安排的實際需要，可能出現工作與休息日調休的情況，為方便財務核算，按以下公式計算休息日加班工時：
休息日加班工時=｛當月考勤總工時-每月正常工作日天數x10.5｝
注：以上計算結果如果為負值，則休息日加班工時為0，以上計算結果可能包含法定節假日加班工時，財務核算時，應視具體情況調整。
4、法定節假日： 國家法定節日如國慶，元旦等國家規定的節假日內（不含調休）因生產需要必須上班，全天算加班，按每小時25元計算。在節假日與例假日重合的情況下，則按法定節假日計算；節假日加班必須填加班申請單，由總經理簽字批準有效。
5、加班費適用范圍：
�。�1）組長（包括組長）以上、副經理以下管理人員不計工作日加班工資，但計休息日及法定節假日加班工資。
�。�2）副經理及以上管理人員無需打卡簽到，也不計加班工資。 第十四條 補雜
員工薪資發放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發補扣。
第四章 定薪原則
第十四條 新進人員定薪
1、新錄用員工可根據公司《員工聘用制度》確定擬聘崗位和薪資級別，并按程序進行報批，試用期滿經考核合格后，再行辦理轉正定級手續。新員工試用期為1-3個月，根 薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-XC01 4 據員工實際情況可以適當縮短，關鍵崗位可適當延長但試用期不得少于1個月。試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調1-3級。
2、對于較優秀的特別稀缺的人才，可以根據市場價格給予破格定級，但須報總經理批準。
第十四條 內部員工定薪及調整
1、規范定薪，根據員工個人表現，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現有人員的薪資等級。
2、薪資調整前須填寫《員工調整薪資審批表》，由該員工的直接領導填寫并簽字、行政經理審核、總經理簽字批準方可生效。
3、員工個人薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。
4、公司普調： 公司根據同行業的薪酬調查情況以及國家物價上漲指數而對公司薪酬體系全部或部分內容進行的調整。有下列情況者，無資格參與薪資普調：病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者。該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者。
第十四條 總經理根據公司的戰略發展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，組織討論并批準本制度的實施。
第十五條 副總經理負責本制度的執行和監督。
第十六條 行政經理：負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責按各部門上報的考勤、考核等資料， 計算員工工資與獎金。
第十七條 財務部：出納人員負責對行政經理提交的員工工資表進行復核及最終發放。
工廠薪酬績效管理制度 篇8
為了本廠的發展壯大，為了員工的切身利益，本著“廠為人人、人人為廠”的宗旨，本廠特作出如下規章制度：
一、加強管理：
管理出效益，效益出質量，質量出利益，廠里有了利益，員工才有更高的收入，員工必須服從廠里的管理，安排、配合工作，否則給予記大過一次，情節嚴重的給予開除，不計發工資。
1、員工上班必須按照組長分配的任務，按質按量完成好。如驗收不合格，一是返工、二是照價賠償。
2、節約材料、不搞浪費。
凡發現損壞原材料，照價賠償，不該損失的，由過失方造成的由過失方照價賠償。凡領取的原材料堆放有序、不亂堆、不亂扔。如發現原材料有問題，首先報告組長更換，否則視為自己造成的。
3、下班時，保持環境干凈、整潔，關好燈、電才能離開。
二、員工辭職制度
員工進廠需帶身份證或戶口薄復印件到廠注冊，員工需辭職必須提前一個月書面報告，得同意后方能辭職，否則按自動離職處理（本廠不發放工資）。
三、請銷假制度
員工有事必須提前一天請假，并書面寫好請假條，得主管同意后方能請假，否則按曠工處理（曠工一天，按月工資的平均數扣發工資，三天不到算自離崗位，不計發工資）。遲到一次警告、二次記過、三次計大過，并按相應的標準處罰。
四、安全制度
本廠員工必須把安全放在第一，上班前必須檢查崗位上有無不安全的因素，如發現有問題需及時報告，并加以整改后方能工作，機具不能亂動零件，如有丟失由當事人負責賠償，本廠員工上下班必須注意路途中的安全，偷竊和家中的一切安全，廠門每晚11點準時關門，希各位員工按時回廠休息，否則一切后果自行負責。
五、機器設備管理制度
針車定人定位，非本人不能上機操作，如有損壞由機車主人負責賠償，針、線、銀筆使用以舊換新。
六、紀律制度
上班時間不準玩手機、聽耳機、睡覺、聊天，否者罰款10元一次，如不聽管理員勸告，罰款一次50元。
七、作息時間
上午：7：50—12：00下午：1：00—6：00
晚上：6：30—完成當日任務
八、如本月無遲到、早退、曠工、請假，給予全勤獎30元，如計件工資超過2500～3000元，給予生產獎金50～100元。
以上制度希望本廠員工人人遵照執行，謝謝合作！
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