導語：現在的企業大多會采取寬帶薪酬，所以同崗的人員所定薪資并不同，有高有低，而這種高低是由其所具有的經驗、技能及綜合個人工作態度等來決定的。以下是小編整理的績效考核中的錯位，歡迎大家閱讀!
一、考核中的人崗錯位
現在大部分企業的績效考核都會和薪資掛鉤，從員工工資中按一定比例提取一部分和考核結果掛鉤，這看起來很正常，但實際并不合理，甚至可以說有點不公平。
現在的企業大多會采取寬帶薪酬，所以同崗的人員所定薪資并不同，有高有低，而這種高低是由其所具有的經驗、技能及綜合個人工作態度等來決定的。如果換句話就是：因為我是這種技能和經驗，所以才拿這樣水平的工資，也正因為我的工資比同崗的人低，所以我的工作績效達成可能會較其它員工要差一點。
而我們在設計考核規則時，通常都是站在崗位的角度進行指標設計與考核，即對崗不對人，同一個崗位的考核標準是一樣的。
但考核的本質實際是對人，并不是對崗，是這個人在這個崗位上的績效表現。這樣就有問題了：如果員工評定的工資是合理的，所以在考核時，同崗人員中，工資低的人員考核結果也會較他人要低才對，所以考核被扣罰的越多，實際變成了雙層的技能掛鉤，這對員工是不公平的。但如果我考核結果也和其它同崗位一樣，哪工資也就應該同等，而不能有差異。
一般來說：只在同技能、同薪酬的情況下，才能用同一指標進行考核。如果是不同薪酬，則考核結果只能用于驗證同崗員工薪酬的公平性與合理性，而不能再進行績效工資掛鉤。
而用不同崗位之間的考核對比就更有問題了，兩個崗位根本性質就不同，考核指標都不一樣，我們如何保證兩個崗位指標的設計的公平性呢?
從績效管理或員工激勵的角度來說，更主要的是員工和自己的過去比，是在提升還是在原地踏步?即考核標準要和員工所拿的工資、所具有的技能、態度相適宜，應該是按人設定考核指標與標準，而不是按崗。
二、考核標準的管理錯位
我們設定考核指標、考核標準時，往往會如此給分：“某項目指標占10分(權利10%)，每出一次問題扣2分”，這種考核標準設定方式，大家有沒有想過，這是在破壞企業的管理規則。
我們假設這個企業是80——90分考核合格，不獎不罰。
我們細一分析就可以看出，假如這名員工在這項指標中月度出了10次問題，結果扣掉了全部10分(指標分只有10分)，另外一項指標出了3次問題，扣了6分，考核得分84分，為合格結果，不獎不罰，對個人沒有影響。但是如果你作為一個主管領導，如果一個下屬在某項工作上一個月出10次問題，你會能接受嗎?你不能接受，又能如何?這名員工是考核合格的。
這種考核本身就是一種縱容，給了員工很高的犯罪空間�？己四芷鸬阶饔镁凸至�。如此的考核結果是：每個員工都是小錯不少，但大問題沒有，所以考核都是合格的，但企業卻是無法忍受的。
中國人比較講中庸，怕考核標準定的過重，員工一考核就沒分了，員工受不了，實際這種考核方法本身是對管理執行的不自信，連管理者都認為員工可以有一些不合規的行為是正常的，管理要能有效執行，就見鬼了。
三、員工的績效評定錯位
為什么績效考核這樣火，就是因為管理者希望用可量化的數據來評價員工，能分出高低，獎罰有據。但真得如此嗎?
評價一名員工是否合格，不在于其考核了多少分，而是有兩個準則：
一是其常規作業是否符合規則，是否符合基本的質量指標要求(善守);對此方面只要員工沒有達到要求，哪怕是一次，只要不能接受，就是不合格，就要接受處罰。
二是員工在現有作業水平基礎上是否有所提升(能攻)?只要該員工在現在的作業基礎上提升了，哪怕很小，對企業也是增量，對員工也應進行鼓勵，就要獎勵，而不在于這項指標是否常規工作。
作為一個員工，能攻善守最好，不行，要不能攻、要不善守，肯定要占一邊，攻又攻不上去、守又守不住，為什么評價合格。不要說足球運動員還要漏人呢，足球雖說要求球員講究戰術套路，但他畢竟是要靠對抗中的臨場發揮的，是需要想象的，是緊急情況下的判斷失誤。企業員工又是什么環境狀態?誰在逼你?
現在的考核雖然在關注這些問題，但也在掩蓋這些問題，因為我們只關注到最后的得分，而沒有考慮增分、減分之后的得東西，在績效考核中增與減是不能相互沖抵的，不是數學運算。