目前，國內一些管理規范的中小企業已經開始考慮對行政工作人員進行績效管理。但是行政崗位畢竟不是可以完全量化的崗位，如何合理地設定考核指標，通過考核起到激勵的作用，確是一個需要花精力認真考慮的問題。
一、中小企業行政崗位的工作特性
行政崗位，一般是指為企業生產制造、銷售、研發等中心工作提供服務的崗位。站在中小企業管理者的角度，行政崗位不能直接產生經濟效益，行政崗位設置多少、如何設置基本都是企業管理者拍腦袋定的事情，所以在很多中小企業，行政崗位就成了一種可有可無的崗位。但是，在外企和國內很多大中型企業，很多行政崗位其實具有較強的專業性，行政崗位的工作能不能做好、做到位，在一定程度上能影響企業中心工作的完成情況。因此，一些管理比較規范的中小企業，開始考慮如何對行政崗位工作人員進行績效考核，提高他們的工作積極性和工作效率，從而提高整個企業的工作效率。
二、如何設定中小企業行政崗位績效考核指標
1.績效考核的定義及績效考核指標的特征
績效考核，就是按照一定的標準，采用科學的方法，對企業員工的品德、工作績效、能力和態度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作業績和潛力的管理方法。人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環節是績效評價，而績效評價是通過考核績效指標來體現的。績效考核指標就是將品德、工作績效、能力和態度用科學方式結合組織特性劃分項目與標準，用以績效評價與業績改善。
績效考核指標的特征：第一，應遵循同質性原則、關鍵特征原則、獨立性原則;第二，考核指標是具體的且可以衡量和測度的;第三，考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果;第四，考核指標是基本工作而非工作者;第五，考核指標不是一成不變的，它根據企業內外的情況而變動，經常是“缺什么，考什么”、“要什么，考什么”;第六，考核指標是大家所熟知的，必須要讓絕大多數人理解。
2.行政崗位績效考核指標設定的一般原則
(1)績效考核需覆蓋行政崗位所有員工。既然是對行政崗位員工進行績效考核，那么考核應該覆蓋行政崗位的所有員工，不能出現“關系戶”不考核“非關系戶”進行考核的情況，也不能出現對行政一般崗位員工考核而對行政管理崗位員工不考核的情況，更不能出現對個別部門的行政崗位人員考核而對其它部門的行政崗位人員不考核的情況。因為要推行績效考核，肯定是對同一類型的所有員工進行，如果這個前提都不能保證，績效考核肯定無法推行下去。
(2)定性指標和定量指標合理配置，有機結合。行政崗位不同于生產、銷售等崗位，量化指標多，看得見摸得著，行政崗位事務性工作多，但是行政崗位指標設置也不能全部是定性指標，不利于考核和評價，因此對不同的行政崗位在考核指標設置的時候應該定性指標和定量指標合理配置，有機結合，能量化的部分一定要設置定量指標，不能量化的部分設置一些定性指標，通過兩者的有機結合達到比較客觀、全面的評價行政崗位人員的工作的目的(3)考核指標設定應有利于公司的發展和員工個人的成長。行政崗位的工作內容比較固定和程式化，工作瑣碎，沒有什么大的業績，但是行政崗位也是公司發展不可或缺的一部分，行政崗位的員工也有成長的需求。因此考核指標的設定在考核具體工作的同時，要考慮設置些有利于公司發展和個人成長的指標，引導行政崗位員工關心和重視公司的發展，也積極提升自身的業務能力和工作素養。
3.行政崗位績效考核指標設定應注意的方面
(1)全部是定性指標或者全部是定量指標。沒有定量指標，全部是定性指標，會造成主觀印象占上風，不能客觀地評價行政崗位員工的工作，也不利于發現員工存在的不足，而沒有定性指標，全部是定量指標，會導致行政崗位員工在做完崗位所要求的工作之后，不會主動去思考和學習，不利于提高工作效率和工作積極性。
(2)考核指標應抓住重點和主要方面，不宜過多過細。行政崗位工作瑣碎，雜事較多，如果把每個做過的細小事情全部列入考核指標，那必定會造成指標過多，不利于后期統計和分析，因此在設定考核指標的時候應抓住重點和主要方面，提煉出關鍵指標。
(3)考核指標雷同。行政崗位事務性工作較多，不同部門之間會有些相同性質的工作，但是在考核指標設定的時候還是需要進行區分，不能使考核指標出現太多雷同，應該把崗位說明書同部門崗位職責結合起來，盡可能地作出區分，做到不是為了考核而考核，而是真正起到激勵的作用。
三、行政崗位績效管理要達到目的的注意事項
1.明確公司對行政人員進行績效管理的目的
一定要讓被考核的行政崗位工作人員明確公司對他們進行考核的目的，是為了他們的成長和公司的發展。企業是由員工組成的，企業的成功是建立在員工成功的基礎之上的，企業的發展與員工的個人發展密不可分。在成長的問題上，企業和員工并不是對立的兩個方面，如果能夠從員工成長的角度來看待績效管理，可以激發出員工發展自己能力的愿望，同時積極地投入到工作中去。
2.進行績效管理之前做好必要的溝通和準備工作
績效管理是所有企業想做但是很難做好的工作，因此，進行績效管理之前一定要做好相應的準備工作，其中績效管理方案的設計、與公司高層、中層及被考核員工的溝通等尤其重要。首先要確保方案設計的合理性，同時積極聽取大家的意見和建議，讓公司各級人員對績效管理有正確的認識，并讓他們做好思想準備，千萬不能突然襲擊，造成負面的影響。
3.績效管理初期進行必要的輔導，并考慮設置一段試行期
績效管理方案基本成熟，公司高層、中層和被考核人員基本接受之后，考慮實施。但要注意在實施初期進行必要的輔導，可能的情況下可以設置一段試行期，畢竟很多員工在方案沒有施行之前可能會存在僥幸心理，認為公司可能只是做給大家看看，不一定會真正實行。因此，在真正開始實行后，要對考核人員和被考核人員進行必要的考核輔導，使他們理解方案的初衷，一起往公司方案設計時設定的目標前進。
4.正式進行績效管理之后就必須不折不扣按照方案執行，同時做好溝通和反饋工作
正式進行績效管理之后，就必須按照績效管理方案不折不扣的進行，不能因為個別人員的反對或者個別指標的不合理等情況而終止，這會影響績效管理工作的嚴肅性，也會讓HR在下一次推行其他政策時受到影響。因此，必須要求在方案內的所有員工按照方案實施，同時設置溝通和反饋通道，允許實施過程中員工提出意見和建議，在下一次修改時進行完善。另外，必須要求考核人員和被考核人員在每一個考核周期結束后進行溝通，互相幫助，互相成長。
5.績效管理方案中應設置管理周期，正式進行了一個周期之后需進行回顧和總結，對不完善的方面進行改善和提高，循序漸進，以使對行政人員的績效管理真正達到目的
績效管理正式進行了一個周期后，應該組織回顧和總結，對方案中存在的不合理的方面以及員工提出的合理的意見和建議進行修改和完善。同時，在績效管理方案中需設置管理周期，便于一個周期結束后，根據公司發展的情況和社會發展的情況對方案進行完善和修改，循序漸進，真正調動出行政管理人員的工作主動性和積極性，真正起到績效管理的作用。