構建員工能力提升的模型
員工能力是打造組織能力的三大支柱之一(另兩大支柱分別是員工思維模式和員工治理方式)。但是，對于員工能力的要求不是一成不變的。當企業從貼牌代工走向自有品牌時，員工能力就要從低成本制造延伸到創新能力、品牌管理能力。如果員工能力不強，企業難以有效實施戰略并和競爭對手抗衡;如果員工能力與組織能力不匹配，就如同南轅北轍，越走離目的地越遠。
那么企業應該怎樣系統地建立和強化員工能力呢?我在這里介紹一個過去十多年歐美企業乃至亞洲企業廣為流行的能力規劃模型，這可以幫助企業有系統規劃人才，確保公司戰略的實施。
能力規劃模型主要思考的問題包括3個。
(1)能力厘定：根據公司未來3年的戰略，我們需要什么樣的人才?需要的人才數量是多少?這些人才必須具備什么能力?
(2)能力審核：我們目前擁有多少人才?這些人才具備什么能力?要實現公司未來3年的戰略目標，這些人才在數量上是否足夠，在質量上的主要差距在哪里?
(3)能力提升：了解到員工目前的能力水平與未來所要求的水平差距之后，如果要有效提升員工能力，我們可以采取以下5種方式(5B)。
內建(build)：內部培養現有人才;
外購(buy)：從外部招聘合適的人才;
解雇(bounce)：淘汰不勝任的人才;
留才(bind)：保留關鍵人才;
外借(borrow)：借用不屬于自己公司的外部人才。
能力模型構建流程
能力模型對于公司打造組織能力、配合未來戰略實施如此重要，那么，公司應該如何建構自己的能力模型呢?
有效性和接受度最高的方法是：由外部有經驗的咨詢顧問主持，高級主管參與，并配以已被驗證有效的能力模型字典，協助大家達成共識。
這種方法既可以避免高級主管天馬行空，確保從能力字典中討論出來的能力確實是已經通過驗證，又可以通過他們的參與確保討論結果的接受度，為未來能力模型在企業中的應用和落實打好基礎。
編輯公司能力字典
在運用這種方法建構能力模型時，可以采用以下的流程。我以核心員工能力舉例來說明這個流程，這個過程一般只需要一個月。構建專業能力模型和領導力模型的方法與此相同。
(1)行為事件面談。先由咨詢顧問或公司人力資源部門人員運用行為事件面談法對公司各層級業績突出、做事方式符合公司價值觀的主管和員工進行訪談，讓大家在公司未來戰略實施和企業文化落實方面列出一些大家各自認為關鍵的核心員工能力，并提供實在的例子。
(2)能力字典。顧問對面談的結果進行整理和提煉，編輯成公司能力字典。在編輯能力字典時可以分維度考慮，幫助大家更清晰、全面地思考所需要打造的核心員工能力。我通常分成4個維度：個人效能(例如正直誠信、學習能力)、與人相處效能(例如團隊合作、沖突管理)、業績和營運效能(例如客戶導向、績效管理)、創新和變革效能(例如戰略規劃、管理變革與轉型)。此外，在編輯能力字典時也可以根據適合度參考外部標桿企業的能力模型，但是不要照搬，因為每家企業的發展階段不同，面臨的經營環境、戰略、文化和組織能力不同，所要求的員工能力也不可能一模一樣。