企業文化的最高境界(5篇)
企業文化的最高境界1
下面就是人事經理的幾種不良工作習慣，希望人事經理能認真了解，并與自己的工作習慣向對照，來發現自己的不足：
1、不注意與直接上級的關系
直接上級是你的直接領導，也是你工作的直接安排者和工作成績的直接考評者。搞好上級的關系不是讓你去溜須拍馬、阿諛奉承，而是要注意經常與上級溝通，了解上級安排工作的意圖，一起討論一些問題的解決方案。這樣可以更有利的完成自己的工作
2、忽略公司文化
每個公司都有自己的企業文化，不論公司是否宣傳這些文化，它都是客觀存在的。特別是新員工，在剛來公司時，一定要留意公司的企業文化。企業文化通俗地講就是企業的做事習慣，不注意這些習慣，就會與其他人格格不入。比如公司員工經常加班加點的工作，而你卻非要按時來按時走，一分鐘都不愿在公司多呆，這種不良的工作習慣勢必會影響你在其他員工心目中的印象。
3、對他人求全責備
每個人在工作中都可能有失誤。當工作中出現問題時，應該協助去解決，而不應該只做一些求全責備式的評論。特別是在自己無法做到的情況下，讓自己的下屬或別人去達到這些要求，很容易使人產生反感。長此以往，這種人在公司沒有任何威信而言。
4、出爾反爾
已經確定下來的事情，卻經常做變更，就會讓你的下屬或協助員工無從下手。 你做出的承諾，如果無法兌現，會在大家面前失去信用。這樣的人，公司也不敢委以重任。
5、行動遲緩
在接受到工作任務之后，應該立即著手行動。很多工作都是多名員工相互協作開展的，由于你一人的遲緩而影響了整體工作的進度，會損害到大家的利益。有些時候，某些工作你可能因為客觀原因無法完成，這是你應該立即通知你的上級，與他討論問題的解決方案。無論如何，都不應該將工作擱置，去等待上級的詢問。
6、一味取悅他人
一個真正稱職的員工應該對本職工作內存在的問題向上級提出建議，而不應該只是附和上級的決定。對于管理者，應該有嚴明的獎懲方式，而不應該做"好好先生"，這樣做雖然暫時取悅了少數人，卻會失去大多數人的支持。
7、傳播流言
每個人都可能會被別人評論，也會去評論他人，但如果津津樂道的是關于某人的流言蜚語，這種議論最好停止。世上沒有不透風的墻，你今天傳播的流言，早晚會被當事人知道，又何必去搬石頭砸自己的腳？
企業文化的最高境界2
企業化的最高境界是什么？我認為必須是、一定是“成人達己”。西諺云：“幫助他人實現夢想的人也可以實現自己的（夢想）。英是這樣的：if you help others achieve their dreams and you will achieve yours.”
在這里，我選定微軟作為一個活生生的例子來闡述我對這個問題的理解，并提出一些基本的觀點。
我們首先看企業與員工的關系。微軟的宗旨是：激發個人潛能，實現企業潛力。（enable people and businesses throughout the world to realize their full potential）。激發個人潛能，就是成就個人（enablepeople）的表現。當然，微軟是通過招募業界最優秀的人才來實現自己的目標的。人是微軟真正的最大的財產，員工的素質是對生產力唯一最重要的來源。因此，微軟決定聘用最聰明的前5%，這里的關鍵詞是聰明，而不是知識和經驗。找到最能干的專業人才，幫助他們成功，微軟也就自然而然地成功了。
微軟企業化的核心則在于：激情、技術至上、勤奮工作。有一則故事很能說明一些問題。有一個流傳很久的笑話，說是一次ibm和微軟要舉行談判，為了緩和氣氛，ibm的人特意去商店買了牛仔褲和t-shirt，而微軟的人也特意穿上了西服，打上了蹩腳的領帶。微軟的成功和它的偉大之處在于：一群普通的員工，能夠以自己的方式不斷努力著去實現自己的夢想。這讓我想起一句話：上君盡人之智。
如果把同樣的理念運用到客戶、社區和其他活動上，企業化就會有強大的社會影響力和感召力，這樣的企業是沒有對手的。
無獨有偶，google在這方面可能比微軟做的更好。在google的“員工福利計劃”中就包含：向員工提高豐厚的退休金供款方案和大幅度增加年終獎金。為了增加員工的公司歸屬感，所有google的雇員都會有公司股票優先認股權。由于近期google的收入上升一倍，盈利也隨之大增，google的股價在一年內也已翻倍。google的員工都因此獲得非常豐厚的回報，涌現了不少百萬富翁。這更讓google成為很多it專業人士向往的公司。還有，google總部里，google公司除了24小時向所有員工提供各式各樣的美食，還提供兒童日間托兒服務，醫療服務，衣服干洗等服務，甚至公司還設有健身院，籃球場和排球場等體育健身設施。google的電腦工程師可以允許將自己1/5的工作時間用于追求自己的愛好，而暫時放下公司的工作。有很多人才就是沖著google這獨特的公司化而加入的。google向每個雇員提供成就大業的空間。因此，在google工作可以讓員工看到長遠的事業發展未來。
很顯然，微軟也好，google也罷，它們都善于調動員工的積極性——上君盡人之智。
不知道大家對于戰略的認識達到什么程度，但是，企業化在戰略架構方面所起的作用越來越大。有些企業把賺錢作為最高目標，把人作為工具，就是本末倒置。但是，本末倒置已經被大家視同正常。
如果我們認同“一切都應該以人為本”，那么，人就自然成為企業戰略的絕對主體，所以，我們就可以真正體驗到一點：成就他人，其實也就是成就自己。
企業文化的最高境界3
真誠的老板從不談文化。即使談，那也是被別人逼出來的。
張瑞敏在海爾創業之初不談文化;馬云在阿里巴巴創業之初不談文化，柳傳志在聯想創業之初不談文化……所有老板在創業之初都不談文化。他們全神貫注的事情只有一個：如何搞好企業經營。等到他們的企業成功以后，就有無數的專家、學者、媒體、文人，打著研究總結傳播宣傳的旗號，來與他們談論企業文化了。
于是這些老板不得不開始談文化，不然沒法打發這些人。他們也被逼的不得不到處演講文化，否則就會被社會誤解指責。
于是這些企業就有了企業文化。本來企業根本沒有注意到，經過這些高人的提醒，才發現自己很有文化，而且還有很不錯的文化。有一點可以肯定，就是這些企業絕不是為了文化而經營的。經營是因，文化是果。種瓜得瓜，種豆得豆。那些聲稱能夠借別人的豆，幫助企業種自己的瓜的高人，除了騙子還是騙子。
在這些高人騙子鼓吹下，很多渴望成功的企業，也按照這些高人的描述，照貓畫老虎，依葫蘆畫瓢，給自己的企業制造出企業文化。理念層，制度層，行為層，形象層，層層疊疊，樣樣不缺。這種文化裝修工程，在眾多文化裝修工，眾多文化裝修公司的努力下，在中國盛行幾十年，打造了無數“很有文化”的公司企業。
然而企業文化的“成功”，并不等于就是企業的成功。因為這種文化是形式主義的，對企業經營沒有絲毫益處。很多企業老板忘記了一個事實：企業文化建設是要花錢的。企業花費大量的金錢，聘請了高人大師，支付了大筆酬金，印制了大量文件，粉刷了大量標語，開展了大量活動，舉辦了大量儀式，才發現最后只得到一具空殼，一具僵死的文化空殼。不但沒有實際效益，反而浪費了很多錢財。有些企業甚至因此而倒閉。
在文化裝修風潮盛行之下，企業文化不僅形成一個古典定義，而且還形成了一個古典套路。按照這個定義和套路，企業文化只是為文化而文化，片面追求高大全，追求炫麗獨特精彩豪華，從理念、使命、愿景、精神、價值觀，到制度，標識，口號，文化手冊，形象工程，文娛活動，面面俱到一個都不能少。不管企業規模大小，無論經營業務需要，只要是搞企業文化，就必須沿著這條軌跡行進。否則，就顯得自己不夠水準，不夠專業，不夠大氣，不夠檔次。
企業內部也專門設立了企業文化機構，專門負責為文化而文化。一大批文人秀才，每天都在絞盡腦汁，舞文弄墨，總希望搞點名堂，做點成績，弄點聲響，出點顏色，否則就很容易被輕視，被邊緣化，被排擠到企業核心權力利益圈子之外。事實上，他們從一開始就已經被輕視被排擠被邊緣化了，再多的努力也只能是徒勞掙扎。于是企業文化成了擺設，成了裝飾，成了門面，成了抹布——用時信手拈來，不用時丟棄一旁。企業文化人成了企業里最苦逼得一群人，放屁不響，說話沒用，吃力不討好，費心無功勞。
越是虛偽不誠懇的老板，就越是喜歡四處炫耀企業文化。這些人天生缺乏一顆真誠的內心，也沒有對員工利益的真切關懷，更不喜歡什么企業民主。這些人所需要的，是形式主義帶給自己的實在好處。在特殊的政治環境下，在不正常的政治文化里，形式主義能夠給這些人帶來政治利益，這才是推動企業文化走向形式主義的幕后推手。
有需求就有市場。既然有人需要形式主義，需要文化裝修工程，自然就有文化裝修工，文化裝修公司。不管這些咨詢公司標榜自己，如何獨特，如何深度，如何權威，如何專業，其操作套路都是一樣的�？傊且粋�比一個能吹，一個比一個會做，一個工程比一個工程豪華、壯觀、炫麗、龐大。企業有多少錢可糟蹋，他們就能做多大的工程。不管錢松與錢緊，總有一款適合您。只有舍不得花錢的企業，沒有他們做不出來的文化。
當文化成為虛偽的代名詞，當形式被當作本質來建設，當文化與戰略完全割裂，當企業政治利益背離經營利益，當經營文化屈服政治文化，當企業文化成為門面裝修之時，企業文化就不僅沒有價值和意義，反而成為十分有害的東西。
有人把企業文化描繪成三重境界。第一層是看山是山，看水是水。也就是企業文化的原始階段。在這個階段里，企業文化包含老板文化，外來文化，自發文化，尚未在主觀意識上認識。第二層是看山不是山，看水不是水。這是企業文化的中級階段。在這個階段里，企業學會從企業文化的角度，重新審視自己的企業，并且開始構建自己的自覺文化。第三層是看山還是山，看水還是水。這是企業文化的高級階段。在這個階段里，企業文化已經完全融入企業經營，基本失去自己獨立的角色了。顯然，形式主義的企業文化，永遠也達不到第三層次，因為其無法融入企業經營之中。當企業文化完全成為內在的動力，成為習以為常的工作生活方式，成為本來如此的面貌形象時，企業文化才算是發揮了最大效用。因此，企業文化的最高境界是沒有文化——不是真的沒有了，而是已經無法從外表上分別了。也只有真正的企業文化，才能達到這個最高境界。這個時候的文，就真的化入企業骨髓了。
試問有幾家企業，能夠達到這個境界呢?
與其通過所謂的“提煉”，把企業文化與經營實際割裂開來，然后又搞什么宣貫落地，試圖將兩者再結合，不如一開始就不要割裂。也就是說，企業文化本來就應該圍繞經營實際，為企業經營服務。企業文化的一言一行，一舉一動，都不應該脫離本質，脫離實際，脫離基層。這種三脫離的企業文化，與企業戰略完全不匹配不協調。越是構建的富麗堂皇，就越是遠離企業經營實際，最后要想使其再回歸相融，豈不是天方夜譚癡人說夢?所以可以這樣說，至今一切企業文化實踐，都是在錯誤的理論指導下進行的。那個所謂的古典定義，所謂的古典套路，一開始就將企業文化引向錯誤的方向，使得理想與現實漸行漸遠，最終無論如何也無法走到一起。企業經營實際本來是鮮活的，企業文化本來也應該是鮮活的。把好端端的新鮮食材，偏要“提煉”成干巴巴的營養套餐，然后又“宣貫”強迫人們服用，本身就是脫褲子放屁——多此一舉。
因此企業文化建設，必須焚燒古典定義，拋棄古典套路，重新回到正確的定位上來。
老子說，天下萬物生于有，有生于無。道可道，非常道;名可名，非常名。大道無形，大道無名，有形有名，皆非道也。專注于企業文化的形與名，其實是背離了真正的道。企業文化建設不能為文化而文化，要跳出文化而文化。也就是說，企業文化的真諦，不在其形與名本身，而在于形名之外，在于企業經營實際當中。企業文化要與企業戰略同步建設，要讓文化與戰略相互協調密切配合。企業戰略面臨什么問題，企業文化就要面臨什么問題。文化和戰略的目標，都是為了解決實際問題。以問題為導向，提出戰略和文化的主題任務，再圍繞這個主題任務，系統規劃目標、方針、策略，制定規章制度，通過執行與督導雙軌制，將戰略和文化意圖，具體落實到企業員工的一言一行。這才是真正的'企業文化，這才是真正的企業文化建設。在這個過程中，形與名只是附屬產品，而不是建設中心。當企業經營沿著正確地戰略方向，一步步穩健前進的時候，企業文化也就自然而然形成了。
診斷，提煉，編寫，宣貫，落地，走人，這是企業文化的古典套路。這個古典套路，專注的就是企業文化的形與名。這個古典套路所追求的，就是形與名的外在華麗效果。當這種華麗令人目炫頭暈的時候，也就是企業文化走上不歸路的時候。越是虛假的企業文化，其外表就越是絢麗多姿光彩奪目。而真正的企業文化，一定是樸實無華實實在在的，以至于經常讓人注意不到，也就是好像完全沒有什么文化，這就是企業文化的最高境界。
在一個大家庭里，如果只是一群衣著華麗，舉止風騷的小姐，卻沒有一個操持家務，簡裝素顏的主婦，遲早要敗家沒落，挨餓受凍�，F在的企業文化，就如同那些中看不中用的小姐。真正有用的家庭主婦，其身影總是在廚房里，臥室中，水井旁，廳堂后，一般外人不太容易看見。情況如果不是這樣，本該是家庭主婦的女子，卻總是出現在舞廳里，聚會中，酒桌旁，公眾前，那這個家庭就離崩潰不遠了。
知道什么是企業文化的最高境界，對企業文化建設意義非常重大。只有這樣，企業文化才有了正確的目標定位和建設方向。顯然，企業文化不是越華麗越好，越龐大越好，越齊全越好。相反，企業文化是越樸素越好，越簡明越好，越實際越好。
這么多年的企業文化，都被所謂的專家學者大師高人誤導了，因為只有形式搞得越大越虛，看起來神乎其神，他們就越容易騙錢，騙更多的錢。企業家們應該明白，最好的企業文化，應該是無聲無息，無色無味，以至無形無名。處處有文化，處處又不聞不見文化。無為而無不為。凡有意為之者，皆是背道而馳也。凡是自詡有文化的企業，都不是一個誠信的企業。凡是好談文化的企業家，都不是一個真誠的企業家。
企業文化的最高境界4
企業文化體現企業核心價值觀念，它規定了人們的基本思維模式和行為模式。成功的企業必然得力于成功的文化。因為先進的文化比落后的文化更能適應競爭的要求，更具有生命力。
企業文化是一種氛圍，這種氛圍我們稱為管理氛圍，企業文化就是形成一種正氣，形成一種積極向上的氛圍，形成一種嶄新的精神面貌。所以我們經�？梢钥吹�，企業有沒有文化，不用看宣傳資料，看員工的表情就知道，員工的表情能夠看出他的心態。就是做企業有沒有一股精神，員工在不在狀態，在狀態是文化，不在狀態可能就有問題。企業文化就是要形成這樣一種狀態，形成一種氣勢，大家能感受到這個企業和那個企業不一樣，這就是企業文化所形成的氛圍。這種氛圍比制度的管理可能更有效。
比如說我們談到的上班在網上打撲克的問題，我們通過制度的方法來解決，可能要支付很大的成本。管理部門要起草一個上班不能在網上打撲克的決定，起草完了要交給上級審批，不知道罰50還是罰100，決定不了�？赡苓�要開會討論，討論順利制度通過；討論不順利，還要修改這個制度。制定制度以后要宣傳，還要監督，誰打撲克，就要罰款。其中支付代價是巨大的，但還不一定從根本上解決這個問題。氛圍管理則會出現不一樣的情景：大家上班都不上網打撲克，大家都在忙，你也就不好意思打了。你想打，也得偷偷摸摸，像是作賊似的戰戰兢兢。相反，大家都在打撲克，你不好意思不打，這就是好人變成壞人。氛圍是把壞人變成好人，好人都這么干，壞人不得不這么干，這就是氛圍，這種氛圍就是文化。
企業文化是管理的最高境界，那么，它必然要隨著企業的發展而不斷得到改進。眾所周知，海爾從多個層次上創造了較為完整的企業文化。海爾的文化是優秀的文化，其強勁的推動了海爾的發展和壯大。但完整并不意味著海爾的文化就是完美的。海爾的企業文化也是不斷發展和需要改進的。因為海爾的企業文化有較重的“企業家文化”的痕跡，不少管理理念和方法來自張瑞敏本人，企業氣氛不夠活躍，缺乏團隊共建的文化；其次海爾的人力資源管理，包括競爭上崗、定額淘汰等方法在理念和方法上存在一些缺陷，即以評劣為主的負激勵太多，壓抑部分員工的活力和勞動積極性。因此我們可以看出，企業文化不是用來取悅員工，讓員工激動起來，興奮起來就可以的，而是要用企業文化、管理和機制，驅動員工不斷地改進個人績效，提高工作效率，有效地開發人力資源。
優秀的企業文化就是一種管理，它是企業中全體員工衷心認同和共有的企業核心價值觀念。它不是文字游戲，也不是抄襲照搬，而是企業的一種獨有的、特色的管理體系。它不是形式，而是集形象、制度、行為規范、價值觀念四個層次為一體的統一體。企業文化是企業生存和發展的內在推動力，其滲透并影響著企業管理、經營和人際關系等所有層面。但是，我們看到有很多企業的企業文化借鑒別人的多，自己獨到的少；口號形式多，主體精神少；能夠在戰略和執行層面形成體系的更是鳳毛麟角。這種沒有形成體系的企業文化，直接會造成企業文化的“虛化”，從而背離了企業文化的管理本質。
比如：大家熟悉的IT行業，我們知道聯想的創新文化、IBM的服務文化等，可是有多少人知道實達、長城、TCL、清華紫光的文化差異？有一家“新世紀電腦公司”，其價值觀宣言竟然與“柯達公司”一字不差。像這樣的企業文化就成為給人看的，不是自己用的，所以造成企業的員工以及客戶群體無法真切感受到該企業的文化，更談不上如何用文化推動管理，推動企業的發展了。
因此我們要做好對企業文化的定位，企業文化是一種管理，而且是一種管理的最高境界。我們應該認識到企業文化的建立對于企業長期業績持續增長具有很重要的價值，這需要我們每一位員工為之付出努力。
企業文化的最高境界5
隨著我國的改革開放和世界經濟一體化，企業面臨著日益激烈的競爭。21世紀的企業應追求卓越的文化，成功的企業必然得力于成功的文化。先進的企業之所以能夠戰勝落后的企業，就是因為先進企業的文化比落后企業的文化更能適應競爭的要求、更具有生命力的緣故。
企業文化體現企業核心價值觀念，企業文化是全體員工衷心認同和共有的企業核心價值觀念，它規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應該在新老員工的交替過程中具有延緩性和保持性。一個優秀的企業，就是要創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發向上的心理環境、一個能夠確保企業經營業績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發展的企業文化。
企業文化注重對企業“權力人”權力的尊重，我們應當賦予企業文化什么樣的內涵和風格呢？這當然與企業所處地區、行業、發展階段、員工素質、管理層的管理意識、管理者等一系列因素有關。但是不管怎樣，它必須回答這樣幾個核心問題：
第一、如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三、如何思考和定義競爭；第四、如何考慮對社會和環境的責任；第五、如何考慮合作與競爭；第六、如何認識成本和利潤等。
從目前成功企業的企業文化分析中看，他們都非常重視對企業各種“權力人”權力的尊重。惠普的企業文化明確提出：“以真誠、公正的態度服務于公司的每一個權力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之處。
建立企業文化，必須使每一位權力人滿意，他們包括顧客、員工、股東、社會與環境，甚至包括供應商和競爭對手，在這里我們僅討論員工問題。企業究竟有沒有把員工視為企業的權力人？我時常聽到管理層討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理層認真研究他們如何實現對員工所承擔的義務（有多少企業認真考慮過對員工應承擔什么義務和責任）的承諾。如果你要營造一個使每一位員工都努力工作而不問報酬是什么的環境，那么你應該首先想一想，為此你對員工承擔了什么？如果你要員工忠于企業，那么企業對員工的承諾又是什么？有一文藝單位咨詢于我，如何建立一個內部勞動市場的問題。在演出團體內，有一些人員的藝術壽命比較短，到了35歲以后不能勝任工作，企業也無法安排他們，因此要成立內部勞動市場。我對這個企業的情況表示理解，但是我也不禁要問：“既然這些人的藝術壽命只有35歲，那么你為什么不在他們藝術壽命終止的時候已經造就了他們的再就業能力呢？”企業沒有確保每名員工的受雇能力的責任。
說得更實際一點，企業文化就是通過方針、政策、原則、制度所表達出來的企業核心價值理念。然而，許多企業所推崇的價值理念與他們所執行的規章制度是相互抵觸的，有的甚至是背道而馳的。某企業集團提出了“泥飯碗”文化，本意是想建立一個能夠使員工不斷競爭向上的心理環境，然而又有哪個能人會珍惜這個“泥飯碗”呢！
一句話，要想使員工關心企業，能夠與企業同心同德、盡職盡責，最著急的在于員工能否分享企業成長所帶來的好處。只有在這種企業文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現出敬業敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛。
企業文化的建立和重塑，是目前管理層最重要的事，是人力資源管理的核心任務，它關系到整個組織系統的運行和發展系統工程。管理的問題是人的問題，主要是管理者的問題，關鍵在于那些管理“管理者”的人。因此，管理者，特別是高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在企業文化中，管理者是企業利益的代表者，是群體最終的責任者，是下屬發展的培養者，是新觀念的開拓者，是規則執行的督導者。總之，在企業文化建設中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。
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