員工的工作績效，是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況;對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。
績效考核制度在企業表現在，企業通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據此制定相應的人事決策與措施，在績效考核制度中，調整和改進其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環境與機會，其中前兩項屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩項則是客觀性影響因素。
在績效考核制度中，在困擾世界的管理十大難題評選中，績效管理被列為首位，可見績效管理的難度。而績效評估又是難中之難。在筆者幾年的咨詢經驗中，曾經輔導過許多企業建立他們的績效評估系統，但無論采用何種績效評估方法，都或多或少的存在著一定的局限性。
糾其原因，一是績效本身就是一個企業各種因素相互作用的結果，各因素之間互相影響，使得績效結果的產生過程比較復雜，對績效的認定就較難;二是企業內不同的人員對績效評估的期望及希望通過績效評估達成的最終目的都有不同的預期。在績效考核制度中，這兩個方面的原因使得績效評估成為管理的難題。曾有企業的老總對我說：我要建一個不依靠人，僅靠這個體系就可以很好運作的績效評估系統。我聽后對他說：那么世界上就不存在績效管理的難題了。
那么企業到底績效評估都有哪些期望，績效評估的目的或功能都有哪些?在績效考核制度中，理清這個問題有助于我們更好的把握績效評估的重點和針對性的建立評估體系。
第一、在績效考核制度中，傳遞組織的價值觀和文化�；鶎訂T工有時可能無法對組織的目標有一個很清晰的了解，尤其是組織對員工所任職職位的要求。一個員工可能很想按組織的要求來工作，但如果缺少指導，這一目標可能無法實現。績效評估是一個非常有力的工具，可以告訴員工哪些是重要的，哪些是次要的。同時，就結果(組織尋求的目標)和過程(可接受的方法)而言，績效評估對于明確組織文化和行為準則也是一個重要的方法。這種價值觀的傳播不僅僅針對企業內部，同時還針對企業外部：組織各項和外部重要關聯性的評估。
第二、在績效考核制度中，監測戰略和目標的執行情況。有統計資料顯示：80%的企業戰略不成功，主要原因不是戰略本身的問題，而是戰略執行不利。評估系統可以將組織戰略轉化成可衡量、可控制的要素，通過定期的收集相關數據，可以清楚的看到戰略和目標的執行情況，便于及時的采取措施，保證組織戰略和目標的實現。
第三、在績效考核制度中，發現問題，尋找組織的績效改進點。通過績效評估，便于發現組織中存在的問題，將問題界定清楚，將原來隱藏在冰山之下的問題突顯出來，推動管理者去尋找解決問題的方法，最終達到改善績效的目的。
第四、在績效考核制度中，公平合理的評價與報酬員工�？冃гu估可以向員工表明哪些地方做得較好，哪些地方做得還不夠，需要改進。公平合理的績效評價對組織內成員非常重要。在此基礎之上的報酬可以包括：薪酬、福利、職位晉升、職位調整、培訓、淘汰等物質與非物質的內容。
第五、在績效考核制度中，提升管理者(評估者)與員工(被評估者)的技能�？冃гu估最直接的是管理者能影響其下屬的行為，讓管理者隨時關注下屬的工作狀態，促使管理者去推進、改善原有的行為方式和管理難題，特別是那些平時不會主動、不太愿意去做的事情，這對管理者和下屬都是一種挑戰。管理者在這個過程中將會提升自身的組織管理能力、溝通能力、計劃能力、監控能力等基本管理技能;下屬將更為關注自已的績效，想辦法改善工作方法以達成更高的績效結果。在績效壓力下，管理者與員工將提升自身的技能。
第六、在績效考核制度中，建立溝通與反饋的平臺�？冃гu估是一個溝通、反饋，再溝通、反饋的過程，在這個過程中，上下級不是在績效結果產生之后才進行評估，而是在這個過程中就需要不斷的溝通與反饋，從而能及早的發現問題，有利于組織內部的信息交流。
第七、在績效考核制度中，建立基礎管理平臺。要提升績效評估的客觀性，就需要“一切用數據說話”，這需要許多基礎數據的支持，通過績效評估的推進，可以加強組織內部的基礎管理，建立起規劃的基礎管理平臺。
很明顯，績效評估的這些功能要想都發揮出來，那么對績效評估系統的要求之高是顯而易見的。不難看出，一個績效評估系統在某些方面可能發揮很好的作用，但在其它功能上卻不一定有很好的表現。例如：績效評估是希望建立一個溝通與反饋的平臺，但如果在如何運用績效結果上處理不當，會使員工對績效評估產生抵觸，從而使“提升管理者與員工的技能”難以實現。此外，績效評估往往關注的是某個績效周期的績產，而對戰略有重大影響、長期的績效行為難于衡量，可能并不全部看好，從而造成績效評估的失誤。
綜上所述，在績效考核制度中，績效評估的多種功能是伴隨評估本身的必然因素，也是造成績效評估難度的重要方面，組織在建立績效評估系統時，即要考慮評估的有效性，也要考慮其要達到的不同目的和功能，從而更好的利用好自己的評估系統。