我院是陜西省唯一的三級甲等腫瘤�？漆t院，擁有編制內員工470人，編制外員工378人。醫院自2003年啟動人事分配制度改革，探索并建立了以崗位管理、關鍵指標考核為前提的績效分配制度，取得了良好的社會效益。
一、醫院實施績效管理的幾個階段
�。ㄒ唬┑谝浑A段：1996—2003年
主要采取收入減支出、收支節余比例提成發放獎金。表現為純經濟指標核算，較少考核醫療指標。下有檔案工資保底，上有獎金封頂，科室之間平衡獎金額度，科室內部獎金按人頭平均，強調了經濟考核，弱化了質量考核，醫務人員的積極性未充分調動，大鍋飯現象制約了醫院的發展。
（二）第二階段：2003—2006年
實行了全員聘任制，按照按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，績效優先，兼顧公平。檔案工資與實際工資相分離，即檔案工資的60%作為崗位工資，另外40%納入績效分配，根據醫療質量，工作任務等管理內容考核，采取全成本核算，經濟收入的節余提成作為績效工資。此種模式下不保底，上不封頂。解決了成本意識，一定程度調動了職工積極性，但也存在忽視了醫療技術崗位人的能力、個性和復雜性，同級別技術人員能力差別無體現，低層次人員基本生活受到影響。
�。ㄈ┑谌A段：2006—至今
實行了分級聘任和關鍵指標考核模式。根據不同科室功能，不同崗位能力，強化崗位工作完成效果，采取分類分級崗位管理，優勞優酬，區別對待簡單技術和復雜技術，主動工作和被動工作，優質勞動和劣質勞動，分配向高風險、高技術、大貢獻崗位人員傾斜，核算具體到組，單項獎勵細化核算，同時關注低收入人群和特殊群體，在崗位勝任的前提下，保證醫院人人收入有所增長，增強了內部人員凝聚力，體現了首次分配考慮公平，再次分配考慮效率的績效分配原則。
二、醫院績效分配設計思路
醫院績效分配總體原則是以崗位聘任為手段，以能級管理為前提，實現國家、醫院、員工三個方面的和諧、公平和統一。主導思想一是按照國家和我省績效工資有關政策，合理定崗定編，宏觀控制人力成本，控制績效工資發放總額。在保證醫院可持續發展和職工收入逐年穩步提高，調控固定工資與績效工資的比例，發揮績效工資的激勵作用；二是根據醫院的中長期發展戰略和管理目標，運用績效調控手段，確定績效分配的提留比例。鼓勵創新技術和提高服務質量，采取了扶持新技術單項核算，設立風險基金，高強度醫療服務的優質護理專項提成。引導技術進步和優質服務；三是實行分類管理，按照臨床、醫技、行政、后勤不同部門，設計不同的績效分配權重度，向臨床一線傾斜，向關鍵崗位、優秀人才傾斜；四是按照能力貢獻大小量化考核，分級管理，崗變薪變、崗薪一致、按績定酬、績優薪優；五是運用關鍵指標（KPI）量化考核，引導科室規范操作管理，降低藥占比和單床日化費，體現公立醫院的公益性，履行公立醫院的社會責任。
三、醫院績效工資管理的主要做法
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現行醫院職工工資由崗位工資、績效工資組成。崗位工資為檔案崗位工資、薪級工資和各項津補貼�？冃ЧべY由基礎績效（參照機關公務員生活補貼50%發放）和獎勵績效兩部分組成�；A績效根據考勤發放。獎勵績效根據崗位特點、權重比例及關鍵指標績效考核情況發放。崗位工資加基礎績效和獎勵績效的基本比重為5：5，最高崗位等級與最低崗位等級為2：1比例，人力總成本占到業務收入的26%，其中崗位工資和各項補貼占到業務收入的11.5%，績效工資占業務收入的10.5%，福利工資占到業務收入的4%.
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1、不同權重分類分級的分配原則
�。�1）行政后勤人員按照不同級別和崗位分為行政管理崗位、工勤崗位。行政管理崗位獎勵績效系數分為三級七檔，工勤崗位分為三級三檔，被聘為重點崗位人員在原有檔次上增加0.1的權重系數，各檔數相差0.2系數。
（2）臨床醫技崗位按照所聘崗位分為六級十檔，各檔相差0.3權重系數。
�。�3）行政與臨床醫技科室權重系數不同，臨床醫技為一類科室，行政后勤為二類科室，一類科室與二類科室同級別相比較相差0.3個權重系數。
2、核算原則
（1）全院分為非成本核算科室，部分核算成本科室和成本核算科室。所有臨床和醫技科室為成本核算科室，門診部和基礎研究室為半成本核算科室。供應、設備、藥劑、腫瘤防辦及行政后勤為非核算科室。
�。�2）非成本核算科室以行政后勤、設備、藥劑、供應室等，依據崗位職責進行考核，按照核算科室平均績效工資的60-75%浮動發放平均獎。
�。�3）部分成本核算科室以門診部、基礎研究室按50%成本核算，50%平均獎分配。
�。�4）成本核算科室采取關鍵指標量化考核，計提獎勵績效工資。