引導語：企業文化的建設過程，需要借助積分激勵機制，調動員工的自主意識，激發員工的內生動力，使員工自覺走上符合企業文化的軌道。那么怎樣培育優秀企業文化？優秀企業文化怎么做？
如何養成優秀的企業文化
在企業中，企業文化的落地實施是一項系統工程，需要借助多種手段和力量通過長期的累積而達成。在積分制管理中，無論是企業文化的內容和VI體系設計，還是企業文化的宣貫與培訓、企業文化活動的籌劃，以及相關的行為規范與制度安排，都是不可或缺的組成部分。
企業文化落地最為關鍵的是解決員工的“內生動力”，即變“要我做”為“我要做”，自覺向組織目標靠攏，自覺按照企業文化所倡導的方向邁進，使個體行為與組織行為保持高度一致，而積分制管理的建立，能夠較好地解決這一問題。 利用積分制來養成員工平時的良好習慣，有助于企業優秀文化的形成。通過一套理性化的制度安排來反映激勵主體與激勵客體的相互作用，從物質、精神等多個層面激發員工的潛力，鼓勵員工的正向行為。積分制管理通過用積分來激勵員工良好的行為，積分與福利掛鉤。正所謂“種瓜得瓜，種豆得豆”，有什么樣的激勵機制，就有什么樣的企業文化。從這個意義上來說，激勵機制是連接企業文化與員工行為的橋梁，是引領員工走向企業文化目標的關鍵驅動因素。
通過積分制管理運用物質和精神上的雙重激勵，激發了員工的熱情，為公司建設一支團結、高效、艱苦奮斗的團隊提供了保障，也對企業的優秀文化的形成發揮了關鍵作用。
企業文化落地的過程，需要借助積分激勵機制，調動員工的自主意識，激發員工的內生動力，使員工自覺走上符合企業文化的軌道。積分制通過由下而上的反管理模式，由員工自發進行管理配合，通過對積分的爭取中，對企業文化的實施起到了關鍵作用。當然，單一的積分激勵方式作用是有限的，所以綜合運用積分與福利物質掛鉤、增強積分在員工心中的權重性，達到積分管理員工，約束員工，調動員工的積極性，才能更好地發揮積分制管理的作用，從而推動企業文化的有效落地。
在積分的獎懲方面，公司可根據實際情況來設定了相關的積分標準，例如：員工在做了某些好人好事，或者平時禮儀方面，問好或者禮貌用語之類，都可以規定一定的分值獎勵。通過積分的激勵下，不斷誘導員工的行為規范，以及公司辦公氛圍。相信積分在于公司的福利相連之下，會帶起員工的積極性，在優秀文化的養成中也能起到至關重要的推動作用。
優秀企業文化建設的案例
建設優秀企業文化的哲學思考(一)
二只“看不見的手”的企業文化理論自20世紀70—80年代問世以來，在短短的20年，就風靡全世界，成為許多企業走向成功的強大動力和重要法寶。
美國蘭德公司、麥肯錫公司和國際管理咨詢公司的專家通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤考察后，聯合撰寫了一份報告，他們寫道，正如《財富》雜志評論員文章指出的那樣，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力，憑著企業文化力，這些一流公司保持了百年不衰。而美國哈佛商學院著名教授、世界知名的管理行為和領導科學權威約翰、科特在其《企業文化與經營業績》一書中則大膽預言，企業文化在未來十年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。由此可見，企業文化具有何等重要的作用!因此，我們要高度重視企業文化建設，尤其要建設優秀的企業文化，只有這樣，才能不斷增強企業競爭實力，從而在經濟全球化的浪潮中，特別是在我國已經加入WTO，大多數企業都將“與狼共舞”的嚴峻形勢下永遠立于不敗之地。
建設優秀企業文化是一項工作程序復雜、操作技術要求高的大系統工程，它不僅要求有一批具有很強策劃能力的設計者，而且還要求有社會制度的保證、文化制度的影響和廣大員工的積極參與和普遍認同，這些必要前提條件的存在，昭示了建設優秀企業文化所面臨的多種困難性和艱巨性，對此，不少專家學者已從方方面面作了比較充分的論述，提出了許多好的意見和建議，作為一名企業管理者和企業文化愛好者，本人在此不揣冒昧，試從哲學的角度對這一問題進行一些粗淺的思考，以期起到拋磚引玉的目的。
一、建設優秀企業文化必須走出誤區，正確認識企業文化的深刻內涵
作為一種先進的管理理論和管理方法，企業文化于八十年代中期傳入我國，但由于種種原因，對其研究和宣傳一直是時冷時熱，盡管黨的十四大發出了要搞好企業文化建設的號召，并把我國企業文化建設推向了一個新的階段，但現狀仍不盡如人意，許多企業至今對企業文化理論仍然是迷惑不解或一知半解，存在著嚴重的認識上的誤區，這些企業的管理者和員工們認為——
(一)企業文化就是思想政治工作。由于企業文化和思想政治工作在目的上都是以經濟建設為中心，在內容上都堅持以人為本的原則，因而人們認為，所謂企業文化就是思想政治工作在改革開放新形勢下，為了與國際慣例接軌而取的一個新名詞，其實質都是一樣的，而現在是市場經濟，一切向錢看，思想政治工作已經不靈了，所以企業文化也就沒有必要建設了。
(二)企業文化就是文體活動。這種觀點具有相當的普遍性，其根源在于我們許多企業管理者在他們的講話中或所謂的經驗介紹材料里談到加強企業文化建設時就列舉一系列文體活動的內容，而在實際工作中又把舉辦幾場球類比賽或放幾場電影、搞幾次文藝演出，組織什么運動隊、宣傳隊等一律稱為企業文化建設，于是，上行下效，以訛傳訛，導致許多員工說起企業文化就是文體活動。
(三)企業文化就是標語口號。許多企業從廠部到班組，從辦公樓到工作現場，到處都懸掛或張貼諸如“團結”、“拼搏”、“進取”、“奉獻”之類的標語口號，這些口號看起來顏色鮮艷、賞心悅目，念起來朗朗上口、鏗鏘有力，因而大家都認為，這就是企業文化。
(四)企業文化就是規章制度。不少管理者認為，只要把規章制度制訂出來，匯編成冊，下了班組，每月或每季乃至每年按此考核，兌現獎懲，企業文化建設就大功告成了。因此，在許多企業里，不惜人力財力，或千里迢迢到外面收資回到家里稍加改動或一字不動就成了自己的東西，或組織一幫人閉門造車、苦思冥想，撰寫成文然后拉到環境幽雅的去處一番會審，隆重推出，如此這般就是企業文化建設。
(五)企業文化就是企業標志。許多企業認為，建設企業文化，就是要設計一個漂亮的廠徽，穿上一套整齊的廠服，懸掛一面鮮艷的廠旗，唱響一支雄壯的廠歌，僅此而已。
諸如此類的認識偏差還有許多，如企業文化就是企業管理等等，在此就不一一詳細列舉。
不可否認，上述幾種觀點都有其正確的一面，但他們或只看到了企業文化的表現形式，或只看到了企業文化的載體，因而實際上都自覺或不自覺地走進了認識的誤區，對企業文化的深刻內涵作了片面的理解，其局限性是顯而易見的，對實際工作也是十分不利的。
唯物辯證法告訴我們，現象是事物的外部聯系和表現特征，而本質才是事物的根本性質和事物基本要素的內在聯系，本質是現象的根據，它決定現象，并且總要通過現象來表現，而現象總是這樣那樣表現著本質，一切事物都是現象和本質的辯證統一，透過現象看本質，是揭示事物發展規律的基本途徑。我們許多人之所以在對企業文化的認識上產生這樣那樣的偏差，走入誤區，就是因為他們只看到了企業文化豐富多彩的表面現象，而對深藏于內的本質不了解，才只憑自己的感性認識對企業文化作這樣那樣的片面理解。因此，我們必須以唯物辯證法為指導，走出誤區，正確認識企業文化的深刻內涵，只有這樣，才能有利于建設優秀的企業文化。
企業文化產生于西方企業界，是繼以泰勒為代表的科學管理理論和以梅奧為代表的行為科學理論之后出現的一種全新的管理理論和管理方法，其主要代表人物是美籍日裔學者，加利福尼亞大學管理學教授威廉·大內和美國哈佛大學教育研究院教授泰倫斯·迪爾。
企業文化理論一經產生，便立即成為世界許多國家企業界和學術界關注的熱點和研究的重點，被譽為是管理思想發展史上的一場深刻的**，具有劃時代的意義。
關于企業文化的界定，國內外至今還沒有統一的認識，據初步統計達100多種，可謂是眾說紛紜，百花齊放，百家爭鳴，但歸納起來，最有影響和最有代表性的觀點主要有三種：
第一種是“總和說”。認為企業文化是企業中的物質和精神文化的總和，是企業管理中硬件和軟件的結合。
第二種是“同心圓說”。認為企業文化包含三個同心圓，外層圓是物質文化，中層圓是制度文化，內層圓是精神文化。
第三種是“精神現象說”。認為企業文化是指一個企業以物質為載體的各種精神現象。它是以價值為主要內容的企業精神、思想方式和行為方式，是企業全體成員在生產經營活動過程中形成的一種行為規范和價值觀念。
仔細分析以上三種觀點，無論是“總和說”，也無論是“同心圓說”，還是“精神現象說”，盡管在文字表述上各有不同，在層次劃分上各抒己見，但有一點是共同的，那就是企業文化的內涵主要是企業的價值觀，由此我們可以清楚地看到，所謂企業文化主要是指企業成員所共有的行為方式、共同信仰和價值觀。