導語：績效管理成為大多數優秀公司戰略管理的有效工具，已是不爭的事實。以下是小編整理分享的中國民營企業成功引入績效管理范文，歡迎大家閱讀!
到了歲未年初的時候，廣大民營企業又開始忙于考核，成為人力資源經理的頭等大事�？墒牵肓丝冃Ч芾�，實施效果并不盡人意，不是半途而廢，就是流于形式，非但沒有起到激勵員工、提升績效的作用，甚至引起員工的不滿，破壞了組織的穩定，對公司業績產生負面影響。于是各種聲音開始傳到老板耳朵，大家開始懷疑起績效管理來，認為績效管理如同雞肋，食之無味，棄之可惜。不管怎樣，績效管理成為大多數優秀公司戰略管理的有效工具，已是不爭的事實。如何在中國民營企業成功引入績效管理，其中有一點非常重要，就是要建立績效管理文化氛圍——讓堅持成為習慣。
首先，要統一認識。
盡管可以使績效考核的方法更簡便、高效一些，但這個麻煩是絕對省不了的，包括從指標制定、績效記錄、數據收據、考核評價、績效面談、考核結合應用等還是要做好的。
現代企業的績效考核已經完全不同于我們傳統的領導藝術管理，既然是一門科學的東西，就應該按照規則、程序、標準去做事，因而也就避免不了因追求“科學”而帶來的“麻煩”。
如果不能很好描述要達成的績效是什么樣子，就無法將其量化;如果不能將其量化，也就不能很好地控制和管理�？冃Ч芾硇枰龅降恼怯靡恍┏绦颉藴屎土鞒虒σ粋�單位的業績來制定標準、量化評估和管理，所以有人說“沒有考核就等于沒有管理”是不無道理的。
對于一個第一次推行績效考核管理方法的企業而言，其實不亞于一場管理變革，必須觀念先行，首先解決態度的問題，從上到下統一公司的認識。統一認識的方法有多種，比如培訓。要做好績效管理培訓，很重要的一點是讓企業的高層管理者也要參與其中，這樣在事情的一開始就營造出了一個很好的氛圍。
其次，要規范行為。
僅統一了認識還不夠，要趕快趁著熱度把大家績效考核的行為規范起來。
在培訓的過程中就應該有預熱訓練，要告訴大家做什么、怎么做、什么時間做。
比如，要告訴大家，年初或季度初制定計劃的時候，要把我們的業績目標確定下來，經過討論制定出目標達成的標準和評估方法。接下來，每月要不停地回顧目標執行的情況，在計劃和總結會上要對目標達成的情況進行討論，并注意收集業績達成的相關資料。月度末、季度末或年末相關人員要按照相關的流程進行評估打分、考核談話反饋等等。
總之，要把這項工作標準化、流程化，變成日常工作當中的行為。
再次，要形成習慣。
為了規范行為，最初需要人力資源部的人進行組織、監督、檢查，不能有放松，時間久了也就形成了習慣。當然，如果堅持得不好，也就會從一開始就養成了壞習慣，再改起來就難了。
有的企業為了規范業績考核的行為，干脆開發一套電子化的績效考核系統，這套系統會定期自動通過電腦向每位員工發出填寫目標考核表、評估打分的指令，并自動把評估結果與薪酬待遇等掛鉤，強制性的規范了大家的行為。久而久之，也就會形成了習慣，形成了一種文化氛圍。
許多企業很少談到他們的績效考核難于貫徹的問題，原因就是他們早已形成習慣和氛圍，并有相應的管理工具，你入了他們公司的門，不得不按照他們的要求來做。