企業需要什么樣人力資源管理者
如何使人力資源的理念和技術真正落到實處、做出效果，才是企業真正需要的。要做到這一點，HR至少應當需要具備以下幾點要求，歡迎閱讀!
企業HR應當學會換位思考，企業和老板需要HR的真正目的是什么。只有搞清楚這個問題，我們才有可能接觸到真實的答案。要知道企業最為關心的東西除了業績，還是業績。沒有業績，就沒有利潤，更談不上發展壯大。人力資源部之所以能跟傳統人事脫離，越來越受關注，就是因為企業看到了HR能幫助企業和員工獲取更大的業績。
1、與經濟效益靠近。
既然經濟效益是企業所關注的，那么HR人員就應當讓自己的工作與經濟效益聯系起來，能夠站在老板的立場去分析企業的經營狀況、人力資源隊伍的建設狀況以及這兩者之間存在著什么樣的關系。只要你學會這樣思考問題，你提出的方案被否決的機率將會越來越少。不要告訴我，你連簡單的財務報表都看不懂，連成本都不知如何去核算。如今人力資源角色已經發生了演變，一個成功人力資源人員的工作重點和所需知識也發生了變化。尤其是對于一些必須的財務金融知識，HR人員不要做一個門外漢。因為如果在這一點上，你是門外漢的話，你將失去坐在戰略圓桌上的機會。
2、熟悉公司業務。
我曾利用為企業提供咨詢培訓的機會接觸過大量的HR，在與他們交談的過程中，發覺一個比較普通的現象很多HR不能熟知公司的業務流程。如在一家生產汽車零部件的外資企業工作的培訓管理者，竟然不能清晰地講出本公司生產的產品種類及生產流程;面對我滿臉的疑惑，他們解釋為“工作很忙沒有時間，而且也沒必要到每個車間去學習，即使學習了也不能完全理解”。
現實中，我們經常看到HR天天抱怨工作不受重視，然而換位思考一下，如果你是老板，你敢把企業的戰略交給一個不懂行的人來規劃嗎?在不懂業務的情況下，恐怕老板連人力資源管理的一些事情都不敢放心的交給你!舉個簡單的例子，如果HR不了解其他部門的情況，我們在進行績效考核的時候，如何準確地量化各部門的工作，如何與各部門坐在一起討論每一個KPI指標，如何有效的監督執行?退一步而言，就是直線經理，也沒有人愿意接受一個門外漢的指導。因此，作為HR人員，企業需要我們去了解業務甚至細節，只有這樣才能使老板放心，使人力資源部門的地位得到提升。
3、人力資源的專業素養。
曾經一個企業的老板跟我講：“如果你說的是小寫的hr人力資源，我認為很重要，是制約本企業發展的瓶頸;但如果是大寫的HR人力資源管理，我認為不是很重要，因為誰做都一樣，體現不了什么專業性”。可見人力資源管理在企業中的現狀就是如此。甚至連企業XX部的文員都可以說“我也可以做HR呀，不就和我們一樣都是表哥表姐(發表格、填表格的表)嗎?”可見，HR專業素質是制約整個行業地位的關鍵因素之一。
如何滿足公司的人力資源需求，有效地進行選、育、用、留，不僅需要我們在多年的實操經驗的基礎上，對人力資源管理的各模塊熟練把握，又要能進行戰略的思考和部署，對企業內外部流程進行有效的整合。在未來幾年中，HR所面臨的環境越來越受到挑戰，這更需要我們具備前瞻性的眼光，從人力資源工作入手有效地為企業的未來進行規劃。
4、獨特的關系協調能力。
隨著HR努力成為公司高層重要的工作伙伴，我們和公司各階層的關系也變得越來越重要。“在我工作中，40%的時間都在同負責人力資源的副主管談話。”一位企業負責人這樣說道。當HR發覺被主管召見的次數越來越多時，千萬不要高興得太早，要冷靜地考慮我們是否具備與各階層的人員打交道的能力，能否在關系的處理過程中實現HR的理念。在我接觸的客戶中，有很多HR就是在自認為成功的時候被上司所忽視，甚至拋棄，問題出在關系協調的能力上。當一個主管叫你東，一個主管叫你西的時候，你如何處理?你如何把對專業的深刻理解和對關系的嫻熟把握聯系到一起?你如果在理性與非理性處得平衡?諸如此類的話題，永遠需要HR努力去破解。
除此之外，人力資源管理者一定要知道，自己所擁有的不是直線職權，而是職能職權。用句不恰當的比喻就是“狐貍借了老虎的威風”，要做好自己的工作，除了要跟老虎打好交道，還要跟下面的人員打好交道，才不至于造成嚴重的后果。人力資源人員不僅要成為公司主管的得力助手和密友，而且還必須有能力代表公司與員工建立起一種相互信任的關系。企業希望HR是解決問題的高手，而不是制造麻煩的禍端。無論將來企業的環境怎么變化，各諧的人際關系、勞資關系，永遠能為HR的工作帶來意外的驚喜。
5、強勁的執行力。
在老板看來，除了向你要業績以外，還希望他的想法能夠迅速充分地體現出來。這就需要很強的執行能力。我曾看到許多HR專業知識非常豐富，想法也很多，當老板提出構想時，也能很快地去執行。但是辛辛苦苦做出的方案卻被老板一口否決，結果弄得手忙腳亂，尷尬萬分。執行速度快并不等于執行效果好。因此，如何在方案中融入老板的想法并被老板所接受，除了充分溝通外，執行能力是關鍵。我經常在培訓的時候講，體現執行力的秘決就是“讓老板做選擇題，自己做思考題”，這樣才能夠在工作中得到老板的支持。一個方案不行沒關系，還有一個。如果第二個方案還是行不通，“對不起，老板請你不要先發飆，我還準備了第三個方案……”。多思考，多做，這是提高執行力的不二法門。即使最后還是沒有通過，老板也不會對你表示不滿。因為他知道你是進行過周密的思考的，是盡職盡責，他一定會結合你提交的幾個方案，與你進行詳細的溝通，最終達成一致。這就叫執行力。執行力強的HR經理并不一定很聰明，但他一定做得很到位，考慮得很周全，永遠“不拋棄，不放棄”。
“企業究竟需要什么的HR”這個話題在過去、現在和將來都會是一個熱門話題。企業所在的行業類型、規模大小、領導個性、企業文化、員工素質等因素都直接影響其對人力資源工的要求與選擇。
海勒姆·菲利普斯的心情好得不能再好了。作為生產多種耐用消費品的藍巴雷公司的首席財務官兼首席行政官，他感到憑自己一個人的力量已經扭轉了公司的乾坤。一年前，海勒姆加盟藍巴雷時，公司正面臨業績滑坡的'局面，海勒姆推行新的績效管理體系后，各種數據都顯示公司的各項業績已經得到了飛快的提高。
現在終于到了海勒姆把新的績效管理系統取得的成果與他的同事們分享的時候了。他開始與自己聘請的咨詢顧問精心準備一份十分樂觀的陳述報告，打算在第二天的公司執委會會議上好好表現一下，驕傲地向眾人宣布，公司的局勢已經得到扭轉。他們決定開場白從一些有說服力的數據講起，比如勞動力成本的大幅下降、客戶服務的改進、銷售傭金結構和獎勵方式的變化帶來的巨大成效，一行又一行的數字是藍巴雷公司業績不斷改進的有力證明。看到這些成績，海勒姆實在是太開心了。
第二天早晨，海勒姆·菲利普斯去參加公司執委會季度會議，顯得格外的精神。在會議開始的時候，首席執行官基思·蘭德爾還贊揚了海勒姆的工作：“海勒姆將給大家宣布成本削減和經營效率方面的一些振奮人心的消息，這都源于過去的一年中他設計并實施了變革。”一切看上去是那樣完美，海勒姆滿腦子想的都是怎樣使自己的陳述報告達到最佳效果，直到其他與會者開始毫不客氣地講出了海勒姆的變革帶來的諸多問題。
人力資源副總裁盧·哈特說，調查問卷顯示出員工滿腹牢騷。公司研發部門的士氣空前低落，它們開發出了一個具有突破性的產品，但由于海勒姆推出的僵硬的預算程序，這一產品沒有能夠及時推向市場。公司的首席法律顧問補充說，公司正在申請專利的許多產品沒有商業可行性。哈特還報告說，許多人對公司裁員采取“一刀切”的方式表示不滿，因為績效最高的部門被迫解雇了公司一些最優秀的員工。
銷售部門也有一大堆怨言：“沒有可以效仿的榜樣”、“沒有人指導”、“沒有機會向有經驗的銷售人員討教”、“不能分享客戶信息”，等等。對于銷售地區的分配，銷售人員的意見比任何時候都大，大家都紛紛要求到更富裕、銷量更高的地區。他們的情緒明顯很消極。
然而，菲利普斯受到的打擊還沒有結束，因為客戶也在抱怨藍巴雷的服務。在與公司的長期客戶布倫頓兄弟公司數位人士的電話交流中，他們抱怨說貨物不能按時送達，問題得不到及時解決。
海勒姆本想在會上和大家分享好消息，沒想到卻落得個一臉尷尬，大家反映的這些問題說明了什么呢?藍巴雷是否應該重新考慮其績效管理的方法?5位專家哈佛商學院的高級講師斯蒂芬·考夫曼、薪酬咨詢顧問史蒂文。格羅斯、現擔任企業管理顧問的前美國海軍中將迭戈。赫爾南德斯、曾擔任雪佛龍德士古公司首席學習官的咨詢顧問巴里·萊斯金、上海人才有限公司咨詢經理苗祥波針對這個虛擬案例提出了各自的建議。
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