引導語：績效考核可以營造團結向上的氛圍，打造有戰斗力、有凝聚力的團隊，而且體現“公開、公平、公正”的原則，那么我們一起來了解一些關于綜合辦公室績效考核的辦法。
為科學地評價綜合辦公室工作人員的工作績效，強化工作監督，進一步增強工作人員的事業心和責任感，提高服務質量和工作效能，推進機關建設提速提質，建設一個“效率最高、服務意識最好、執行力最強”的工作單位，參照《坪山新區機關事業單位聘用人員績效考核實施辦法(試行)》，結合我辦工作實際，特制定本考核辦法。
一、考核總則
第一條 本辦法的考核對象是指綜合辦公室各科室(中心)，及全體工作人員。
第二條 本辦法主要是考核工作人員的工作業績、執行能力、工作態度等三個方面。
第三條 本辦法共設立6個考核等級：特別優秀、優秀、良好、稱職、需改進、不稱職。其中特別優秀、優秀、良好為等級高位，需改進、不稱職為等級低位。
第四條 考核通過對績效考核指標量化打分的形式進行，由《績效考核表》及附表A、附表B兩張表組成(見附件)。
1、《績效考核表》為評分總表。
2、A表主要對工作業績進行量化打分。工作業績主要分兩大塊：一是常規性工作;二是重點工作。該表具體內容、兩塊內容的分值比例和具體分值各科室自行規定。
3、B表主要對執行能力及工作態度進行量化打分�？冃Э己司C合評分分值滿分為100分。
4、A表與B表的分值滿分各為100分， A表與B表得分分值占綜合評分的權重各為50%。
5、被考核人同時要附上本人考核周期內簡短的工作報告(包括工作總結和下一步工作打算)。
第五條 考核的評分標準和控制人數見下表：
考核等級
綜合評分分值
定義及控制比例
特別優秀
95分以上
工作的完成表現出較高價值的工作成果及顯著的積極作用，并受到新區領導書面表揚的;與優秀一起控制在10%以內。
優秀
90-94分
工作提前且超標準按預期目標完成，并受到辦主要領導書面表揚的：同上。
良好
80-89分
工作能按預期目標按質按量完成，并受到領導表揚的;不超過10%。
稱職
70-79分
工作能按預期目標按質按量完成;控制在70%。
需改進
60-69分
工作的完成狀況與預期目標有差距，并受到領導批評的;與不稱職一起不低于10%。
不稱職
59分以下
工作未能按質按量完成，并受到辦領導書面批評的;同上。
注：考核列入特別優秀、優秀或不稱職的，科室(中心)必須同時提供具體的事實依據;書面表揚和批評包括領導批示或新區及辦里的會議紀要或其它印發的正式文件。
第六條 本辦法體現“三考兩評一掛鉤”的特點。
1、“三考”：考核工作業績、執行能力、工作態度。
2、“兩評”：由考核人對被考核人的考核結果作出考核評語;由辦主要領導在績效考核領導小組例會的基礎上對被考核人進行復評。
3、“一掛鉤”：考核結果與各種獎勵和推薦授予榮譽稱號相掛鉤，同時聘用人員(含購買服務人員)還與本人績效工資掛鉤。
二、考核原則
第七條 考核組織架構：成立由綜合辦公室主要領導任組長，其它辦領導為成員的考核領導小組，行政事務科具體負責綜合辦公室人員考核工作的組織實施。
第八條 考核方式：考核采取單向度考核的方式，即辦領導考核分管科室(中心)負責人，科室(中心)負責人考核本部門工作人員，考核領導小組負責全辦人員最后考核結果。各科室的詳細考核指標表，要報行政事務科備案。
第九條 考核權限和名額控制：
(一)科室(中心)負責人負責本部門工作人員良好、稱職、需改進三個等級的初步評定，并對特別優秀、優秀和不稱職兩種等級有建議權，并且各部門至少要有一個需改進或不稱職等級(一年6個考核周期內可以出現2次空缺)。
(二)辦領導對科室負責人考核等級的評定，并對分管人員的等級評定有復核權，控制比例特別優秀和優秀加起來不超過2個(可以空缺)，需改進和不稱職加起來至少2個，良好等級不超過分管人員的10%(1至2個)，余皆為稱職等級。
(三)績效考核領導小組負責全辦工作人員的最后等級評定，同時決定聘用人員(含購買服務人員)績效工資考核等級。
第十條 考核周期：考核工作實行雙月考核與年度考核相結合的辦法(本辦法未有特別指出均為雙月考核)。雙月考核即每兩個月進行一次績效考核。
本年度各周期考核之和作為年度考核的基礎依據(具體程序和相關原則另行制定規范)。
第十一條 考核程序：
(一)前一個考核周期最后5天由被考核人和考核人溝通制定績效考核A表的主要內容和指標;
(二)考核首月1-2號由被考核人簽寫績效考核表;
(三)考核首月3日完成科級負責人以下工作人員績效考核初步評定并予以反饋;
(四)考核首月4日完成科級負責人和辦領導分管人員績效考核的初步評定并予以反饋;
(五)考核首月5日對由考核人和被考核人對考核初步評定等級進行溝通;
(六)考核首月6日為申訴日期，被考核人不服考核結果，可以向上一級領導進行申訴;
(七)考核首月7日考核人在績效考核表上簽字，并簽署考核評語。
(八)考核首月8日—9日召開績效考核領導小組例會，并確定全辦績效考核評定并排序，對最后考核成績予以反饋;
(九)考核首月10日前向組織人事局報我辦聘用人員(含購買服務工作人員)績效考核評定等級。
上述若出現領導出差等不在單位的情況時，按照AB角由其它領導補上;上述時間均為工作日時間，若考核期遇節假日順延。
第十二條 考核比例原則：實行科室評定與全辦統籌相結合的原則。
(一)科室(中心)評定參照全辦比例原則，不能出現同為一種等級的情況(如全為合格)。
(二)辦領導可以對分管科室及其工作人員的初步評定進行體系調整。
(三)績效考核領導小組有權對全辦人員的績效考核評定進行適當的調整。
第十三條 科室考核連帶原則：對科室(中心)負責人的績效考核等同于對該科室的績效考核;科室(中心)績效和本科室(中心)負責人績效實行掛鉤。
(一)科室(中心)負責人被評為特別優秀、優秀或不稱職的，其科室(中心)工作人員有1個對應等級名額;
(二)考核負責人被考核為需改進的，本科室(中心)工作人員最高評定等級為良好;
(三)科室負責人被考核為不稱職的，本科室(中心)工作人員最高評定等級為稱職。
科室(中心)負責人有建議人選權利，考核領導小組有最終決定權。科室(中心)負責人因本人出現重大過錯導致需改進或不稱職評定的，該科室(中心)工作人員不適用上述條款。
第十四條 全辦考核平衡原則(辦領導考核統籌分管人員可參考)：
(一)等級高位調整。對出現超出比例人數的，視所在科室排名名次相較靠后者下調一個等級;若情況相同，則視所在辦領導分管人員排名相較靠后者下調一個等級;若還情況相同，則由績效考核領導小組投票決定，票數如果相同，則由辦主要領導決定。對根據比例原則下調等級的人員在下一個周期若出現同類情況者則在該等級評定上有優先權。
(二)等級低位調整。主要是對超過比例過多的，視所在科室內部排名名次靠前者上調一個等級;若情況相同，則視所在辦領導分管人員排名相較靠前者上調一個等級;若還情況相同，則由績效考核領導小組投票決定，依照前述等級高位排名法則平衡。
第十五條 一票否決制度：有下列幾種情形的，考核結果為不稱職。
1、工作中出現重大過錯或失誤，受到新區領導(含區級以上)書面批評的或辦領導嚴厲書面批評的;
2、承擔新區重點工作(含重點工作任務令)因自身原因未及時完成，被新區通報批評的;
3、未按照綜合辦工作紀律要求，無故不參加新區會議、辦重要會議或其它活動的;一個考核周期內無故遲到、早退達到兩次及以上的;
4、上級(科級及以上)命令無故抗拒執行者，或工作拖延超過規定時限的，沒有合理解釋的。
三、考核實施細則
第十六條 制定考核內容。
(一)績效考核A表由各科室按照模板自行制定相關內容。
1、常規工作部分：各科室(中心)要依托三定方案中的工作職能和本部門的崗位職責說明書，確定每個工作人員日常工作考核。但在實施過程中，根據辦里工作調整，或者人員的變動，可做適當調整，并報行政事務科備案。
2、重點工作部分：各科室(中心)負責人的主要是依據綜合辦公室主任辦公會，辦主要領導部署的工作內容。其它工作人員的由其科室(中心)負責人決定。
上述兩項考核內容都必須有工作要求、具體任務、完成情況，并在每個周期考核前五天由被考核人和考核人溝通制定。
(二)績效考核B表由行政事務科制定。
第十七條 初步評定考核等級。
被考核人按照《績效考核表》內容進行自評打分;考核人結合被考核人在考核期內的目標完成情況及工作能力、態度表現，進行修正打分。
(一)科室(中心)工作人員部分。
1、科室工作人員在科室負責人指導下填寫績效考核A表，并對績效考核A表和B表完成初評。
2、科室工作人員同時提交考核周期工作總結。
3、科室負責人對工作人員績效考核表審核，同時審核是否有一票否決的4種情況，并填寫考核人評分和考核評語。
(二)科室(中心)負責人部分。
1、科室負責人在分管辦領導指導下填寫績效考核A表，并對績效考核A表和B表完成初評。
2、科室負責人同時提交考核周期工作總結。
3、分管辦領導對工作人員績效考核表審核，同時審核是否有一票否決的4種情況，并填寫考核人評分和考核評語。
第十八條 對考核初步評定進行溝通并反饋。
科室(中心)考核的，由科室(中心)負責人進行反饋;辦領導考核的，由辦領導向科室(中心)負責人進行反饋;辦領導統籌的，由辦領導指定科室(中心)負責人向科室(中心)工作人員反饋。
第十九條 考核申訴前置。
經溝通后被考核人對考核結果仍有不同意見的，可逐級進行申訴(詳細情況請見后面第六部分)。
第二十條 考核評定確認。
考核人應讓被考核人了解考評結果，雙方經過溝通，對績效考核成績達成一致，簽名確認。
第二十一條 績效審核。
績效考核領導小組和辦領導分別對其考核結果進行審核，并負責處理績效考核過程中所發生的爭議。
第二十二條 強制排序。
績效考核領導小組有酌情處置權，即在充分尊重考核人初步考評結果的基礎上，依照考核原則對所有被考核人的績效評定作體系上的調整，最終確定全辦被考核人的考核等級。
第二十三條 最終結果反饋。
行政事務科將最終的考核結果反饋給考核人，由考核人和被考核人進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。