企業的激勵面在擴大、激勵強度在增大、激勵平臺化、直觀化，讓人才共同分享企業利益，建立人才與企業利益共同體，正在成為人力資源管理發展的一個新趨勢。
激勵面在擴大，由高層向中層擴展。以前，企業更關注做好高層的激勵具有競爭性，然而企業發現，經過自己多年辛苦培養走到中層崗位的人才，往往由于薪酬水平低，大量地被競爭對手以高薪挖走，甚至在很多企業出現了中部人才斷層的現象。
近幾年，我們給企業做人才規劃，發現這些企業都同時面臨著這個嚴重問題，具體表現就是：員工年齡梯次不合理，兩頭人多，中間人才嚴重不足，人才梯隊從中部斷層，專業技術人才出現斷代，而人才是需要人才來培養的，中間力量嚴重不足，新招聘的應屆畢業生不能得到很好的“傳幫帶”培養，直接影響公司后備力量的儲備，這無形中增大了公司的人事風險。有的項目部組成人員太偏年輕化，成手與半成手嚴重缺乏，工作經驗欠缺，直接影響工作效率及質量。
這種情況倒逼企業要加大中層崗位人才的激勵力度，比如，加大中層與基層崗位、中層內部各崗位(注：區分關鍵崗位)的工資級差，縮小與企業高層、外部競爭對手的工資水平差距;將獎金總額與項目/企業的產值/收入/利潤掛鉤，實現利益分享化，突出提高這部分人才的獎金分配系數;同時設立各種特殊獎項，包括管理創新獎、工程質量獎、市場拓展獎、最佳營銷獎等，有的獎項是按年度評選出，有的是按季度評選出，獎勵數額根據價值貢獻度大小而定。簡言之，使這部分人員的薪酬水平極具競爭力。
這種激勵方式對基層員工也是種激勵，你要想獲得高的薪酬，就得通過自己的努力達到向上晉升的標準。
激勵面擴大的趨勢，還表現在以股權為核心高激勵的受眾逐漸擴大，例如萬科的事業合伙人機制，即設計不同層級的合伙人制度，從而牢牢地掌握公司的命運，形成背靠背的信任，架構扁平，做大事業，分享成就。
新的激勵方式還正呈現激勵平臺化、獎勵直觀化趨勢。
著名經濟思想家厲以寧老師最近提出，員工持股制度是未來社會和諧的重要方面，社會和諧紅利是最大的制度紅利。
總之，建立企業與人才利益共同體，是企業人力資源管理發展的必然趨勢。