人員招聘的特技
1．心理測驗。心理測驗包括認知能力測驗以及人格測驗兩大類。認知能力測驗主要是對個人的腦力特征所進行的測試，它主要包括機械能力測驗、心理運動和身體能力測驗、視覺能力測驗、信息處理能力測驗等等。而人格測驗則包括很多種不同的測試方法，其中包括卡特十六種人格測試、加利福尼亞州心理調查表等等。心理測試量表和工具的開發有嚴格的技術要求，必須達到一定的信度和效度檢驗標準。心理測試在國外已經有多年的發展歷史，形成了相當一批成熟的并且得到商業化應用的心理測試量表。
2．面試。面試是通過面試者與被面試者面對面地溝通和交流的方式，來判斷求職者是否具備從事某一工作資格的一種經驗性方法。面試可以劃分為很多種方法，從面試本身的一致性和規范性角度來說，可以劃分為結構化面試、非結構化面試以及半結構化面試三種不同類型。從面試的不同組織方式上來劃分，又可以劃分為壓力面試、群體面試、系列面試等各種形式。在運用面試技術時，面試者本人是否具備必要的面試技巧、是否對擬招聘人員的職位了解以及面試過程的組織是否嚴密等，都會影響到面試的效果。
3．工作樣本測試。工作樣本測試實際上是對一個求職者未來可能面臨的實際工作場景、工作內容進行抽樣和模擬，然后，觀察和評價其在這種與實際工作背景非常相似的情況下所表現出來的工作績效。與心理測驗相比，工作樣本測試所產生的結果對于求職者未來的工作績效的預測效度往往比較高一些。我們常說的評價中心技術，比如籃中訓練法、角色扮演等等，都是工作樣本測試的一種表現形式。