我對新的年度考核制度的建議更簡單——什么都不用做。雇傭經理時，只雇傭那些能夠管理，且善于隨時(而不是一周一次)告訴人們表現如何的人。以下是小編為大家整理的人力資源相關的文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
最近，我遇到了一件大快人心的事，我對此完全沒有意料到。當時我剛耐著性子看完了一部關于艾米•懷恩豪斯(Amy Winehouse)的紀錄片，片中講述了才華橫溢，卻患有暴食癥的艾米最后酒精中毒而死。就在我急需讓自己開心起來的時候，沒想到在看埃森哲(Accenture)掌門人談論最新管理措施的視頻時會讓人心情那么舒暢。
皮埃爾•南泰姆(Pierre Nanterme)在一分鐘的片長里講到了一個絕妙的主意：他準備將手下33萬名員工從年度工作考核的形式主義中解放出來。南泰姆告訴《華盛頓郵報》(Washington Post)：“我們不確定花在績效管理上的那么多時間是否產生了那么大的效果。(我)一年一次告訴你我對你的看法，這毫無意義。人們想知道……我現在做得怎樣?沒人想等到一年以后再得到反饋。”
這番常識性的長篇大論中最不同尋常的地方在于，它出自埃森哲。該公司多年來傳播了一些世界級的、標新立異的蠢話。正是埃森哲在其名稱里嵌入了表示超越的象形符號“>”。
不僅這家公司本身愛說廢話，其高層也是如此。
正是埃森哲想出了這條口號：“高效能，實現”——真是廢話功力超強，語法水平超爛。
西方世界的每個上班族、每個經理早在幾十年前就知道了的事情，埃森哲現在終于注意到了，對此我感到非常開心。這確實令人興奮，我們所有人很快就可以告別績效評定了。
埃森哲不是第一家提出取消年度工作考核的公司。今年早些時候德勤(Deloitte)開始廢除極其繁瑣的考核機制，該公司每年要耗時200萬小時為6.5萬名員工炮制一份評價。如果你考慮到機會成本，并假定德勤就連最初級的員工的時薪都能達到100英鎊，那么這家公司每年至少浪費了2億英鎊在這一評價體系上，它獎勵了錯的人，讓幾乎所有員工失去工作動力，而且到處傳播厭倦和悲觀情緒。
你有沒有注意到其中吊詭之處?上述兩家公司都有大型咨詢部門專門兜售“人力資本解決方案”。過去幾十年這兩家公司向客戶兜售了一套套可怕的考核制度，從中賺取大筆收入。他們自己也在采用這些制度。
高效能。實現了，埃森哲如是宣稱。但如果它壓根從未實現過高效能，結果會怎樣?如果它一直以來提供的是拙劣的績效管理“解決方案”，使本來合適的人選變成了懷才不遇的憤世嫉俗者，結果會怎樣呢?
德勤和埃森哲現任管理層應就過去它們設計的那些沒用的年度考核制度說抱歉嗎?它們應不應該更進一步，償還費用，并賠償損失?
能這樣當然好，但它們必然不會。這兩家公司以一種非常聰明的方式，承認了自己內部考核制度是垃圾。它們沒說因為這些考核機制建立在對人類本性的根本誤解之上，所以從一開始就是一個糟糕的主意，而是辯稱問題在于它們不再適應這個“我現在就要”的世界。埃森哲的老板說：“當今社會需要的是即時績效管理。”
這一招非常高明。這不僅意味著它們不需要道歉，還意味著新的收入來源，它們可以建議客戶用更快速的新系統替代舊系統。
目前尚不清楚新的評估體系將如何運行，但我擔心它們會涉及到大量數據。埃森哲曾表示今后的評估將“全部關于你”，乍一聽仿佛大有前途，但我不會屏息以待。
德勤已經提出了四個要點，其管理人員每個季度都要就這四點回答自己團隊內每個成員的情況。這些問題大致如下(我倒愿意換一種更好的表述)：這個人是否值得更高的薪水?我是否喜歡我團隊里的這些人?我是否認為他們很可能把事情徹底搞砸?我今天愿不愿意提升他們?
這些問題的美妙之處在于它們非常簡單，而且不會花掉1億英鎊。更妙的是，德勤將讓所有管理人員每周都與手下員工核對一次。這一招實在是太高明了，以至于人們不禁要問為什么它們才想到這一點。
我對新的年度考核制度的建議更簡單——什么都不用做。雇傭經理時，只雇傭那些能夠管理，且善于隨時(而不是一周一次)告訴人們表現如何的人。如果他們做不到這些，他們就不該成為管理者。如果他們能做到，他們就不需要一個評估系統作為支撐。沒有評估系統，他們會做得更棒。