績效考核指標是進行績效考核的基本要素，制定有效的績效考核指標是績效考核取得成功的保證，因此也成為建立績效考核體系的中心環節，也同時成為企業主管經理們最關注的問題。下面是有關護士的績效考核中的關鍵績效指標信息，歡迎大家閱讀!
第一步：了解關鍵績效指標(KPI)
關鍵績效指標法(Key Performance Indicator，KPI)，它把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關鍵指標作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定律的有效結合。關鍵指標必須符合 SMART 原則：具體性(Specific)、衡量性(Measurable)、可達性(Attainable)、現實性(Realistic)、時限性(Time-based)
其中具體性(Specific)指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統;衡量性(Measurable)指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的;可達性(Attainable)指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標;現實性(Realistic)是指年度經營目標的設定必須與預算責任單位的職責緊密相關，它是預算管理部門、預算執行部門和公司管理層經過反復分析、研究、協商的結果，必須經過他們的共同認可和承諾;時限性(Time-based)指注重完成績效指標的特定期限。
第二步：確定kpi 指標
根據護理人員崗位的特點，尋找影響護理人員護理服務質量的全部因素，然后利用魚骨模型來分析其中的關鍵因素。
一般情況下，影響護理管理質量的關鍵性指標有如下六個方面：崗位;基本情況(包括工作年限和職稱);護理日常工作(包括制度執行情況和患者滿意度);帶教情況;考勤;科研工作情況。此六項關鍵性指標不但考慮到影響護理服務質量的各方面的因素而且兼顧了關鍵績效指標的 SMART原則。
第三步：確定KPI 指標權重
考慮到科研工作情況對能力等情況要求較高，參與到考核當中操作性不強，但又為了提高護理人員對科研工作的積極性，所以單獨把科研工作情況從指標中脫離出來，進行額外的獎勵。
第四步：制定具體操作方法
崗位及基本情況(工作年限及職稱)作為關鍵績效指標中的硬性指標，由護士的實際情況確定。
操作實例：
工作崗位按照醫院的人力資源配置分為護理員、護士、護理組長，分別得2分、3 分、5 分，基本情況可以分為工作年限和職稱，工作年限可以劃分 3 年以下、3-5 年、6-7 年，8-10 年;11 年以上等，分別給予 1 分、2 分、3 分、4 分、5 分;職稱分為護士、護師、主管護師、副主任護師、主任護師分別給予 1 分、2 分、3分、4 分、5 分：
護理日常工作情況、帶教情況、考勤等作為彈性指標，由護士長或者考評小組根據護理人員的日常工作情況來確定。護理日常工作情況包含兩個部分，一個是患者的滿意度，一個是對科室制度護理規程的遵守情況�；颊邼M意度可以專門設計一份針對患者的調查問卷，由患者在出院的時候來填寫，內容包括：a、有沒有進行健康宣教，b、有沒有進行床前交接班，c、服務態度滿意度
然后根據患者打分的結果，90分以上為優秀，80-90 為良好，70-80 為一般，60-70 為較差，60 以下為差。也可以采用簡化的做法，只設立一個指標，即患者的表揚數，如果一個月為周期的考核，患者表揚 2 次或以上，為優秀，1 次為良好;沒有為一般;批評一次為差;批評2 次為較差。優秀給予 5 分，良好 4 分，一般 3 分，差 2 分，較差 1 分。
制度的執行情況采用抽查的方式;以 1 個月為周期的考核中，如果沒有違反制度的情況或者沒有被查到，則為優秀;有一次違反制度的情況為良好，2 次違反制度為一般，3 次違反制度為差，4 次違反制度為較差，其中優秀 5 分，良好 4 分，一般 3 分，差 2 分，較差 1 分。
考勤根據一個月的考勤記錄：無遲到早退的為優秀，1 次遲到或早退為良好，2 次遲到或早退為一般，3 次遲到或早退為差，4 次及以上為較差，分別給予 5 分;4 分;3 分;2 分;1 分的分值。
帶教情況根據護理人員的實際情況，比如一個月一直帶有實習生為優秀，不足一個月又多于 15天都帶有實習生的為良好，其他情況為一般。分別給予 5 分、4 分、3 分的分值。
最后為了表示對科研工作的重視，對于發表論文進行單獨的獎勵，比如發表一篇論文獎勵 1 分。根據科室的具體情況來執行。
企業績效考評指標的選擇技巧
1 經濟增加值法概述
1.1 什么是經濟增加值法