小議中小企業如何實施人才戰略
摘要：本文從企業人才流失的后果、企業吸引人才存在的問題，以及企業如何留住人才三個方面說明人才對企業發展是不可缺少的因素。在這個充滿變革和迅速發展的時代里，我們必須摒棄那些“有錢就有人才”的舊觀念，而應樹立“人高于一切”的思想，真正實現傳統的人事管理轉變為人本管理。因此企業要在市場競爭中立于不敗之地就應該樹立二十一世紀人才觀念，認識到人才的重要性，從而重視人才，尊重人才，留住人才，樹立“以人為本”的管理理念。
關鍵詞： 中小企業 人才 戰略 人本管理
改革開放以來，我國中小企業如雨后春筍般迅速發展，截止2008年1月1日我國已有4300多萬中小企業。在經濟全球化的形勢下，一些中小企業規模得到了很大的發展。但是，在這些中小企業的發展過程中可以看到：只有少數企業能在短時間內完成原始積累，成長為規模大、管理規范、市場競爭力強的大企業，相當一部分中小企業處于“高出生與高死亡率”狀態�？傊�，我國中小企業的成長和發展速度相對較慢，影響它們發展的因素有很多，但最重要的因素是人才因素。
當今企業的競爭表面上是產品質量、市場的競爭，而實質上是人才的競爭。“21世紀什么最貴?”，“人才!”。這是貨歲片《天下無賊》中的經典臺詞。這就從一個側面說明了企業因人才而興。但是，也會因用不好人才，留不住人才而止。 我國中小企業的人才流失極其嚴重，據有關調查其人才流失率高達60%，其中主要是中高層管理人員和技術人才的流失。由此可見，中小企業要想發展狀大，首先要解決人才問題。
人才流失給企業造成的后果
1、部分客戶流失，業務中斷。我們�？吹�，一些企業的人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這就是客戶與人才相互忠誠的具體表現。許多重要的業務也會因人才的流失而中斷。例如：在私營藥業企業中，負責與客戶訂貨的開票員在與客戶訂貨的過程中建立了一定的感情基礎，一但離開企業到另一家藥業，同樣也會將客戶帶走。
2、泄露公司機密，可能成為潛在競爭對手。
人才流動和商業秘密是一對孿生姐妹。獵頭公司承認，在挖一個人時，這個人的附加值是很重要的，比如，一家科技企業想挖來一個技術總監，絕對不只是
看中他的個人能力，一定還希望得到他的技術資料和開發管理經驗等;
特別是掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職可能導致企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露。一旦發生這種情況，帶給企業的將是極大的損失，尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業或另起爐灶時，企業將面臨嚴峻的競爭壓力。世界著名的英特爾公司曾經歷過類似的一個教訓：公司創業初期，天才設計師費根設計的第一代微處理器8080一炮打響，該產品給公司開創了巨大的市場，意想不到的是，費根在關鍵時刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術人才，在外面重組了一個新公司，推出了比8080還要先進的新產品，很快將英特爾的市場搶去。這個沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起。
3、形象失損，給企業帶來不好的影響。如果一個企業員工流失率比較高，說明企業本身在管理等方面存在很大的問題。試想任何一家企業如果外面的人都說這個企業員工頻繁的離職，哪么與這家企業有商業合作的關系單位在與其合作的過程中，一定會產生懷疑或是嚴謹行事嚴重的可能還會放棄與其合作等。
4、崗位沒有合適的人接替，工作失去連續性。如果一個企業中負責某一項目的核心技術人員離職，必定會使其項目中斷，哪就意味著企業前期的投入付之東流。例如：某一生產汽車配件企業技術部的一名員工，由于和上司發生矛盾，而在工作無交接的前提下，就離開公司，導制新開發的“6371-散熱器項目”中斷。給企業帶了很大的經濟損失。
5、迫使公司重置人才成本。人才資本理論告訴我們，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘費用、培訓費用、實習費用等;另一方面是機會成本，由于人才的流失而造成生產停工或效率下降�？梢韵胂�，假設一個主管流失了，如果招聘一個剛畢業的本科生，至少也要五年左右才能晉升為主管吧，這五年中，直接花費是多少?機會成本又會有多大?這恐怕是一個不小的數字。 據著名管理咨詢公司赫氏集估計，在美國，企業每解聘一個員工損失的培訓時間、生產力和其他因素的總和相當于損失了該員工兩個月的工作時間，企業每流失1人所損失的成本相當于5萬美元。
6 、士氣低落、影響正常工作。連鎖效應很多企業發生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家公司去，或者這一批人另立門戶，很快就成原公司的市場競爭對手。對于一些從事高科技企業來說，管理層更是不敢不留住人才。美國佛羅里達州一家科技公司副總裁馬丁說“我們是一個團隊，如果其中有一個人出了問題，我們會努力找到解決辦法，而不是讓他出走。”試想，如果你經常聽到本企業有人離職，你會不會想是不是企業出了問題?我是不是也該跳槽?在這
種心里作用下對企業不滿，最后也選擇離開。況且人都有一種從眾心里，如果這種情況得不到及時解決，員工流失會越來越大。對一個組織來講，這種連鎖反應是再可怕不過了。
7 、無形資產的嚴重流失。其實，無形資產的流失可能比重置資本大得多。例如：技術人員帶走關鍵技術，有可能使生產完全中斷;銷售人員帶走市場，有可能使企業走向死路;高層管理人員辭職，將造成商譽損失而使企業股票猛跌等等。
8 、給員工帶來心理上的沖擊。所謂人才，大都是指那些技術好、能力強、素質高的人。他們是企業或企業某個方面的骨干或精神支柱。他們的離去無疑給企業的普通員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應”，以致企業人心不穩，精神不振，甚至可能使企業走上絕路。
中小企業在吸引人才方面存在的問題
1、領導思想落后，不重視人才，不尊重人才。很企業或是私營企業的高層領導認為中國是人口大國，最不缺少的就是人，并且隨著各種高校的擴招，每年畢業生都有幾百萬，那里還愁找不到人才。只要我拿錢，要什么人才就有什么人才有的是人。聘用員工后，不與員工簽定正式的勞動合同，給員工安排工作時主觀臆斷，常常按自已的意見行事，不與員工溝通，不了解員工的知識技能，獨斷專行，讓員工反感。時間長了，員工就失去了工作熱情，慢慢地一些員工就會選擇跳槽，或離職。
2、薪資不合理、福利較差。很多的企業為了壓縮成本，使企業利益的到最大化，員工利益最小化，特別是一些私營企業，為了最大的榨取員工的剩余價值，每天讓員工加班深夜、沒有休息日、甚至國家規定的節假日也正常上班，并且給員工的工資和平時的工資一樣。 還有的企業出現拖欠員工工資或是遲遲不發工資等。薪資體系的不合理、不完善，終導致分配不公平。付出多為企業創造效益高的員工沒有得到較多的回報，付出少的員工反而得到的回報多，那么付出多的員工心里不平衡，自然選擇離開。同時也缺少對同行業的薪資做調查。薪資低于其它企業。不給員工交養老保險，員工沒有歸屬感等。如果有更好的發展機會，員工就會選擇離開。
3、企業領導人任人為親，重關系輕才能。進入二十一世紀后，我國有人認為“關系是第一生產力”。僅從這一點足以說明現代企業人事制度的污濁。如很多企業的領導人用人的標準是憑借自已的感覺，而非一系列考核標準上的，了解誰與誰的關系密切，能為企業帶來“方便”，就啟用誰。曾有一家私營藥業公司，原人力資源部的一名員工本職工作做的很好，其能力與工作很匹配。但某藥監局領導的親屬需要在本企業中安排工作。這個公司的領導就將原人力資源部的員工調
崗，將其安排在人力崗位上。結果這個人能力與崗位不匹配，工作開展不了，給企業造成損失。也導致企業其它員工反感，傷害了員工對企業的感情，最后選擇離職。
4、 忽視對員工的培訓和員工自身的發展。一些企業只注重短期利益，忽視了員工的培訓是企業一項有著巨大回報的長期投資，這些企業認為員工的教育和培訓是員工個人的事，與企業的發展無關。企業不會為員工個人培訓提供時間和資金保障，也不會組織員工參加各種培訓，他們要求員工不能因為培訓而影響工作。這些企業沒有意識到其實絕大多數員工都在參加著與工作崗位緊密聯系的培訓，這些培訓有助于提高職業素質和工作能力增強企業的競爭力。培訓能使員工學到新知識和新技能，為接受具有挑戰的任務、晉升提供了機會。而企業不但不提供培訓機會，反而對員工個人培訓提出了各種限制，使員工不能獲得更大的發展空間，無法實現自己的個人職業生涯。這極大的影響了員工的工作熱情和積極主動性。最終導致人才流失，企業蒙受損失。
5、沒有建立科學合理的薪酬激勵機制 。對企業外部：薪酬水平偏低，影響到企業在人才市場的競爭里。只具有外部競爭力的薪酬，才能吸引發展所需的各類優秀人才。
對企業內部：薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。造成企業不斷招新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是資源的巨大浪費.