企業(yè)需要什么樣人力資源管理者
如何使人力資源的理念和技術(shù)真正落到實(shí)處、做出效果，才是企業(yè)真正需要的。要做到這一點(diǎn)，HR至少應(yīng)當(dāng)需要具備以下幾點(diǎn)要求，歡迎閱讀!
企業(yè)HR應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)換位思考，企業(yè)和老板需要HR的真正目的是什么。只有搞清楚這個(gè)問題，我們才有可能接觸到真實(shí)的答案。要知道企業(yè)最為關(guān)心的東西除了業(yè)績(jī)，還是業(yè)績(jī)。沒有業(yè)績(jī)，就沒有利潤(rùn)，更談不上發(fā)展壯大。人力資源部之所以能跟傳統(tǒng)人事脫離，越來越受關(guān)注，就是因?yàn)槠髽I(yè)看到了HR能幫助企業(yè)和員工獲取更大的業(yè)績(jī)。
1、與經(jīng)濟(jì)效益靠近。
既然經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)所關(guān)注的，那么HR人員就應(yīng)當(dāng)讓自己的工作與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來，能夠站在老板的立場(chǎng)去分析企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、人力資源隊(duì)伍的建設(shè)狀況以及這兩者之間存在著什么樣的關(guān)系。只要你學(xué)會(huì)這樣思考問題，你提出的方案被否決的機(jī)率將會(huì)越來越少。不要告訴我，你連簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)報(bào)表都看不懂，連成本都不知如何去核算。如今人力資源角色已經(jīng)發(fā)生了演變，一個(gè)成功人力資源人員的工作重點(diǎn)和所需知識(shí)也發(fā)生了變化。尤其是對(duì)于一些必須的財(cái)務(wù)金融知識(shí)，HR人員不要做一個(gè)門外漢。因?yàn)槿绻谶@一點(diǎn)上，你是門外漢的話，你將失去坐在戰(zhàn)略圓桌上的機(jī)會(huì)。
2、熟悉公司業(yè)務(wù)。
我曾利用為企業(yè)提供咨詢培訓(xùn)的機(jī)會(huì)接觸過大量的HR，在與他們交談的過程中，發(fā)覺一個(gè)比較普通的現(xiàn)象很多HR不能熟知公司的業(yè)務(wù)流程。如在一家生產(chǎn)汽車零部件的外資企業(yè)工作的培訓(xùn)管理者，竟然不能清晰地講出本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品種類及生產(chǎn)流程;面對(duì)我滿臉的疑惑，他們解釋為“工作很忙沒有時(shí)間，而且也沒必要到每個(gè)車間去學(xué)習(xí)，即使學(xué)習(xí)了也不能完全理解”。
現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)常看到HR天天抱怨工作不受重視，然而換位思考一下，如果你是老板，你敢把企業(yè)的戰(zhàn)略交給一個(gè)不懂行的人來規(guī)劃嗎?在不懂業(yè)務(wù)的情況下，恐怕老板連人力資源管理的一些事情都不敢放心的交給你!舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，如果HR不了解其他部門的情況，我們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，如何準(zhǔn)確地量化各部門的工作，如何與各部門坐在一起討論每一個(gè)KPI指標(biāo)，如何有效的監(jiān)督執(zhí)行?退一步而言，就是直線經(jīng)理，也沒有人愿意接受一個(gè)門外漢的指導(dǎo)。因此，作為HR人員，企業(yè)需要我們?nèi)チ私鈽I(yè)務(wù)甚至細(xì)節(jié)，只有這樣才能使老板放心，使人力資源部門的地位得到提升。
3、人力資源的專業(yè)素養(yǎng)。
曾經(jīng)一個(gè)企業(yè)的老板跟我講：“如果你說的是小寫的hr人力資源，我認(rèn)為很重要，是制約本企業(yè)發(fā)展的瓶頸;但如果是大寫的HR人力資源管理，我認(rèn)為不是很重要，因?yàn)檎l做都一樣，體現(xiàn)不了什么專業(yè)性”�？梢娙肆Y源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀就是如此。甚至連企業(yè)XX部的文員都可以說“我也可以做HR呀，不就和我們一樣都是表哥表姐(發(fā)表格、填表格的表)嗎?”可見，HR專業(yè)素質(zhì)是制約整個(gè)行業(yè)地位的關(guān)鍵因素之一。
如何滿足公司的人力資源需求，有效地進(jìn)行選、育、用、留，不僅需要我們?cè)诙嗄甑膶?shí)操經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源管理的各模塊熟練把握，又要能進(jìn)行戰(zhàn)略的思考和部署，對(duì)企業(yè)內(nèi)外部流程進(jìn)行有效的整合。在未來幾年中，HR所面臨的環(huán)境越來越受到挑戰(zhàn)，這更需要我們具備前瞻性的眼光，從人力資源工作入手有效地為企業(yè)的未來進(jìn)行規(guī)劃。
4、獨(dú)特的關(guān)系協(xié)調(diào)能力。
隨著HR努力成為公司高層重要的工作伙伴，我們和公司各階層的關(guān)系也變得越來越重要。“在我工作中，40%的時(shí)間都在同負(fù)責(zé)人力資源的副主管談話。”一位企業(yè)負(fù)責(zé)人這樣說道。當(dāng)HR發(fā)覺被主管召見的次數(shù)越來越多時(shí)，千萬不要高興得太早，要冷靜地考慮我們是否具備與各階層的人員打交道的能力，能否在關(guān)系的處理過程中實(shí)現(xiàn)HR的理念。在我接觸的客戶中，有很多HR就是在自認(rèn)為成功的時(shí)候被上司所忽視，甚至拋棄，問題出在關(guān)系協(xié)調(diào)的能力上。當(dāng)一個(gè)主管叫你東，一個(gè)主管叫你西的時(shí)候，你如何處理?你如何把對(duì)專業(yè)的深刻理解和對(duì)關(guān)系的嫻熟把握聯(lián)系到一起?你如果在理性與非理性處得平衡?諸如此類的話題，永遠(yuǎn)需要HR努力去破解。
除此之外，人力資源管理者一定要知道，自己所擁有的不是直線職權(quán)，而是職能職權(quán)。用句不恰當(dāng)?shù)谋扔骶褪?ldquo;狐貍借了老虎的威風(fēng)”，要做好自己的工作，除了要跟老虎打好交道，還要跟下面的人員打好交道，才不至于造成嚴(yán)重的后果。人力資源人員不僅要成為公司主管的得力助手和密友，而且還必須有能力代表公司與員工建立起一種相互信任的關(guān)系。企業(yè)希望HR是解決問題的高手，而不是制造麻煩的禍端。無論將來企業(yè)的環(huán)境怎么變化，各諧的人際關(guān)系、勞資關(guān)系，永遠(yuǎn)能為HR的工作帶來意外的驚喜。
5、強(qiáng)勁的執(zhí)行力。
在老板看來，除了向你要業(yè)績(jī)以外，還希望他的想法能夠迅速充分地體現(xiàn)出來。這就需要很強(qiáng)的執(zhí)行能力。我曾看到許多HR專業(yè)知識(shí)非常豐富，想法也很多，當(dāng)老板提出構(gòu)想時(shí)，也能很快地去執(zhí)行。但是辛辛苦苦做出的方案卻被老板一口否決，結(jié)果弄得手忙腳亂，尷尬萬分。執(zhí)行速度快并不等于執(zhí)行效果好。因此，如何在方案中融入老板的想法并被老板所接受，除了充分溝通外，執(zhí)行能力是關(guān)鍵。我經(jīng)常在培訓(xùn)的時(shí)候講，體現(xiàn)執(zhí)行力的秘決就是“讓老板做選擇題，自己做思考題”，這樣才能夠在工作中得到老板的支持。一個(gè)方案不行沒關(guān)系，還有一個(gè)。如果第二個(gè)方案還是行不通，“對(duì)不起，老板請(qǐng)你不要先發(fā)飆，我還準(zhǔn)備了第三個(gè)方案……”。多思考，多做，這是提高執(zhí)行力的不二法門。即使最后還是沒有通過，老板也不會(huì)對(duì)你表示不滿。因?yàn)樗滥闶沁M(jìn)行過周密的思考的，是盡職盡責(zé)，他一定會(huì)結(jié)合你提交的幾個(gè)方案，與你進(jìn)行詳細(xì)的溝通，最終達(dá)成一致。這就叫執(zhí)行力。執(zhí)行力強(qiáng)的HR經(jīng)理并不一定很聰明，但他一定做得很到位，考慮得很周全，永遠(yuǎn)“不拋棄，不放棄”。
“企業(yè)究竟需要什么的HR”這個(gè)話題在過去、現(xiàn)在和將來都會(huì)是一個(gè)熱門話題。企業(yè)所在的行業(yè)類型、規(guī)模大小、領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性、企業(yè)文化、員工素質(zhì)等因素都直接影響其對(duì)人力資源工的要求與選擇。
海勒姆·菲利普斯的心情好得不能再好了。作為生產(chǎn)多種耐用消費(fèi)品的藍(lán)巴雷公司的首席財(cái)務(wù)官兼首席行政官，他感到憑自己一個(gè)人的力量已經(jīng)扭轉(zhuǎn)了公司的乾坤。一年前，海勒姆加盟藍(lán)巴雷時(shí)，公司正面臨業(yè)績(jī)滑坡的'局面，海勒姆推行新的績(jī)效管理體系后，各種數(shù)據(jù)都顯示公司的各項(xiàng)業(yè)績(jī)已經(jīng)得到了飛快的提高。
現(xiàn)在終于到了海勒姆把新的績(jī)效管理系統(tǒng)取得的成果與他的同事們分享的時(shí)候了。他開始與自己聘請(qǐng)的咨詢顧問精心準(zhǔn)備一份十分樂觀的陳述報(bào)告，打算在第二天的公司執(zhí)委會(huì)會(huì)議上好好表現(xiàn)一下，驕傲地向眾人宣布，公司的局勢(shì)已經(jīng)得到扭轉(zhuǎn)。他們決定開場(chǎng)白從一些有說服力的數(shù)據(jù)講起，比如勞動(dòng)力成本的大幅下降、客戶服務(wù)的改進(jìn)、銷售傭金結(jié)構(gòu)和獎(jiǎng)勵(lì)方式的變化帶來的巨大成效，一行又一行的數(shù)字是藍(lán)巴雷公司業(yè)績(jī)不斷改進(jìn)的有力證明。看到這些成績(jī)，海勒姆實(shí)在是太開心了。
第二天早晨，海勒姆·菲利普斯去參加公司執(zhí)委會(huì)季度會(huì)議，顯得格外的精神。在會(huì)議開始的時(shí)候，首席執(zhí)行官基思·蘭德爾還贊揚(yáng)了海勒姆的工作：“海勒姆將給大家宣布成本削減和經(jīng)營(yíng)效率方面的一些振奮人心的消息，這都源于過去的一年中他設(shè)計(jì)并實(shí)施了變革。”一切看上去是那樣完美，海勒姆滿腦子想的都是怎樣使自己的陳述報(bào)告達(dá)到最佳效果，直到其他與會(huì)者開始毫不客氣地講出了海勒姆的變革帶來的諸多問題。
人力資源副總裁盧·哈特說，調(diào)查問卷顯示出員工滿腹牢騷。公司研發(fā)部門的士氣空前低落，它們開發(fā)出了一個(gè)具有突破性的產(chǎn)品，但由于海勒姆推出的僵硬的預(yù)算程序，這一產(chǎn)品沒有能夠及時(shí)推向市場(chǎng)。公司的首席法律顧問補(bǔ)充說，公司正在申請(qǐng)專利的許多產(chǎn)品沒有商業(yè)可行性。哈特還報(bào)告說，許多人對(duì)公司裁員采取“一刀切”的方式表示不滿，因?yàn)榭?jī)效最高的部門被迫解雇了公司一些最優(yōu)秀的員工。
銷售部門也有一大堆怨言：“沒有可以效仿的榜樣”、“沒有人指導(dǎo)”、“沒有機(jī)會(huì)向有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員討教”、“不能分享客戶信息”，等等。對(duì)于銷售地區(qū)的分配，銷售人員的意見比任何時(shí)候都大，大家都紛紛要求到更富裕、銷量更高的地區(qū)。他們的情緒明顯很消極。
然而，菲利普斯受到的打擊還沒有結(jié)束，因?yàn)榭蛻粢苍诒г顾{(lán)巴雷的服務(wù)。在與公司的長(zhǎng)期客戶布倫頓兄弟公司數(shù)位人士的電話交流中，他們抱怨說貨物不能按時(shí)送達(dá)，問題得不到及時(shí)解決。
海勒姆本想在會(huì)上和大家分享好消息，沒想到卻落得個(gè)一臉尷尬，大家反映的這些問題說明了什么呢?藍(lán)巴雷是否應(yīng)該重新考慮其績(jī)效管理的方法?5位專家哈佛商學(xué)院的高級(jí)講師斯蒂芬·考夫曼、薪酬咨詢顧問史蒂文。格羅斯、現(xiàn)擔(dān)任企業(yè)管理顧問的前美國(guó)海軍中將迭戈。赫爾南德斯、曾擔(dān)任雪佛龍德士古公司首席學(xué)習(xí)官的咨詢顧問巴里·萊斯金、上海人才有限公司咨詢經(jīng)理苗祥波針對(duì)這個(gè)虛擬案例提出了各自的建議。
【企業(yè)需要什么樣人力資源管理者】相關(guān)文章：
管理者代表人力資源10-24
企業(yè)到底需要什么樣的CRM客戶關(guān)系管理系統(tǒng)08-16
銷售管理者需要具備的能力08-30
中層管理者需要具備哪些素質(zhì)-中層管理者必備素質(zhì)11-10
外墻氟碳漆需要搭配什么樣的底漆10-08
公司注冊(cè)需要什么樣的條件08-10
如何激勵(lì)企業(yè)中層管理者11-05