績效考核的實施給企業管理帶來了很大的便利，但是由于考核實施的不到位，很多企業員工并不喜歡“被”績效考核，并且對績效考核產生排斥，這樣的情況很大程度上影響了企業的工作效率，反而給企業的發展帶來不便，隨著實施時間的增加，績效考核的效果越來越差，最后成為了擺設。
筆者相信很多企業在實施績效考核的最初目的是為了激勵員工，讓員工憑借自己的能力獲得相應的財富，但是隨著績效考核的實施，很多企業老板都感覺到績效考核已經成為了一種形式，并沒有實際的激勵意義。那么如何在企業管理應用中有效地實施好績效考核呢?
1、制訂科學的動態績效考核體系
斷發展的企業要求績效考核指標體系的建設一方面要為企業的未來發展保留充分的余地，另一方面應該逐步調整，使得指標體系的設定緊跟企業的發展，管理者在核期前就必須清楚地對下屬說明其業績期望和如何考核。并能夠公開交流和信息反饋評價體系應對員工想知道自己業績的渴望提供持續反饋。通過考核可以讓管理者了解員工，也可以讓管理者更好地了解自己，發現自身努力的方向，所以業績考核結果的持續反饋十分必要。
2、績效目標的制定與分解要合理
凡是推行過的HR經理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現，使得員工加薪、升職以及培訓等都有據可依;另一方而，績效管理如果應用不當，會造成嚴重的后果：降低員工工作的積極性，出現優秀員工大量流失的現象。
我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關鍵在于績效目標管理而非績效考核，績效目標是否有效制定、是否與公司的戰略相結合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理運行的效果。
3、激勵和獎勵員工
勵和獎勵員工，這是績效考核的主要目標之一。當資源是可見時，容易監控;然而人力資源是一種不可控的因素，管理的難度增加，激勵變得尤其重要。通過一個增強的環路回饋，使高績效員工保持高績效，令后進者向往和主動改善績效。其次，為了在高度競爭的環境中生存，企業需要發掘高績效的員工或團隊，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產出。
4、培訓和發展
首先，通過考核了解員工的“短板”所在，從而有針對性地設計實施培訓改善計劃，幫助員工的成長和發展。同時，通過考核，了解員工的潛質為儲備后備干部或人員配置建立庫源。其次，我們考核不是為了考核而考核，而是為了改善，績效考核關鍵在于過程監控。員工如果能定期得到其工作情況的評價反饋，才有可能探討改進之道。為了在激烈的市場競爭中得以生存和發展，企業的績效考核應該逐步規范化。