如何通過培訓完成員工個人發展
員工個人發展計劃（IndividualDevelopmentPlan，IDP） ，是人力資源發展以職能相關理論為基礎建立整套系統。
迷思一：有教育訓練，有給員工上課，即是個人發展計劃。
省思：
以職能為基礎的教育訓練與員工個人發展，便是先確定該工作任務的職能需求，再根據職能需求與現有員工的職能差距設計特定的訓練與發展活動，使員工具備該項職能。
迷思二：員工喜歡什么，需要什么，就幫他發展什么，即是個人發展計劃。
省思：
職能系統的第一步，便是分析與建立各項職務所需的特質和能力。更進一步來說，職能是要與工作任務本身有關的能力，并非所有能力都歸納為職能。
對決策者而言，要能有所取舍，才能選定精確的核心職能。
迷思三：員工擅長什么，有什么特殊能力，就該幫助他發展該能力。
省思：
IDP從職能系統作為起點，接下來以職能差距作為計劃依據，主管應和部屬討論該任務所需的能力與特質，與部屬目前具備的`能力與特質，到底有多大的差距，在哪些方面有差距，而這些職能差距對于部屬在工作表現上的影響又在哪里等……以醞釀及培養出員工自身的危機意識與發展意識，自然會想在職能上有所精進。
迷思四：IDP是人力資源部門的工作，與直屬長官無關
省思：
不進人力資源部門的人，更應該要修習人力資源管理。因為每一位主管，無論基、中、高，都會面臨處理下屬的甄選、派用、激勵、與發展訓練的問題。人力資源部門支持行政及專業的部分，但真正直接和員工相處的，真正需要員工通力合作完成任務的人，是其直屬主管。
而發展訓練，要能做得到位，要能精確地中下屬的不足，并搭配下屬原本已有的潛力，做到最有效率的發展訓練，只有直屬主管能有此機會和其員工進行最深入的了解，并得以了解作為分析員工的基礎。
迷思五：員工個人發展計劃就是一直在上他所需要的課
省思：
建立IDP后，不能出現仰賴「課程」的迷思。教育訓練固然是發展職能的有效工具，許多時候企業所提供的套餐式課程在執行上和成本上也相當符合效益，但IDP不僅只是上課。
主管要能善用自己所有的資源，來讓員工在工作中就能有所學習與成長。
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