引導語：企業的競爭歸根結蒂于人才的競爭，所以員工培訓是人力資源管理中的一個核心問題，下面是小編收集的企業員工培訓方案的設計范本，歡迎大家閱讀!
一、企業員工培訓的現實意義
企業員工培訓是人力資源管理中的一個核心問題。培訓可以促使人力資本增值，對企業發展有著重要的意義。
(一)企業員工培訓是企業贏得競爭優勢的首要因素赫里奧特認為：“競爭優勢首先取決于人才質量而非其他因素”。例如，新產品的生產智能產生短期優勢，因為競爭對手很快會在其產品的吸收到這種因素而追趕上來。與此相似，企業形象的建立也只是過眼云煙。然而唯有“高素質人才”才能維持組織的生存和發展。
(二)企業員工培訓是迎接新技術革命挑戰的需要我們現在處在一個科技發展日新月異、經濟機遇空前增多的世代，處在一個信息爆炸的時代。高速發展的科技既給企業帶來了無限發展的機遇，同時也對企業員工素質提出了更高的要求：不斷充實自己的頭腦，提高技能，掌握最新的理論、最先進的技術、最優秀的方法。那么唯一的途經只有通過經�；�、制度化的開發培訓活動才能實現。
二、目前我國企業培訓現狀
我國很多企業雖然已經開始意識到培訓工作的重要性，但是在具體培訓組織實施中缺乏系統性，往往將培訓作為一種應急措施，處于一種“缺什么不什么”的較低水平：①培訓需求分析不全面，針對性差②缺乏合理的培訓計劃③培訓內容不全面④培訓方法單一⑤培訓組織實施缺乏科學性和規范性⑥缺乏健全的培訓評估機制。
三、如何設計員工培訓方案
隨著企業發展的需要，培訓工作的重要性越來越凸顯出來。探討其問題主要在于：一是培訓的收益對組織的效益相關性不大，使培訓不受注重;二是培訓方案沒有科學設計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。市場經濟的發展，對員工不斷培訓必成為大家的共識，要做好培訓工作，員工培訓方案的設計研究已成為迫切需要。
(一)全面分析培訓需求
培訓通過組織員工的學習來達到解決問題的目的，是理性化;培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，因此必須根據員工合理需求來指導培訓方案的制定，要求。
2、通過任職資格體系的建立，對個人資格能力的評定，確定個人的短板來確定培訓需求。
3、通過員工素質測評模塊的運用，在測評過程和結果中發現員工個人的短板來確定培訓。
4、員工個人能力和興趣的取向，不一定是員工存在的短板，也有可能是企業和員工職業生涯取向。
另外，在培訓技能開發方面，技能和職位都是變量，當職位提高了，需要開發個人技能，使兩者保持一致;當職位超過了個人任職資格能力的范疇，就需要進行培訓，開發個人技能，使兩者復歸一致。但是也應該注意到由于人的主觀能動性，導致能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態度問題等，則不是培訓所能解決的問題;若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。
(二)培訓方案各組成要素分析
培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓師、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。
培訓需求分析需從多-維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。根據組織的運行計劃和遠景規劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發生什么變化，了解現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間的差距所在。目前在企業常用的需求分析渠道大體有以下幾個方面：
1、通過績效考核管理過程和績效結果的短板來確定培訓需企業管理上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。
1、如何設置培訓目標
培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，通過分析員工職業生涯規劃，我們了解了員工的缺陷、明確了員工未來需要從事的職位，員工現有的技能和預期職位之間存在的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工經培訓了解什么?希望員工經過培訓能夠干什么?希望員工經過培訓后有哪些改變?這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明確員工的現狀，知道員工現有哪些知識和技能，而企業發展需要員工掌握樣的知識和技能。明確了員工的現有技能與預期要求之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，最終轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。
2、如何選擇培訓的內容
在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓大綱了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。
知識培訓，這是組織培訓中的第一層次。例如：學校教育獲得大部分的就是知識。又例如我們學校每年暑假給老師們搞一次講座，或者看一本書，如《陽光心態》，由此來獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力，減少企業引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。知識培訓簡單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。
技能培訓，這是組織培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多么優秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好。
素質培訓，這是組織培訓的最高層次。此處"素質"是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能;而素質低的員工，既使已經掌握了知識和技能，但他可能不會主動應用。
3、根據培訓內容確定受訓人員
根據組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。 以目前我們執行的培訓來看：
崗前培訓是向新員工介紹企業的規章制度、企業文化以及基礎業務知識和技能;新員工來到公司，面對一個新環境，他們不太了解企業的歷史和文化，不了解企業的制度和戰略規劃，因此為了使新員工迅速適應環境，企業必針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是組織的新員工。
對于晉升的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的技能和現在的職位存在差異，對于技能不能達到的就需要進行培訓。此類員工可采用在崗培訓或脫產培訓，而無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析后，根據需求會確定具體的培訓內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。
4、如何確定培訓時機
員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。
第一，新員工加盟組織。大多數新員工都要通過培訓熟悉組織的工作程序和行為標準，既使新員工進入組織進已擁有了優異的工作技能，他們也必須了解組織運作中的一些差別，很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能。
第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經成為組織的老員工，對于組織的規章制度、組織文化及現任的崗位職責都十分熟悉，但晉開到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓。
第三，由于環境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如引進新設備，要求對老員工培訓新技術;購進新軟件，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化，組織都在不斷調制自己的經營策略，每次調整后，都需對員工進行培訓。
5、培訓場所及設備的選擇
培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。
員工培訓是則培訓目標和期望結果、培訓內容、受訓者、培訓時機、培訓場設備等各個方面的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發點的，經過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個系統的培訓方案不一定為有效的培訓方案，但一個有效的培訓方案必須是系統考慮的培訓方案。
四、培訓方案的評估及完善
從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個不斷測評、修改的過程，最終使培訓方案更趨科學、試用。