企業文化該放在哪里
不論什么樣的企業，最終都是以獲得最大利益的剩余價值為目的的。要達到這一目的，前提是必須使企業能夠贏利，也就是企業必須能夠持續性地良性發展。從市場開放至今，如何把企業做好、做大，如何讓企業長盛不衰，就成了眾多企業家和職業經理人魂牽夢縈的問題�？v觀中國的大小企業和公司，別說打造百余年“老字號”，就是能順順當當走過10-20年的也少之又少。造成這樣的原因是諸多方面的，比如國家政策性的調整、企業管理體制不健全、資金和人才潰乏等，都可能導致企業的失敗。但是，導致企業失敗的另一個重要原因，也是歷來被眾多企業家所忽視的原因，那便是沒有很好地經營企業文化，從而導致企業文化停滯不前，阻礙了企業的長遠性發展。在管理學中，有個“木桶原理”，一個企業就好比一只木桶，這只木桶是由許多小木條做成的。這只木桶能盛多少水，最終取決于木桶中最短的一塊木板的高度，而不在于你最長的木板的長度。在許多企業的經營與發展中，企業文化也恰恰就成了這塊最短的木板。
什么是企業文化
偉大的管理學家德魯克有句名言：“管理不只是一門學問，還應是一種‘文化’，他有自己的價值觀、信仰、工會和語言�！痹S多企業究其失敗的原因，也就是忽視了企業文化的重要性。企業像人一樣，有自己特有的性格、風情和生存理念，一個沒有企業文化的企業就像一個沒有個性的人，別人不會注意它，自己也不會有什么驚人之舉。曾赫赫有名的“愛多VCD”制造商，就是因為在企業高速發展的同時沒有對企業文化引起重視，導致企業文化嚴重頹廢而最終導致了企業的破產。像這樣具有代表性的失敗企業還大大存在于不同的領域。
在廣東、福建一帶的企業，由于經驗比較豐富，它們對企業文化的理解與重視也提到了前所未有的高度。福建的金得利集團公司是專門從事珠寶、首飾的生產和加工的企業，他們從創業初只有30m2的作坊式小工廠，發展到今天下屬16家企業的大中型私營集團公司，并獲得了迄今為止首飾界惟一的“中國馳名商標”稱號。面對這樣驕人的成績，集團總經理把它歸功于企業的企業文化——“以誠治企”。不管在管理上、在工作和經營中，他們都十分注重自己特有的企業文化理念�！罢\則就業，隨則毀業”，大到公司決策、小到幫助普通員工建立理財觀念，金得利集團都時刻體現了對企業文化和企業精神的重視，自上而下地在集團內部實施企業文化的塑造和整合。在知識經濟已經悄悄向我們靠攏的今天，現代化的生產企業，已不在是完全的一條生產流水線，而應該是一個充滿團結、競爭和活力的綜合性單元組織，要形成這樣的組織，就必須建設具有自己企業特色的企業文化。相反，如果沒有企業文化對企業的發展進行支撐，那么這樣的企業就注定要短命。在實際經營中，有許多企業就是沒能做到齊抓狠管，有的只重做到齊抓狠管，有的只重視自己的產品質量，有的只緊抓銷售業績，卻忽視了企業員工的生活和想法，忽視了對整個企業的有機整合，也就是忽視了企業文化的建設，最終使得企業在片刻的輝煌后夭折，這樣的慘痛教訓不得不引起眾多企業家的重視。
對于企業文化的定義，在管理界和經濟界等不同的領域有著不同的見解和解釋。它是一門包羅萬象的學科，還有待于作出統一的、全面的詮釋。但就運用其基本特點及功能來歸納，企業文化就是指：企業在長期生產經營過程中形成的價值觀、經營思想、群體意識和行為規范等要素的綜合規范的總和。
《中華人民共和國勞動法》規定：勞動者通過職工大會、職工代表大會或其它形式參與民主管理；勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生制度，遵守勞動法律和職業道德。依其規定來看，該條款一方面規定了勞動者在企業中的權利與義務；另一方面，也突出了企業一種最基本、最大眾化的企業文化模式和管理模式。假如一個企業員工對自己的企業不僅不熱愛，相反充滿了憎恨與厭惡，那么再好的管理機制、再嚴格的管理制度，照樣不能對員工產生很好的約束。相反，如果能用自己的企業文化對員工進行調協和溝通，使員工從心里對企業產生好感，那么沒有很嚴的規章制度，員工照樣會心悅誠服地舒心工作，照樣會充分發揮主人公的工作精神。說到底，企業文化非技術、非經濟，但他照樣能讓人感覺到它的存在，照樣能發揮其主導作用。
企業文化的作用
一、企業導向功能
各個不同領域的企業，他們都有著迥然不同的目標。企業怎么發展，發展到何種程度，企業怎么正確對待客戶和員工，怎樣回報股東和社會，就需要企業文化發揮主導作用，企業也會被隨之引向一個特定的方向。美國學者奎因(Qubm)就曾于1988年首次提出將企業文化分為目標、規則、支持和創新4種導向的科學理論。
“創新立廠，科技興廠”，這就是華能國際電力開發公司的建廠指導思想；大連三洋制冷公司也從塑造價值觀和企業精神入手，創造“無止境改善”的經營理念；海爾、聯想、新希望等一系列大集團公司，都是靠塑造“以人為本”的企業文化精神而最終使企業發展、壯大的�！捌髽I靠產品、產品靠質量、質量靠人才、人才靠環境”，企業在發展過程中就形成了這樣一條連鎖鏈，企業硬件環境、文化環境一旦出現差錯，那么所謂的人才、產品質量也不可能得到保障。“向世界500強沖刺”、“服務于社會，滿足于自己”、“公司靠我發展，我靠公司生存”，這些隨處可見的治企目標和理念，就是企業文化對企業導向的真實體現。
二、企業識別功能
企業文化是一個企業能否達到現代化企業標準的另一張“綠卡”，是一個企業能夠區別于其它同類企業的特色。他具有很重要的一項功能就是區別同類企業。其內容大致包括：企業的理念識別系統(英文簡稱MI)、行為識別系統(英文簡稱BI)和視覺識別系統(英文簡稱Ⅵ)。企業運用這些系統的相互配合，把企業及其產品的個性與特點以有形或無形的方式傳達給了一切可能接受信息的消費者，從而使消費者對本企業和本企業的產品得到認同，最終達到為企業的生產和銷售服務為目的。
同是生產胃藥的2個制藥企業，一個具有很濃的.企業文化，而一個企業文化淡��；一個具有很強的市場號召力，而一個市場號召力卻很小，同樣的道理，前者的市場占有率就會高，后者的市場占有率就會低。百事可樂、海爾、肯德基這些國際知名企業，只要提到這些企業的名稱，消費者自然就會聯想到這些企業的濃厚文化氛圍，同樣也聯想到了產品質量、公司管理、售后服務等各個方面，企業的市場地位也就在這樣的過程中被消費者肯定。而這一切結果的原因，都將得力于企業文化將這些大公司的各個方面濃縮在了企業的名稱上。
三、對企業員工激勵與約束功能
在一個企業內部，如何讓員工能夠清楚地明白企業主張什么、維護什么、反對什么？這就需要企業內部具有很好的激勵與約束機制，但真正要使員工的行為達到自我協調，自我控制，除一些規章制度、獎懲條例外，還需要企業文化的融合才能共同筑建這樣一套完善的管理體系。企業靠的是什么，企業最終靠人才，但僅有人才卻不能讓其才干充分發揮也遠遠不能推動企業的發展，那就需要整個企業內不同層次的人才都發揮出潛能與才干才能達到共同的目標。企業文化也就是在企業約束員工的同時統一了企業內部基本的價值觀念，大大減少了沖突，增加了協調因素，促進了企業的發展。
中國的電腦巨頭聯想集團，通過多年的經驗積累與總結，有了自己獨特的以責任為內核的企業文化；海爾集團首席執行官張瑞敏在接受記者采訪時曾指出海爾成功的原因——“內有文化，外有市場”；世界富豪之首的比爾·蓋茨，從創業到擁有資產540億美元的大財團，可以說是創造了企業界的奇跡。他在總結成功經驗時，其中有一條就是：能夠運用其企業價值文化激勵每位員工為企業的發展做出最大的努力。足見企業文化在企業員工中的份量。
四、統一協作功能
企業文化可以使企業在發展過程中通過自身特有的價值體系和企業意識使其各個方面形成有機統一，從而使員工和企業能夠同舟共濟。美國管理學家杰斯帕·昆德曾經指出：只有渴望同一目標并步調一致地向同一方向進行的組織，才能敏銳地關注可以清晰地區分不同品牌的定性化的價值。而僅僅雇用有技能的人員是遠遠不夠的，他們的觀念和價值也必須與公司所倡導的無二致。也就是說，企業通過文化的整合，可以使員工內部保持團結，發揮最優勢的團隊力量，更快、更準確地找到問題的關鍵，從而使企業做到更完善、更精湛。中國首富劉氏家族中的老大劉永行在記者采訪他企業為什么會如此高速健康的發展時，他說：“我有一個有著共同價值觀和思想的團隊�！笨梢�，每個企業在制定總體企業文化時，基本上也是無一例外地把員工的團結統一歸納在內。
企業有企業的利益，員工有員工的利益，兩者間既有共同利益又存在著不同的利益。怎樣才能使兩者間不至于產生矛盾，以及產生矛盾怎樣自我處理，只有企業文化的灌輸才能使員工認清企業利益與自身利益的各自不同位置，才能明白只有企業利益得到保障的前提下自身利益才能得到保障�，F在一些企業的采購人員吃回扣成風，在自己獲利的情況下全然不顧企業蒙受的巨大經濟損失。這些員工也就是沒能明白一個最基本的道理：企業的興衰不僅關系到自己，而且關系企業的全體員工，乃至整個社會。而企業在這方面也存在自己的失誤，那就是文化道德素質沒有很好地抓起來，以致公司員工沒有形成一種團結、統一的正確認識。
企業文化在企業中占據主導地位
許多事情都沒有絕對性，企業文化也不例外。除上述功能與作用外，她還有許多不同的作用，比如“輻射作用”、“標準功能”等，這就要看企業在實際運用和操作的過程中怎樣與自身相結合。運用得當，能發揮出許多意想不到的功效，企業理念也會得到升華，有助于企業的健康持續發展；運用不當，也多少會出現一些不良反應，對企業發展造成一定的障礙。但筆者至今還未曾耳聞目睹過有哪家企業因為企業文化發展過頭而斃命。相反，因企業中的企業文化潰不成軍而導致失敗的企業倒比比皆是。
企業文化在企業發展過程中發揮著主導地位。她不僅可以為企業提供企業形象，品牌戰略的基礎，她還能夠從企業外層滲入其本質，能夠使企業明確航線、不斷創新，能夠激發企業和員工的活力、釋放出功效與潛能，能夠創造出好的工作環境和空間，能夠為企業帶來持續性的經濟效益。管理界有一則寓言：狂風和微風比威力，看誰能把行人身上的大衣吹掉。狂風首先來了一股刺骨的冷風，結果行人為了抵御寒冷，把大衣裹得更緊了；微風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人覺得很溫暖、很愜意，繼而脫掉了大衣，微風最終獲得了勝利。在企業競爭中，企業文化就像徐徐吹來的微風，在管理中雖不能感覺到威嚴的管理機制，但最終獲得成功的秘訣，還是“柔性”的企業文化管理。
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