人員薪酬管理制度（通用8篇）
在充滿活力，日益開放的今天，人們運用到制度的場合不斷增多，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編收集整理的人員薪酬管理制度（通用8篇），希望能夠幫助到大家。
人員薪酬管理制度1
第一章：總則
第一條：為維護______公司（以下簡稱公司）中高層管理人員利益，形成穩定的經營者團隊，保證公司的長遠發展，特制定本制度。
第二條：本制度適用于公司的中高層管理人員，包括：董事長、總經理、副總經理、總經理助理、總監、副總監、銷售副總助理、各部門正副經理以及其他總經理（或董事長）認定可享受年薪制的員工。
第三條：公司中層以上（含中層）管理人員實行聘任制，每屆任期3年，可連聘連任。
第四條：公司中高層管理人員薪酬實行年薪制。
第五條：中高層管理人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本年薪；
2、績效年薪；
3、獎勵年薪；
4、法定福利和保險；
5、特別福利保險計劃；
6、總裁特別獎勵或總經理特別獎勵；
7、中高層經理人持股計劃（另行規定）。
第二章：薪酬管理辦法
第一條：基本年薪（下限年薪）：
1、以上年度實際年薪總額（基本年薪＋績效年薪）的60-70%作為本年度基本年薪，按月核發（見附表二）；
2、基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、公司人力資源政策為基礎；
3、新聘（或新晉升）中高層管理人員的基本年薪按照公司現行標準進行核定；
4、特殊情況由總經理（或董事長）批準后可以隨時進行調整。
第二條：績效年薪：
1、在年度結束后，根據考核評價結果進行核定，在次年春節前一次性核發（見附表二）；
2、任現職不滿一年者按實際任職時間進行核定。
第三條：獎勵年薪（年終獎金）：在年度結束后，根據公司業績和考核評價結果進行核定，標準為：
1、董事長（第一層經理人），為年薪總額的60%-70%；
2、總經理（第二層經理人），為年薪總額的50%-60%；
3、公司副總經理及其他第三層（或相當）經理人，為年薪總額的40%-50%；
4、正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人，為年薪總額的30%-40%；
5、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人，為年薪總額的20%-30%。
第四條：年薪制人員的獎勵年薪，一律延期半年發放，凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發：
1、違反公司政策、規定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發現問題，但對當前公司業績帶來不利影響者；
4、其他董事長或總經理認為有必要停發、緩發或減發的情況；
5、第三層以下（含第三層）經理人考核年薪發放的決定權在總經理，其他各層經理人考核年薪發放的決定權在董事長。
第五條：總裁特別獎勵，由董事長確定，于次年度春節前一次性發放；總經理特別獎勵，由總經理確定，于次年度春節前一次性發放。
第六條：享受年薪制的人員，不享有加班工資。
第三章：福利保險
第一條：年薪制人員依法享受國家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理。
第二條：年薪制人員可享受特別福利保險，但公司若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，經董事會研究批準后，可停止支付。
第三條：終生健康險：
1、以年度為單位進行核定，每任職滿十二月，發放一年的終生健康險；
2、享受條件：任滿一年，考核成績在良好以上者；
3、董事長（第一層經理人）為萬保額；
4、總經理（第二層經理人），為萬保額；
5、公司副總經理及第三層（或相當）經理人，為萬保額；
6、正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人，為萬保額；
7、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人，為萬保額；
第四條：國內外進修：
1、董事長（第一層經理人）、總經理（第二層經理人）任滿一屆，考核結果良好及以上，可享受國內外中長期進修；
2、副總經理及其他第三層（或相當）經理人任滿一屆，考核結果良好及以上，可享受國內外短期進修；任滿兩屆，考核結果良好及以上，可享受國內外中長期進修；董事長或總經理認為必要者，可不受此規定限制；
3、正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人任滿兩屆，考核結果良好及以上，可享受國內外短期或中長期進修；董事長或總經理認為必要者，可不受此規定限制；
4、以上條件均為必要條件，是否執行根據公司具體情況進行安排。
第五條：一次性退職金：
1、董事長（第一層經理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額x（1+實際任職年限/10）x1.0
2、總經理（第二層經理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額x（1+實際任職年限/10）x0.9
3、副總經理及其他第三層（或相當）經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額x（1+實際任職年限/10）x0.7
4、正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額x（1+實際任職年限/10）x0.6
5、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額x（1+實際任職年限/10）x0.5
6、一次性退職金在任職期滿后，一次性發放；
7、任職未符合上述期限規定要求，由于工作調動原因等離任，且考核結果良好以上者，按實際任職年限核發退職金。
第六條：工作地在公司本部的中高層管理人員，福利住房按公司原住房分配制度執行。
第七條：工作地在公司本部以外的中高層管理人員享受福利住房：
1、任期滿一屆以上者，可享受福利住房；具體規定為：任期滿一屆，公司提供40%房款作為首付款；任期滿兩屆，公司提供其余60%房款；該款項不直接發放給個人，由公司直接支付給房地產商。
2、購房標準：第三層經理人及以上（相當）為120平方米；第三層經理人以下（相當）為100平方米；
3、福利住房房價不得超過山東省中高檔商品房平均房價。具體標準為：4000元/平方米。
4、以上標準為最高限額，所購住房低于購房標準者，剩余款項不發放給個人，超過購房標準者，超標部分房款自付。
5、福利住房產權歸購房者個人，所有相關責任購房者自負。
6、住房福利計劃自聘用之日開始生效，自任職滿一屆開始執行。
7、任期未滿一屆者，不享受此福利。
8、任職不滿一屆，由于工作調動原因等離任，且考核結果良好以上者，經總經理（或董事長）批準，可以按實際任職年限進行核算。
9、任同一層次職務二屆以上（不含）者不重復享受福利住房。
第八條：其他特別福利與保險計劃，根據公司效益和實際情況另行規定。
第九條：特殊福利計劃的執行，以國家相關財稅制度為依據列支。
第十條：因企業重組、并購等非個人因素造成職位喪失或職位下降者，根據任職年限按比例提前執行上述計劃。
第十一條：對于公司目前中高層現職中，經考核不具備任職資格，但對企業的發展作出了突出貢獻者，如服從公司統一安排，離開現任職務，可以在本制度執行的同時，提前執行特別福利計劃，同時，授予“企業功勛”光榮稱號。具體標準將根據現職進行核定。
第四章：附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人力資源部。
第三條：本規定自董事會核準、股東大會通過后頒布執行，修改時亦同。
人員薪酬管理制度2
第一部分：銷售部崗位級別及獎金提成制度
一、工資結構：
月度工資=基本工資+崗位工資+月(年)度獎
說明：
1、基本工資、崗位工資按照公司總體人力資源制度來計算和執行;
2、“月(年)度獎”通過以下第三點來說明其計算方法。
二、崗位級別、工資體系：
崗位級別工資級別通訊費報銷額度
銷售經理7000 400
高級客戶經理6000 300
中級客戶經理4000 200
初級客戶經理3200 150
升降級標準：視年度預算完成情況及日常工作綜合表現決定。
三、銷售員(經理)月(年)度獎的計算方法：
1、月(年)度獎的算法與發放，采取月度和年度雙重考核，計算方法是主要根據當期個人或部門整體預算完成情況，從個人或部門本期的銷售回款總額中提取。
月度考核：1月-11月單獨進行考核并根據考核結果在月未結束后的次月發放獎金的70%，前11個月未發放的30%獎金、第12月獎金均與年度考核合并進行，不單獨對第12月進行考核。
第一章：總則
第一條：為了有效調動營銷系統員工的工作積極性，促進公司營銷業績的不斷提升，特制定本制度。
第二條：考慮營銷體系的特殊性，營銷系統的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系，以增加對優秀營銷人員的吸引力。
第三條：營銷系統薪酬體系適用的員工對象包括：
從事終端業務工作的推廣代表;
管理終端業務工作的推廣專員;
管理銷售渠道的銷售代表;
管理銷售渠道的銷售主管;
銷售分公司經理、銷售部經理;
銷售總監助理;
市場支持、銷售支持等人員。
第二章：推廣代表和推廣專員
第一條：推廣代表指在“協助經銷商銷售”營銷模式中，從事店鋪、超市等零售機構貨品管理和推廣的人員。
第二條：推廣專員指在“協助經銷商銷售”營銷模式中，管理推廣代表的員工。
第三條：推廣人員的基本工作內容為常規性的，通過程序化的方式進行管理，以減少這部分人的高流動性給組織帶來的危害。
第四條：推廣人員的薪酬結構：月薪(基本工資+績效工資)+獎金+福利保險
第五條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。
1、推廣代表劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級推廣代表：元
中級推廣代表：元
高級推廣代表：元
2、推廣專員劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級推廣專員：元
中級推廣專員：元
高級推廣專員：元
第六條：考核工資主要根據考核結果按月支付，一般不超過本人月基本工資。具體考核內容包括：推廣活動開展、終端包裝陳列、POP布置、信息與報表、培訓與溝通、規章制度遵守等�？己顺煽兊陀�60分者，停發考核工資。60分以上者，按相應百分比支付考核工資。
第七條：推廣人員的獎金采取半年支付的方式，根據歷次考核的情況確定：
六次考核中累計三次或連續兩次月考核成績低于50分者，免獎金;
六次考核累計分數在300~360分以內者，支付本人半個月的基本工資作為獎金;
六次考核累計分數在361~420分以內者，支付本人一個月的基本工資作為獎金;
六次考核累計分數在421~480分以內者，支付本人兩個月的基本工資作為獎金;
六次考核累計分數在480以上者，支付本人三個月的基本工資作為獎金。
第八條：推廣人員享受國家規定的福利保險。
第三章：銷售代表和銷售主管
第一條：銷售代表和銷售主管的薪酬結構為：
月薪(基本工資+績效工資)+銷售提成+單項獎+福利保險
第二條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。
1、銷售代表的基本工資劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級代表：元
中級代表：元
高級代表：元
2、銷售主管的基本工資劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級主管：元
中級主管：元
高級主管：元
第三條：考核工資采取與銷售、回款指標掛鉤的方式進行，銷售回款指標按季度分配并分解到月，銷售完成率和回款率按月考核，考核工資按月支付，年終統算，多退少補。各季度掛鉤的標準不同，每季度調整一次。第一季度銷售人員考核工資掛鉤標準為見附表(表中數字為個人基本工資的倍數)。
第四條：銷售提成采取區別性方式確定。區分的原則為：
計劃指標內不超過去年銷售實際達成數額部分的提成比率<計劃指標內超過去年銷售實際達成數額而又沒能超過計劃指標的部分的提成比率<計劃外增長部分的提成比率
第五條：為了確保分配的公平性，在確定計劃指標時，應盡量充分考慮各地區任務的平衡和公司對不同地區的資源支持。
第六條：銷售提成比例確定原則：按職位獎金預算及所承擔的區域目標進行測算，具體提成比例參見《_____年度銷售提成計劃》。
第七條：銷售提成的分配方式為：按應提取總額的100%，每季度支付一次。
第八條：公司根據需要，對銷售代表和銷售主管設立若干單項獎，如銷售狀元獎、優秀代表獎、新客戶開發獎、費用節約獎等。
第九條：銷售代表和銷售主管享受國家規定的福利保險。
第十條：發生以下情況，將對銷售代表和銷售主管進行處罰(見《銷售和銷售管理人員處罰標準》)
人員薪酬管理制度3
一、指導思想
參考多家醫院的護理薪酬管理和分配方案以及護理人員績效考核文獻，結合我院實際情況，采用公平、合理、簡便易行，并能客觀反映護理工作中的不同崗位職責、任務、技術難度、責任風險等要素，綜合確定具體崗位分配系數，向關鍵崗位、臨床一線崗位傾斜，合理拉開收入差距。
二、考核目的
促進工作效率和工作質量的提高，體現多勞多得，優勞優得、按勞分配的原則，充分發揮獎金的經濟杠桿作用，在實施過程中客觀反映護理工作的實際情況，真正發揮“獎勤罰懶，獎優罰劣”的功能。
三、分配原則
堅持按勞分配， 多勞多得、優勞優得的原則， 將護理質量要素、護理工作效益要素納入分配體系，建立“按崗取酬，按工作及服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制。獎金分配向一線的護理人員傾斜， 突出護理工作效率， 增加護理質量考核內容， 兼顧各層次公平， 激發大家的工作熱情。
本實施辦法主要體現“三個衡量”的原則。
1、以“按勞分配、效率優先、兼顧公平”作為衡量績效獎金的基礎。
2、以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重”作為衡量績效獎金的導向。
3、以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結果作為衡量績效獎金的依據。
四、考核指標
按照不同護理崗位的職責和任務完成情況進行考核。由于護理工作有群體協作性的特點，護理服務項目按執行時間和崗位的不同， 分別由日班、夜班和責任組長、責任護士、辦公班、總務班等組成，科室管理者根據每個班的職責和任務進行考核。考核表及細則附后，崗位職責如下：
�。�1） 熱情接待病人，文明用語，禮貌待人；根據病人病情合理安排床位，完整填寫病歷、診斷卡、床頭卡，并及時通知主管醫師和主管護士。
�。�2） 負責查看夜間醫囑，參加晨會及書面交班，填寫空床報告及病房日報表。
（3） 嚴格執行查對制度，正確轉抄、處理醫囑，臨時醫囑及時通知病人的主管護士。每日查對醫囑，每周大查對醫囑一次，并有記錄；根據護理級別、藥物的陽性標志及時在診斷卡和床頭卡上注明。
�。�4） 嚴格按收費標準記帳，負責掌握病人費用的動態情況，并及時與病人或家屬、主管醫師聯系，負責對病人有關收費問題的解釋工作。
（5） 按醫囑飲食種類和病人需要，與營養科聯系安排病人的飲食。
�。�6） 按計劃安排工人預約并推送病人檢查，整理各項檢查報告單。
�。�7） 負責辦理出入院、轉科、飲食、手術、死亡的通知工作。
（8） 負責轉抄長期醫囑執行單（分別為輸液、注射、口服、其它）和記帳。
�。�9） 負責運行病歷的管理，防丟失；負責出院病人病歷的質量檢查及整理。
（10） 了解病房病人動態情況，書寫病房動態交班報告。
�。�11） 協助護士長做好病房管理；負責辦公室的電腦、電話的管理，做好清潔、保潔工作；負責各種紙張、表格的清理、補充。
人員薪酬管理制度4
第一章 基本原則
第一條 公司的薪酬分配制度
按現代企業制度 的要求貫徹按勞分配、效率優先和兼顧公平三項基本原則。
第二條 根據激勵、高效的原則，員工 薪酬的收入與其為公司創造的效益和工作業績掛鉤。
根據簡單實用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上，實行崗位系數工資制，體現以崗選人、以崗定薪、拉開差距、考核 升級的原則。
根據公司發展的需要，薪酬管理 制度與人力 資源管理 緊密結合，體現能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。
第二章 管理規則
第三條 根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統一由公司總經理工作部管理，并實行統一的崗位系數工資制。
第四條 以工程建設期為時間單位的公司各項目經理部聘用的員工的薪酬標準，由項目經理參照社會勞動力價格確定，經公司總經理同意后，報公司總經理工作部備案。
第五條 公司年度薪酬發放應嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內。公司總經理工作部根據總經理的指令和公司的生產經營指標，對公司的年度薪酬總額實行動態管理。
第六條 公司任何部門未經總經理批準發放錢物，均視為越權行為，應追究有關人員的責任。
第七條 公司員工的薪酬標準在簽訂勞動合同 或崗位聘用合同 時明確，主要根據勞動復雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環境等因素確定。
第三章 薪酬構成
第八條 公司員工的薪酬由三個單元構成：基本薪資、崗位薪資、獎金。
第九條 薪酬各單元相加為員工實際薪酬。
第十條 員工的基本薪酬為崗位對應的基本薪酬基數。
第十一條 員工的崗位薪酬為崗位對應的基本薪酬基數×系數×實際出勤天數。
第十二條 獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金，獎金基數由總經理根據當期的生產經營成效確定。
第十三條 設立總經理專項獎，由總經理嘉獎當期為公司生產經營作出突出貢獻的員工�？偨浝韺ｍ棯効傤~為當期獎金總額的30%。
員工的獎金為當期獎金基數×系數×出勤天數+總經理專項獎。
試用 期內的員工薪酬標準按擬聘用崗位薪酬的60%執行。
第四章 特殊情況下的薪酬計發
第十四條 因工作需要，經部門以下領導批準加班 加點，可以依據加班 加點時間計發加班薪酬。
第十五條 加班加點薪酬的計算方法為：
日薪酬=月基本薪酬/21.75天
小時薪酬=月基本薪酬/(月計薪天數×8小時)
第十六條 加班加點薪酬的計算標準為：正常工作日加點為本人小時薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%，節假日加班薪酬為本人薪酬的300%。
第十七條 員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發本人薪酬，但不得因為休假影響公司的正常工作。
第十八條 員工當月請病假、事假，超過三個工作日以上，當月薪酬按實際出勤天數×日薪酬計發。
第十九條 員工請病假超過一個月(30天)，基本薪酬按75%計發，崗位薪酬、獎金停發;請病假超過六個月基本薪酬按60%計發，請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作，終止勞動合同，或雙方協商解決。
第五章 薪酬支付
第二十條 公司執行下發月薪制度，每月10日根據上月的考勤 結果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據公司的生產經營情況和考核結果，由總經理決定發放時間。
第二十一條 公司員工的薪酬不進行公開，由財務部在指定銀行設立個人賬戶，員工的薪酬由公司財務部統一辦理，轉入個人賬戶。
第二十二條 薪酬計發人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪酬情況，避免盲目攀比。
第二十三條 員工的個人所得稅由公司代扣代繳。
第二十四條 因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪酬總額內扣繳。
第六章 附 則
第二十五條 本薪酬管理制度經總經理簽發，于××××年××月××日發布，從發布之日起實施。
第二十六條 本薪酬管理制度由總經理工作部負責解釋。如有條款修訂，報總經理批準后發布執行。
人員薪酬管理制度5
一、目的
1、建立一種以崗位為基礎，以工資績效考核為核心的正向激勵機制
2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結合起來。
3、實現薪資管理與分配的制度化、規范化。
二、制定原則
本規定本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
三、適用范圍
適用于公司總部全體員工
四、管理機構
1、薪酬管理委員會
主要領導：董事長、總經理
委員會成員：財務部、人力資源部
薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。
2、薪酬委員會職責：
董事長、總經理職責
2.1根據公司的戰略規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。
2.2組織討論并批準本制度的實施。
2.3
審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
2.4審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
人力資源部職責：
2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執行和監督。
2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。
2.7負責協助及復審財務核算員工工資及獎金。
財務部職責：
2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。
2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、復審、報批及發放。
五、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
六、崗位職級劃分
1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：A總監級；二層級：B經理級；三層級：C中級管理級。
四層級：D專員級；
具體崗位與職級對應見下表：
傳達科技職級崗位對應表
序號
職級
對應崗位
1
A總監級
董事長、董事總經理、副總經理、各分管副總、總監
2
B經理級
總經理助理、各部門經理、分公司總經理、各部門副經理、分公司副總經理
3
C中級管理者
Php、java、集成、dephi等中、高級研發工程師、全盤財務
4
D專員級
助理工程師、技術支持、推廣專員、財務、出納、行政人事專員、客服專員、文案、策劃專員、銷售員等等
2、A、B崗位層級分別為8個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。
七、薪資體系
1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經辦確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）
對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術或者特殊崗位
年薪標準：由公司董事長/總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據）
3、月薪制：除實現年薪工資以外的規定員工，本制度適用于月薪制。
4、日薪制
日工資制的人員不屬于公司的規定員工，標準是根據工作性質不同由相關使用部門擬定方案，報總經理、董事長批準后執行。
七、薪酬組成
月工資組成=基本工資+崗位工資+管理津貼+績效獎金+全勤獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼+其他
1、職級工資：是根據對應的職級和職位予以核定。
職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。
基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分
崗位工資：是指對基層崗位專業技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。
職級工資標準
類別
1級
2級
3級
4級
5級
6級
7級
8級
9級
10級
經理級人員
3500
3700
3900
4100
4300
4500
4700
4900
5100
5300
專業技術人員
3000
4000
5000
6000
7000
8000
9000
10000
11000
12000
中級管理人員
3000
3200
3400
3600
3800
4000
4200
4400
業務人員
2500
2600
2700
2800
2900
3000
4000
4100
行政后勤人員
3000
3100
3100
3300
3400
3500
3600
3800
2、管理津貼
經理級以上的管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發放津貼；代管經理職務的，也發放該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同事擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
職務
職務津貼
總裁助理
1000
總經理助理
1000
財務經理/副理
1000
研發經理
2000
項目經理
2000
銷售經理/副理
1000
商務經理/副理
500
策劃經理/副理
500
客戶經理/副理
500
技術支持經理/副理
500
行政人事經理/副理
500
3、技能津貼
僅針對研發類中高級員工給予一定的技能津貼。
職位
職務
6級
5級
4級
3級
2級
1級
研發類
項目經理
8000
7000
6000
5000
4000
3000
美工/平面設計
3500
3000
2500
2000
1500
1000
java工程師
4500
4000
3500
3000
2500
2000
PHP工程師
4500
4000
3500
3000
2500
2000
集成工程師
4500
4000
3500
3000
2500
2000
dephi工程師
4500
4000
3500
3000
2500
2000
前端工程師
5500
5000
4500
4000
3500
3000
4、獎金津貼
獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金
全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。
工齡獎：企業按照員工的`工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。在本公司連續工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。
績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。
研發部根據每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。
績效獎金的結算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規定》。
5、員工福利
包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。
員工享受福利的條件
5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關崗位即可享受。
5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經常外出人員根據職級及標準享受。
5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執行。
5.4、生日津貼：轉正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發放。
5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。
相關福利標準見附件《傳達科技員工福利津貼表》
6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。
7、業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，詳見《傳達科技業務提成管理制度》。
8、職員薪酬發放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發。
九、試用期薪酬
81試用期間的工資為基本工資的60-80%。
8.2試用期間員工，不享受績效獎金。
8.3試用期合格并轉正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據績效評定標準核算。
十、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在固定時間內根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司根據員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部、財務部執行。
十一、薪酬的支付
1、薪酬計算方法：
A、當月應發工資=月工資合計/當月應勤天數x當月實勤天數+全勤獎金+績效獎金-其他應扣款項
B、月工資合計=基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼
C、職級工資=基礎工資（正常工作時間工資）+崗位工資
D、當月應勤天數=每月總天數—周末總天數—法定節假日天數。
E、當月實勤天數=當月應勤天數—請假天數。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的五險一金費用；
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬支付時間：
A、正常發放：每月15-20日發放上月工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。
B、工資發放部門和形式：所有人員工資由財務部統一發放，以工資卡（工商銀行）和現金兩種形式。4、各類假別薪酬支付標準，具體參見《傳達科技假期管理規定》
A、產假：按國家相關規定執行。
B、年假：按正常出勤結算工資。
C、婚假：按國家相關規定執行。
D、陪產假：按國家相關規定執行。
E、喪假：按國家相關規定執行。
F、事假：員工事假期間不發放工資。
G、病假：按國家相關規定執行。
H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
十二、薪酬保密
本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。
人力行政部、財務部等所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經發現，予以一次書面警告，并處100—500元的處罰。
薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。
員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
十三、附件
1、《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》
人員薪酬管理制度6
第一章 總則
第一條 為發揮薪酬分配的正向激勵作用，切實轉換經營機制，充分調動廣大員工工作積極性、主動性和創造性，促進各項業務持續健康發展，根據《省行薪酬管理指導意見的通知》結合本行實際，特制定本辦法。
第二條 所有崗位貢獻、酬勞均在崗位系數和績效中體現。特殊崗位需要給予津補貼的根據省行統一規定發放。加班工資的計發按照有關規定執行。內退員工、工勤崗位工資按照省行有關人事管理辦法執行。
第三條 薪酬管理原則
一、按勞計酬原則。實行工資與個人勞動和績效掛鉤，按貢獻計酬，體現多勞多得，拉開分配檔次。鼓勵基層員工工資高于機關員工工資，一般員工工資高于領導干部工資，經營崗位工資高于管理崗位工資。
二、質效優先原則。以總行為單位，工資增長總額、增幅不得高于利潤增長總額、增幅，確保效益增長水平高于工資增長水平；將控新降舊、綜合治理、案件及支付風險防范與績效工資掛鉤，對經營管理存在重大問題的單位及相關責任人按規定扣減績效工資。
三、區別對待和兼顧公平原則。實行崗位和地域有別的考核機制，考核重點向一線傾斜、向經營崗位傾斜，向增量業務傾斜、向自營業務傾斜，培育全轄員工增強“勞動創造價值”的工作理念。
四、 實事求是原則。堅持從實際出發，客觀公正考核，對弄虛作假、徇私舞弊行為一律嚴肅查處。
第二章 崗位設置
第四條 全行設置管理崗、客戶經理崗、柜員崗、保安崗及其他崗五類崗位。
一、管理崗。指基層支行(含營業部)從事管理工作的人員。主要包括：支行行長、副行長(正、副股級)、會計主管、專職信貸員。
二、客戶經理崗。指基層支行從事存、貸款營銷及管理的人員。包括一般信貸員、不良貸款清收盤活人員、專職攬儲人員。
三、柜員崗。指基層支行營業人員。包括綜合柜員、主管授權柜員及大堂經理。
四、大堂經理崗。特指總行下文聘任的扁平化支行大堂經理。
五、保安崗。指鄉鎮支行(不含天城)大堂保安人員。鄉鎮支行保安人員由內部職工擔任。
六、其他崗。指上述界定崗位以外的其他崗位員工。
第三章 薪酬構成
職工薪酬由基本工資、職級工資、效益工資、獎勵工資及附加薪酬五部分組成。
一、基本工資
1、工齡工資。按照參加工作時間長短進行界定，每月按每年工齡XX元計算。
2、學歷工資。中專及以下學歷或員級、技工級職稱每人XX元/月，大專學歷或初級師、技師職稱每人XX元/月，本科或中級師、高級技工職稱每人XX元/月，研究生或高級師職稱每人XX元/月。
3、農村支行津貼。為鼓勵員工到山區農村支行工作，對農村支行干部員工計發農村支行津貼。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。
二、職級工資
1、柜員崗。含綜合柜員崗、授權崗、總行未下文聘任的其他大堂經理。一級柜員XX元/月；二級柜員XX元/月；三級柜員XX元/月。其中40歲以上不參與等級考核的，參照二級柜員標準計發。
2、客戶經理崗。一級客戶經理XX元/月；二級客戶經理XX元/月；三級客戶經理XX元/月。
3、大堂經理崗。扁平化支行已下文聘任的大堂經理XX元/月。
4、保安崗。指內部人員保安崗，支行保安崗人員由總行統一根據需求進行調配，每個支行定員1人，崗位工資XX元/月。保安崗以總行安排確定的人員為準。
5、管理人員和會計主管。各支行行長(營業部經理)、會計主管按XX元/月計發基本工資和職級工資，鄉鎮支行加計發農村支行津貼。
6、其他在崗人員。其他在崗人員未參加柜員崗、客戶經理崗考核的，按XX元/月執行。
三、管理工資
(一)系數的確定。
1、支行行長。扁平化支行行長系數為2.0，重點鄉鎮支行行長系數為1.9，其他支行行長系數為1.8，全面負責的副行長相應下浮0.1系數。
2、支行副行長。扁平化支行副行長系數為1.6，重點鄉鎮支行副行長系數為1.5，其他支行副行長系數為1.4。
3、正副股級。正股級系數1.5；副股級系數1.2。正副股級系數認定以《農村商業銀行正、副股級干部工資系數認定方案》為依據，扁平化支行正副股級在相應系數的基礎上上浮0.2，重點鄉鎮支行正副股級在相應系數的基礎上上浮0.1。
四、效益工資。
效益工資根據總行今年擬實現利潤總額確定，直接參與含量計酬。
五、獎勵工資。
獎勵工資指依托績效考核指標體系，拓寬績效考核外延，大力開展爭先創優活動和“春天行動”等活動的獎勵工資。
六、附加薪酬。
體現薪酬的社會保障功能，包括津補貼、職工福利費、社會保險、住房公積金、補充養老保險等。
1.津補貼。包括通訊費、交通費等，項目及發放標準按照上級主管行社相關規定執行。
2.職工福利費。指按相關政策規定支付的職工福利性支出。
3.社會保險。主要包含單位為職工計繳的基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險五個險種的社會保險費。
4.住房公積金。按國家規定的基準和比例為職工計繳的住房公積金單位部分。
5.補充養老保險。按國家規定的基準和比例為職工計繳的企業年金單位部分。
第四章 薪金考核
第六條 基本工資與職級工資的考核
員工基本工資和職級工資由各支行與員工日常考勤掛鉤考核，并實行倒扣制。上班時間遲到或早退一次扣XX元、曠工一天扣XX元；無故不參加單位組織的集體活動一次扣XX元；無故不參加單位組織學習的一次扣XX元。
第七條 管理工資的考核內容及標準
基層支行人員管理工資由總行按季考核，實行指標打分及倒扣分，總行組織相關職能部室針對相關文件條款集中打分，通報各支行分項分數情況，并將綜合打分作為工資考核的依據。具體考核內容如下：
(一)定量指標考核
1、綜合業務經營支行(70分)
(1)存款凈增(40分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，比年初下降的不得分，50分封頂�？己巳蝿瞻从囝~和積數雙向考核，各占比50%。該項由業務拓展部考核。
(2)貸款凈增(15分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，比年初下降的不得分，20分封頂。該項由信貸管理部考核。
(3)電子銀行業務(15分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減， 20分封頂。該項由電子銀行部考核。
2、單一經營存款業務的支行(70分)
(1)存款凈增(50分)�？己巳蝿瞻从囝~和積數雙向考核，各占比50%，65分封頂。該項由業務拓展部考核。
(2)電子銀行業務(20分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減， 25分封頂。該項由電子銀行部考核。
(二)定性指標考核(30分)
1、安全保衛工作(5分)。該項由安全保衛部考核。
2、優質文明服務(10分)。該項由人事教育部考核。
3、內控(案防)管理(10分)。該項由稽核監察部負責，其他職能部門對口考核。
4、合規管理工作(5分)。該項由風險合規部考核。
對單位獲得省級先進的加3分，獲得市級先進的加2分，獲得總行先進的加1分。該項由人事教育部考核。
(三) 支行出現以下情況的，在內控(案防)和合規管理中倒扣分。
1、員工行為管理。出現上訪、打架斗毆、服務被投訴等不良行為的，一次扣1分。
2、業務經營管理。費用報賬不真實、超支；存貸款弄虛作假以及被省市級以上管理部門檢查通報的， 一次扣2分。
3、出現重大風險事件的，內控(案防)管理和合規管理兩項不得分。 第八條 計價工資
計價工資即含量計酬工資，與支行收存、收息、業務量等掛鉤。 一、參與計價工資人員：支行正、副行長和內外勤人員(不含見習期新員工和勞務派遣人員)。
二、計價工資計酬原則：
支行行長(不含扁平化)每月計價工資最高不得超過所在支行人平工資的2.0倍，當月考核計價高于規定部分，留存財會統計部待年終統一清算，全年工資高于規定部分的一律扣發。一般員工(含副行長)每月計價工資不封頂，允許員工工資高于支行行長工資。
三、計價標準的確定
(一)存款計價標準。
1、存量存款。核定方法：以總行確定各支行存量存款基數為準。
存量存款日萬元計價標準。XX支行1分；XX支行2分；XX支行、XX支行2.5分；XX支行、XX支行、XX支行3分；XX支行、XX支行4分；XX支行、XX支行4.5分；XX支行、XX支行7分。
2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日積數和÷考核期天數-存量存款。
增量存款日萬元計價標準。XX支行、XX支行6分；XX支行、XX支行7分；XX支行、XX支行8分；XX支行、XX支行10分；XX支行、XX支行15分；XX支行、XX支行、XX支行18分；XX支行、XX支行20分；XX支行、XX支行、XX支行、XX支行22分。
(二)貸款標準。
收息計價原則：一是增量貸款計價標準高于存量貸款計價標準；二是自營貸款計價標準高于擔保公司貸款、按揭貸款、牽頭行銀團貸款、股權x押貸款、貼現等平臺貸款計價標準。平臺貸款的計價按不同貸款品種營銷難易程度分類別計價，以貸款戶頭為基數計付工資。
1、存量貸款計價標準。存量貸款以總行確定的清單為基準考核。 (1)平臺類貸款(成員行銀團、擔保公司、按揭、股權保證)：單戶每月5元；
(2)自營類貸款
農村支行：單戶10萬元以下的每月XX元；單戶10萬元以上(含)的每月XX元；單戶100萬元以上(含)的每月XX元；單戶500萬元以上(含)的每月XX元。單戶多筆的按總額計算。
扁平化支行：單戶10萬元以下的每月XX元；單戶10萬元以上(含)的每月XX元；單戶100萬元以上(含)的每月XX元；單戶500萬元以上(含)的每月XX元。單戶多筆的按總額計算。
2、增量貸款利息計價標準。
(1)增量貸款核算標準如下：
增量的計價基數：總行以各支行2013年12月末應收應計利息收入額度為基數，在此基礎上的增加額為增量計價考核數；
(2) 計價標準。
�、汆l(鎮) 支行計價標準。增量貸款利息均按XX元/萬元計價。
�、诒馄交杏媰r標準。
XX支行: 自營類貸款利息按XX元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現利息按XX元/萬元計價、按揭貸款利息按XX元/萬元計價，成員行社銀團貸款、股權x押貸款按存量計價標準計價。
XX支行：自營類貸款利息按XX元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現利息按350元/萬元計價、按揭貸款利息按XX元/萬元計價，成員行社銀團貸款、股權x押貸款按存量計價標準計價。
XX支行：自營類貸款利息按XX元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現利息按XX元/萬元計價、按揭貸款利息按XX元/萬元計價，成員行銀團貸款、股權x押貸款按存量計價標準計價。
(3)推介貸款計價及分配。實行全員推介貸款，對跨行成功推介的貸款，貸款利息收入計價以承貸行增量貸款利息收入的標準計價，只計算一次工資，但貸款任務推介支行和承貸支行雙向計算，計價工資按責任人、貸后管理人員、業務操作員7:2:1的比例分配。
(4)存量貸款中當年到期或提前償還貸款繼續投放總行未認定為增量貸款的按存量計價標準每月增加XX元。
(三)表內外不良貸款清收計酬按風險部門有關規定執行，電子銀行業務計酬按電子銀行部門有關規定執行。
(四)業務量計價標準。
1、計價標準。柜臺業務量按0.X元/筆計價；放貸業務量銀行承兌匯票貼現(以合同文本份數統計)和按揭貸款按XX元/戶計價，其他貸款單筆500萬元以內(含)按XX元/戶計價、單筆500萬元以上按XX元/戶計價。柜臺每筆業務的傳票附件不統計業務量。柜臺業務量由會計主管負責考核統計，財會統計部和稽核監察部每月抽查不少于2個支行。業務量計價工資按支行考核，由支行據實分配上報。
2、代收代發業務量統計原則：
�、賹Υ沾l業務筆數小于100筆的，按實際筆數計價，超過100筆的，基數按100筆，每增加100筆按1筆計價；
�、趯ぷ髁枯^大的重新開戶代收代發業務按實際筆數計價；
�、鄞沾l過程中，錯賬處理的業務按實際筆數計價。
3、自助設備管理人員計價。對安裝有自助設備的支行，自助設備管理人員補助工資按每臺XX元/月計發。設立離行式自助銀行(需加鈔維護的ATM、CRS)的支行每臺增加XX元/月。
第九條 獎勵工資。省市行業管理部門計發的獎勵按上級規定計發；“春天行動”按總行春天行動方案考核計發；階段性目標任務計發的獎勵按職能部門制定的階段性目標方案計發。
第十條 會計主管工資
一、基本工資。與日�？记诘葤煦^，按月由所在支行將考核情況上報財會統計部考核計發。
二、績效工資標準。會計主管系數1.2，其中聘任為副行長(副經理)的，按所在支行副行長(副經理)系數執行。
三、績效工資考核。系數1.0的工資參照總行機關人員，由財會統計部、稽核監察部和業務拓展部按其崗位職責履行情況按季考核兌現(考核分值：財會統計部50分、稽核監察部30分、業務拓展部10分、風險合規部10分)。得分95分(含)以上的，按滿分考核，95分以下的按實際得分考核。超過1.0的系數工資，按季參照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根據本支行方案考核到人，年終總清算。
四、各支行應分配會計主管存款任務，任務數不能低于總行相應職級人員，任務內存款不得計價。
第十一條 信貸主管工資。
扁平化支行XX元/月，其他支行XX元/月作為信貸主管崗位工資，按季由信貸管理部按其工作情況考核兌現。
第十二條 人員調整后計價工資分配
一、貸款計價工資。因工作調動的人員，其營銷的存量正常貸款日常貸后管理工作原則上應移交給承貸支行現客戶經理。該部分貸款利息以承貸支行計價標準計價，按原貸款責任人70%、承貸支行30%的比例分配，原責任人負責該筆貸款的收回，原責任人調到總行的負責到期清收，但不參與計價。承貸支行現貸后管理人員負責該筆貸款移交后的日常貸后管理工作(含按期結息督促到位)。
二、存款計價工資。因工作調動的人員，其個人攬存的存款，按存款存入支行計價標準由該支行考核計發。
第十三條 總行機關人員嚴禁在基層支行直接或間接獲取績效工資。一經查實的，全額扣回所得績效工資，并對相關責任人給予紀律處分。總行或上級管理部門借用人員，借用期間工資由總行計發。
第十四條 受處分、處理人員工資。
一、下崗(離崗)、待崗人員。下崗(離崗)、待崗期間只發最低工資(崇陽縣勞動者最低工資標準，下同)；
二、撤職或降級人員。從撤職或降級次月起，執行新職級工資標準；
三、受記過、記大過處分的人員，從受處分的次月起，在處分期內按職級工資的50%考核發放，開除留用人員只發最低工資；
四、被司法機關收容審查尚未作出結論的，收審期間停發工資。審查結束，沒有問題的補發相應工資；有問題給予處分、處理的，按相應處分、處理類別計發工資。
第十五條 內退、勞務派遣人員工資。
內退、勞務派遣人員工資由人事部門根據省行管理規定計發。
第十六條 病、事假期間工資。
一、病假在三個月以內的，病假期間基本工資全額計發，按病假實有天數扣減職級工資(應扣工資=職級工資÷20.83天×病假天數)，效益工資正常計發；
二、病假超過三個月不足六個月的，病假期間基本工資全額計發，按月扣減職級工資，效益工資正常計發；
三、病假超過六個月的，從第七個月起至醫療期滿，只發基本工資；
四、因工負傷，治療期間基本工資全額計發，職級工資按本單位職級工資考核平均水平計發，效益工資正常計發；
五、請事假一個月以內的，基本工資照發，職級工資按實有事假天數扣減工資。
扣減工資=職級工資÷20.83天×事假天數；
六、請事假超過1個月的(一個月內請假超過2 1天的按一個月計算)，事假期間只發最低工資(所在地勞動者最低工資標準，不包括工齡工資、學歷工資、職稱工資)；累計超過3個月的，不計發效益工資；
七、 曠工3天以內(含3天)的，按天扣減應得工資。
應得工資=(基本工資+職級工資)÷20.83天；3天以上的，全額扣減當月應得工資。
八、假期工作。按規定享有的婚假、喪假、探親假、產假、年度休假，假期工資按應得工資全額計發。
九、不在崗人員只發基本工資，其他工資不予計發。
第五章 考核要求
第十七條 強化領導，明確職責。
一、組織領導。總行成立以董事長任組長，行長、副行長、監事長任副組長的薪酬考核領導小組，負責全行薪酬管理的領導。領導小組下設辦公室，由財會統計部、人事教育部、信貸管理部、風險合規部、稽核監察部、安全保衛部、業務拓展部和電子銀行部組成，負責薪酬日常考核工作。
二、部門職責。人事教育部負責每月基礎工資及職級工資的管理和確定；財會統計部負責基礎工資、職級工資及計價薪酬的審核、匯總及兌現。財會統計部、信貸管理部、風險合規部、業務拓展部和電子銀行部負責對各支行年度業績真實性考核；人事教育部、稽核監察部、安全保衛部負責對各支行年度定性指標的考核；各支行負責按月公示各自支行個人業績和考核情況。
第十八條 臺賬管理。員工業績臺賬是計價工資考核真實可靠的依據，各支行必須加強對存款和貸款等業績臺賬的管理，總行業務拓展部負責督促檢查臺賬管理情況。
一、各支行行長是臺賬管理和工資考核的第一責任人；會計主管是直接責任人，負責臺賬的登記與管理工作，由業務拓展部按季打分考核。
二、臺賬應做到每日登記，并由員工和會計主管簽字確認，按月匯總公布。對業績臺賬有異議的，可在各支行公布后三日內向所在支行行長提出訴求，逾期不再受理。
三、新招錄員工見習期內由所在支行建立個人業績臺賬，其工資不參與薪酬分配。見習期滿后，視同正式員工參與薪酬分配。
第十九條 薪酬支付管理。
一、基礎工資和職級工資。按月結合出勤率等由人事教育部考核后，交財會統計部計發。
二、效益及含量計價工資。各支行行長負責考核，員工簽字確認。
每月1日按照所在支行員工績效計算出上月到人計價工資交總行財會統計部審核、匯總；每月5日前財會統計部將工資匯總數據下達到各支行，每月10日前各支行必須將擬兌現到人的工資造表簽字后上報總行財會統計部再次審核匯總，每月15日前由總行財會統計部將工資交營業部通存直達兌現到人。原則上總行核定的工資必須按月兌現到人。各支行留存工資不得突破20%，由各支行考核兌現到人，年終將考核情況上報財會統計部備案。
三、獎勵工資。由總行相關部室按各自職能以階段性任務完成情況考核兌現。
四、管理工資。由總行相關職能部門對各支行按季考核，再由各支行考核到人，上報總行財會統計部計發，年終總清算。
第二十條 嚴格檢查，確保落實�？傂袠I務拓展部和稽核監察部要定期檢查支行業績臺賬登記及執行情況，確保薪酬分配落實到位。各支行要嚴格按有關程序開展工作，對考核辦法、計價標準、業績臺賬及工資兌現方案予以公開，嚴禁弄虛作假。凡發現有弄虛作假的，一經查實，對相關責任人給予經濟處罰或紀律處分。
第六章 附則
第二十一條 本辦法由XX農村商業銀行負責解釋和修訂。 第二十二條 本辦法自2014年1月1日起執行，凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。
人員薪酬管理制度7
第一章總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以公司員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核公司員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經理;
2.下屬法人企業總經理;
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式公司員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式公司員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按公司員工為企業服務年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩定地為企業工作;
(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式公司員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、公司員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式公司員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經董事會批準;
(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.公司員工崗位工資核定。
公司員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級;
3.公司員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門公司員工定量或定性的工作績效，確定每個公司員工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。
2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關于工齡工資。
1.公司員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.公司員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式公司員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式公司員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
人員薪酬管理制度8
第一章：總則
第一條： 為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證公司的長遠發展，特制定本制度。
第二條： 等級薪酬體系適用對象包括公司各職能部門中以常規性工作為特征的員工(包括享受年薪制員工、銷售人員、計件制工人及承包薪酬員工以外的所有員工)。
第三條：等級工資制的薪酬構成為：
1、 基本工資;
2、 績效工資;
3、 獎勵工資;
4、 普惠的福利與保險;
5、 單項獎勵計劃;
6、 總經理特別獎
7、 其他。
第二章：等級薪酬管理辦法
第一條：等級工資制共分9等37級。每個等級相對應的薪資點值見附表一。
第二條：等級工資共7系列，具體劃分見附表二。
第三條：每一崗位薪資等級的確定根據工作評價表進行評定，具體評價依據見“工作評價一覽表”。
第四條：等級制各崗位的工作評價工資額根據工作評價的結果得出，它的計算方法為：工作評價工資額= 點值 x 工資調整系數 x 工資率
第五條：工資調整系數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。
第六條：工資率的調整主要采取以下方式進行：
工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，集團根據工效掛鉤及兩低于的原則進行調整。
第七條：基本工資：基本工資的總額根據工作評價結果得出，擬占工作評價所確定的工資額的70%，按月支付，即：基本工資=工作評價工資額x70%
第八條：基本工資的調整分為調職、調等、調級、調整工資率，具體調整方式為：
1、調職：根據調整(升 / 降)后所在職位的職等職級支付職位工資;
2、調等：根據考核結果，在所在薪酬系列內調整職等，并按調整后的職等職級支付職位工資;
3、調級：根據考核結果，在本職等內調整職級，并按調整后的職級支付職位工資;
4、調整工資率：根據企業經濟效益進行調整;
第九條：績效工資：
1、績效工資的總額根據工作評價結果得出，占工作評價所確定的工資額的30%，按月支付，即：績效工資總額=工作評價工資額x30%
2、績效工資的實際支付與前一個季度公司總體業績完成情況以及員工上一個季度的考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例如下表：
(公司整體業績的完成情況的核算方法與年薪制員工的核算方法相同)
第十條：獎勵工資：
年度結束后，從當年經營中產生的凈利潤中提取15%比例 (包括年薪制員工的獎勵年薪及等級制員工的獎勵工資來源)，并根據員工的年度考核結果進行發放。具體計算辦法為：
該崗位對應點值x薪資調整系數x年度考核系數
某崗位獎勵工資= x獎勵工資總額
Σ(崗位點值x薪資調整系數x年度考核系數)
2、員工年度考核成績為該員工各月份考核成績的綜合結果，年度考核系數見下表：
薪酬通知、獎金通知見附表三、附表四
第十一條：等級制員工的考核與晉級、晉等、晉職的關系：
1、 同一職等內，每經過一次年度考核為A 級(優秀)者，可以在本職等內向上晉升一個職級;當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等;
2、 等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件;等級制員工連續二年考核為優秀或連續三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
3、 根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由公司人力資源部根據實際情況擬訂，呈報總經理核準后執行。
第十二條：等級薪酬體系中各系列所對應的薪等空間是固定的(根據工作評價結果最終確認)，不存在無限的晉級與晉等空間。
第十三條：建立不良事故考核機制，凡發生不良事故者，根據所發生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規定。
第十四條：等級工資制員工依法享受國家法定福利和保險，享受內容和享受標準，按國家有關規定處理。
第十五條：根據實際需要，建立與特殊貢獻、成本節約、不良事故預防、合理化建議等相關的單項獎，具體執行辦法另行規定。
第十六條：對有特殊貢獻的員工，頒發總裁特別獎(或總經理特別獎)。
第十七條：其他：因政策及地區差異所造成的其他特殊的薪資項目，如外派補貼等。
第十八條：享受等級工資制員工，加班工資按國家有關規定執行。
第十九條：有關病事假薪資核發辦法見公司相關考勤管理規定。其中，國家法定休假期間工資以基本工資為標準計發。 第二十條：工資發放日為每月__日。
第三章：附則
第一條：本規定未盡事項另行規定，或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定解釋權在公司人力資源部。
第三條：本規定由總經理核準。
第四條：本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。
附表一：職位等級薪酬體系職等職級表
附表二：職位等級薪酬體系一覽
(圖中所示等級區間僅為示例，具體結果根據工作評價和公司薪酬政策決定)
薪酬通知單
注：本通知單一式三份，人力資源部、財務部和個人各執一份。 附表四： 獎金通知書
注：本通知書一式三份，人力資源部、財務部和相關部門各執一份。
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