首先，畫一下我們通常講研發管理的范疇：確定如何立項，如何確定產品目標，如何把控項目進度，如何驅動產品一代代完善以及如何調動團隊積極性等。
在時間周期上來說，我們歸納為 5 個關鍵步驟：選方向、定目標、控進度、帶團隊和排干擾。相配套的，則是在這五個關鍵步驟的一些流程和工具的使用。
一、高效研發的5個關鍵步驟
第一步：立項——定方向
在豌豆莢的整個研發過程中，立項稱為ProductBrief或者Project Brief。團隊的產品經理會撰寫一個1-2頁的文檔，然后和執行團隊進行評審，如果評審通過，立項就成功了。文檔一般包含會包含以下內容：
1. 愿景：一句話表達清楚要做什么;
2. 分析市場機會和趨勢，決定當前策略;
3. 確定目標用戶的特征和核心需求;
4. 現存的解決方案和各自的優劣勢;
5. 該項目對豌豆莢的利益點;如果不做該項目，哪些競爭對手會做，對競爭對手的利益點;
6. 需要哪些技術的支持和驅動，哪些技術是豌豆莢的弱項;
7. 人力需求;
8. 項目的緊急程度，是否需要快速推進;
9. 發布策略;
10.核心衡量指標，用來衡量成功的指標。
第二步，OKR 體系——定目標
對一個項目來說，設定目標是非常重要的，因為這決定了如何去做，以及能做到何種程度。豌豆莢采納的目標管理是從 Google 引進的 OKR 體系(Objectives& Key Results，目標與關鍵成果)，這跟傳統的 KPI(KeyPerformance Indicator，關鍵績效考核)稍微有些區別：
1.OKR 首先是溝通工具：豌豆莢共有 300 多人，每個人都要寫 OKR。為了便于溝通，所有這些OKR都會放在一個文檔里。任何員工都可以看到 CEO 的這個季度最重要的目標是什么，HR 團隊這個季度的目標是什么。
2. OKR是努力的方向和目標：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具體在哪里。
3. OKR必須可量化。比如健身時設定鍛煉目標，如果只是定義成「我們要努力提高身體素質」，肯定不是一個好的 OKR，因為無法衡量，好的OKR是「今年的跑步時間較去年增加一倍」。
4. 目標必須一致：制定者和執行者目標一致、團隊和個人的目標一致。首先，制定公司的OKR;其次，每個團隊定自己的 OKR;第三，每個工程師或設計師寫各自的OKR。這三步各自獨立完成，然后對照協調這三者的OKR。在豌豆莢，OKR跟個人績效沒有關系，因為OKR 系統的結果和每個人并不直接掛鉤。
5. 通過月度會議Review ，時時跟進OKR： 在月度會議上需要確定如何去達到目標，是一個幫助達到目標的過程。
6. 通過季度會議 Review ，及時調整OKR：互聯網的變化非常快，所以豌豆莢每季度有一個OKR 的 review，調整的原則是目標(Objectives)不變，只允許調整關鍵成果(Key Results)。
為了更好的理解如何制定OKR體系，我們看個例子：
● 目標(Objectives)：發布有影響力的新功能，將 XXX 產品做成用戶可以每日使用的產品。
● 關鍵成果(KeyResults)：
日活躍用戶量為XX;
使用XX方式，提高XXX核心指標;
第三步，項目管理——控進度：
目標設定以后，非常重要的就是執行，一般的項目管理實際上就是控制進度。
1、任務/進度勤同步。整個公司所有人的 calender，包括會議、要做的事情、項目的時間節點都需要及時同步。在整個戰略布局上，如果某個項目工期非常緊，就必須進行更多的溝通，確保每一個環節都沒有問題。
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2. 站立會議(Daily Sync)：每天進行站立會議，一般控制在十分鐘之內，每個人說明自己今天要做的工作，需要什么幫助，有誰可以幫忙，可以更有效的調節資源和公關。
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3. 多方位溝通(Google Docs /Gmail / Hangouts)：對非緊急的事情，兩個團隊或者是兩個人一起討論所有的設計。Hangouts用于做快速響應。
4. 周會(Weekly Report)：每周總結。豌豆莢的團隊產品經理要做周報，匯報這周的工作、發布、取得效果以及數據。
5. 數據系統：MUCE 是豌豆莢的數據系統，上面有全公司所有的產品數據和運營數據。MUCE 的數據能夠用來驗證產品的假設、方向等。
第四步，人員管理——帶團隊：
項目是由一個個具體的人來執行的，所以帶團隊非常重要，在人員管理上，豌豆莢有三個基本原則：
1、Re-Organization&換組：公司鼓勵員工換組，每個人都有機會到喜愛的團隊做更有趣的事情。只要在原團隊的績效合格，每季度都可申請換團隊或換工作內容。員工的績效不與 OKR 掛鉤，公司鼓勵員工挑戰難度、超越優秀，低 Level 的事情做不到優秀會被懲罰，做事不及格也會被懲罰。
2、One on One：在帶人方面， Oneon One 非常重要。One on One 指的是每個團隊的 manager 需要定期(最佳間隔是每周一次)與自己團隊中的每個成員進行一對一討論或者對話。在豌豆莢，manager 首先是一個教練，應該幫助自己團隊的成員成長。通過 One on One，manager 需要了解每個團隊成員現階段的狀態和遭遇的困擾，分享職業規劃，幫助他們正確地處理問題，更好地實現個人成長。
3、個人 OKR 和 Performance體系：每個員工在每個季度初需要確定自己本季度的 OKR，在一個季度結束后需要根據自己這個季度的工作完成情況給 OKR 打分。每半年公司會進行一次 Performance Review，主要是 review 員工過去半年的績效，并根據 Performance Review 的結果變更 Job Ladder(業務職級)和薪酬。
值得一提的是，在豌豆莢，所有的個人Performance Review 的成就內容及級別都是全公司共享公開的。這個對于很多公司來說是不可想象的，豌豆莢為什么要這么做?因為一方面對于豌豆莢來說可以做到更為公平和透明，另一方面也給每位豌豆提供了更好學習和成長自己的樣本，激勵大家在產品研發中更高質量的挑戰和要求自己。
第五步，興趣管理——排干擾：