分析強制分布的文章不少，多從正態分布、公平性、末位淘汰利弊等角度分析，但是具體深層次的使用動因和適應性，卻鮮有剖析。以下是小編為大家整理的做績效——要不要強制分布，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
一、企業使用強制分布的動因
(1)、優勝劣汰
顧名思義，要借強制分布刷掉“沙子”員工，留下“金子”員工。這是很多企業使用強制分布的堂而皇之的理由。
但是能不能達到效果呢?在一些企業文化散漫的企業，低效胡混成風的組織，有警醒壓力作用。亂世用重典嘛。但是從大多數企業使用效果來看，基本上是瞎子點燈---白費蠟。為什么呢?等級確定主觀人為因素太重，全憑考核主管的意見，有的搞成輪流制，搞平衡。優等輪流排，劣等也輪流。搞成形式主義。
國人很聰明的，再好的工具，都能變通出花樣來，沒辦法。此時的強制分布也給了管理者行駛權力的一個工具，美其名曰，管理者要管人得給他權限。
這個做法的依據是所謂的“螞蟻理論”和正態分布，即一群螞蟻中總有20%的螞蟻會偷懶不干活，應該識別出來，淘汰掉。但是淘汰掉之后，還會生出20%不干活的，如此往復。
螞蟻的規律放在人群身上，是否合適，有待商榷。
所以，靠強制分布來進行優勝劣汰，短期用用可以，長期用，是不靠譜的。
(2)、數據的準確性不足
使用強制分布的另一個潛在原因，是因為績效考核的數據，總是會含有一定水分。尤其在早期，信息技術水平和管理粗放的情況下，難以獲得精確數據;同時對數據的計算處理精確度也較低。比如績效考核得分，無論如何計算，總是有主觀的分值存在(無論定量定性均存在)，無法實現100%精確。所以，此時使用強制分布，是具有一定合理性的。
對無法完全客觀的考核結果，進行人為干預劃分(得分有一個彈性余度需要人為調節)，區分出優劣。
另外，必須注意有一個主觀因素的疊加效應，即考核得分和強制分布的人為因素疊加。具體說即員工的績效得分計算本來就有一定水分，再在此得分基礎上進行強制分布，人為確定各等級員工比例名額，那么一個員工的最終績效等級的客觀性，已經打了相當的折扣了。設計者不得不察。
所以強制分布的利弊，由上述二點看，實在是喜憂參半。
(3)、成本控制需要
使用強制分布，還有另外一個現實原因：控制成本。在一些大型組織，人力成本巨大(績效工資基數大)，在考核不能規范精確的情況下，如果不實施強制分布，會出現高績效等級較多(原因你懂的)，而績效等級決定了績效工資的規模。所以，此時，企業不得不進行強制分布，控制人力成本。
二、強制分布的適應性
強制分布該不該要?什么情況下要?取決于什么?明眼人應該已經心中有數了。主要看以下各點：
(1)企業規模：大規模的組織，還是要為妙(當然，你有Goolgle的那個企業文化也可以不用)。小規模企業，沒有必要強制分布。
(2)職業化程度：職業化程度高的，不要強制分布。企業職業化和員工職業化程度均良好的企業，績效評估會比較客觀，無須對結果進行強制分布;
(3)信息化程度：信息化水平較高，績效統計核算比較準確客觀，可直接使用得分結果，不進行強制分布。好的就是好的，好企業本來就該是“大家好才是真的好”，承認員工業績表現。
此點PS：經常有人唱：考核不要追求過于精確。陳詞濫調，放在過去、放在管理亂糟糟的企業可以這么說，因為條件不具備，要權衡管理的成本和效率，但是今天，要區別對待了。
現在的信息化手段，已經為我們提供了既可以精確，又可以高效的手段，為什么不要精確?
科學的考核方案必須簡練而精確的，有這個條件了。
(4)行業類型：高新技術企業，電商、IT、智力行業，鼓勵創新、創造的行業，高知識員工不宜強制分布，會打壓積極性。
(5)發展階段：創業期轉型期的，不要。此時需要鼓勵創造，同時需要團隊穩定，不宜暴力強制分布。