管理人才方法有哪些
管理人才并不是一件簡單的事情，那么管理人才方法有哪些呢?下面YJBYS小編為大家整理了管理人才方法，歡迎閱讀參考!
提拔下屬
不論你個人多有才能，要成為一名高級主管人員，必須具有相當?shù)臅r間和經(jīng)驗，有協(xié)調(diào)溝通各類人際關(guān)系的熟練技巧，有處理應(yīng)付各種復(fù)雜問題的知識、能力，晉升太快肯定沒有這些技巧、能力，難免顧此失彼，并不利于本人成長。
不提拔下屬是不對的，光提拔下屬也是不對的。用將者必用其才，無才不能成將。企業(yè)主管一定要牢記這一點，注意提拔四忌。
論資排輩選拔干部，只能壓制人才，鼓勵阿混。然而，隨便打破干部提升的常規(guī)，提拔的人太多，升遷速度太快，亦有弊端：
a.無從考察業(yè)績。
張居正用器必試而后知其利鈍，馬必駕而后知其駑良來說明人應(yīng)該試之以事，任之以事，更考其成�？疾旄刹康牡�、能、勤、績，以業(yè)績?yōu)橹�。如果升遷太快，則無從考察。
b.不利人才的鍛煉成長。
有的人因升遷太快，沒有足夠的積累知識和經(jīng)驗的時間。
c不利于工作。
打一槍換一個地方，來不及施政就升遷，還能有長遠打算嗎?其事業(yè)心、責任心能不受影響?
d.刺激當官欲，助長職務(wù)上的攀比之風。
有的人，有心當官，無心干事，這山望著那山高，在一個臺階上還沒有站穩(wěn)，就想挪挪窩，甚至厚著臉皮伸手要官。要避免這種狀況，嚴格控制超前升遷。
北京某大集團公司下屬一家賓館，集團公司總經(jīng)理聘請了一位24歲的大學畢業(yè)的女士擔任賓館總經(jīng)理，原來的4位正副經(jīng)理都做了副手�？偨�(jīng)理的本意是破格格不提拔人才，這位女士也確有才華，有能力，有干預(yù)，但4位副手并不買賬，女士孤掌難鳴，工作打不開局面，總經(jīng)理一怒之下將5位正副經(jīng)理全部免職，女士自感呆不下去了，自己聯(lián)系調(diào)某賓館任部門經(jīng)理去了。這告訴我們一個簡單的道理，升遷太快，對工作、對本人都沒有好處。要有適當?shù)倪^渡培養(yǎng)階段，不要破壞管理的基本原則--逐級晉升的原則。
不論你個人多有才能，要成為一名高級主管人員，必須具有相當?shù)臅r間和經(jīng)驗，有協(xié)調(diào)溝通各類人際關(guān)系的熟練技巧，有處理應(yīng)付各種復(fù)雜問題的知識、能力，晉升太快肯定沒有這些技巧、能力，難免顧此失彼，并不利于本人成長。同時，一般來說，任何被大家視為上級特別厚愛的人，都容易招致大家的嫉妒、不滿，甚至心理失衡正常與否，畢竟會影響大家的士氣，應(yīng)當盡量避免。因此，晉升職務(wù)最好不要超過一個級層，盡量不越級提升。另一方面要采取一系列過渡措施，讓人才有相當程度的曝光，提高人才的威信和知名度，比如指派他完成公司最為艱巨的任務(wù)，讓其展示才能;在公司各種會議上扮演重要的角色等等。
實際上，管理者也可以在不立即給予晉升的情況下重用人才，同時讓人才明白，雖然他是很有才能的，然而在一個組織內(nèi)。任何晉升都必須等待適當?shù)臅r機。為了不叫的問題，太快了于事無補。
最后的忠告是：太快了固然會產(chǎn)生不良的影響，太慢了了可能導(dǎo)致捻、人才流失而造成損失。所以提醒你：悠著點，有個過渡階段更好!要把握隹破格提拔的度不可由一個極端走向另一個極端。
升遷之道，乃辦公室秘法，需要企業(yè)主管耐心琢磨。事實上，有許多下屬比你還要琢磨的淋漓盡致。
晉升職務(wù)最好不要超過一個級層，盡量不越級提升。另一方面要采取一系列過渡措施，讓人才有相當程度的曝光，提高人才的威信和知名度，比如指派他完成公司最為艱巨的任務(wù)，讓其展示才能;在公司各種會議上扮演重要的角色等等。
人才管理注意事項
1.人事制度公開化，程序化首先要有良好的人事制度，諸如注重年輕人的選拔、培養(yǎng)，較多的個人發(fā)展機會和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。公開化，使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進的方向，激發(fā)出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主，科學，防止出現(xiàn)任人唯親，任人唯利的現(xiàn)象。如果人事管理制度不明確，決策程序任意化，就會影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。
2.創(chuàng)造人才的合理流動，在報酬，職務(wù)上形成階梯狀分布，給員工創(chuàng)造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發(fā)他們的工作積極性。另外，薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的`階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數(shù)減少，激勵因素就會顯得不夠，這不利于調(diào)動員工的積極性。
3.遵循行為科學理論和人才發(fā)展規(guī)律，合理使用激勵因素，人的激勵因素來自很多方面，有的看重短期的激勵因素，有的注重長遠的發(fā)展機會;有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業(yè)上的滿足感;其中，薪金的激勵是最為普遍的一種形式。薪金與企業(yè)的現(xiàn)實的效益結(jié)合起來的情況比較多，但是隨著市場競爭的激烈，企業(yè)長遠發(fā)展的后勁顯得尤為重要，為避免企業(yè)或者部門的短期行為，把薪金和企業(yè)長遠發(fā)展的后勁結(jié)合起來，顯得非常必要。在公司企業(yè)中，這樣的激勵方法是非常有效的：企業(yè)如果經(jīng)營業(yè)績完成的比較好，企業(yè)經(jīng)理和職工所發(fā)的獎金中，有一部分是以該企業(yè)人才管理的股票形式發(fā)放，該股票若干年以后(如5年)后才允許出售，經(jīng)理人員一般是離職以后1-2年才允許出售，這樣，能促使企業(yè)員工齊心合力，致力于企業(yè)未來發(fā)展的基礎(chǔ)上，抓好企業(yè)的現(xiàn)時效益。
4.動態(tài)的實施人才戰(zhàn)略的管理，人才戰(zhàn)略是服從于企業(yè)戰(zhàn)略的，并受到客觀條件的影響，隨著企業(yè)的發(fā)展，愜意所需的人才類型、結(jié)構(gòu)、專業(yè)、素質(zhì)等均會有變化，而且戰(zhàn)略也會處于不斷的調(diào)整過程之中，企業(yè)應(yīng)該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實現(xiàn)自身的變革。
人才是企業(yè)發(fā)展的最大動力。
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