教師績效考核

　　結合筆者在教育一線20年的工作實際，結合我對教育工作20年的實踐、觀察和思索，我覺得，要真正把教育績效工資"好事做好，好事做實"，真正把黨和國家的溫暖不變味、不跑調地傳遞給廣大教師，推行教師績效工資起碼要注意以下事項。
　　
　　一是要緊扣績效二字。
　　
　　績效工資，定語是"績效"，因而它不是工資普提，不是平均增資，不是工資晉檔。它彰顯地是國家對教育工作的關懷，是針對教師工作的"績效"而下發的補貼性、獎勵性工資。是國家發給全國教師的業績獎金�？�，成績，業績。效，效果，成效。理解到這一層面，進一步推理，很顯然：成績大的，應多發。成績小的，應少發。沒有成績的，應不發。
　　
　　但每個人的績效有多大，這就需要制訂一個科學的評價機制。這是問題的難點，也是備受爭議的所在。
　　
　　教學、管理、后勤等這些不同的崗位都是崗位，都不可缺失，都有績效，他們都應該得到相應的績效工資。不要覺得"他是個看大門的"，就把后勤崗位排除在外，或者人為貶低。也不要覺得教學崗位重要，就無來由地加大績效工資的比例和數額，而人為添加。錦上添花固然可喜，但雪中送炭更為可貴。
　　
　　績效工資，是擺在大家面前的蛋糕。怎樣分?必須要：立足績效，機會均等，人人平等，只關乎成績，不關乎所謂的崗位和地位。如果一個看門的教師，白天來夜里去，一年到頭確保了學校安全，這就是優秀成績，就該拿到優等績效工資。
　　
　　所以，績效工資應該是動態的，不要簡單地把教師群體劃分為三六九等，并一成不變，讓人看不到希望和出路。任何讓人看不到希望和出路，看不到奔頭的制度，是失敗的制度。
　　
　　所以，績效工資還應該是"秋后算賬"后，隨時調整級次的。當然，這種調整要公示，要群眾答應，要科學，要當事人信服。另外，不可分級過多，要粗線條，求大同，讓更多的老師感到這是份溫暖和關懷更重要，沒必要分的涇渭分明，分級越多，暗示的是不平等的人群越多，而明顯的等級化、分級化會讓很多人從此失去了幸福感。
　　
　　二是干的發，不干的不發。
　　
　　就是說，在崗的有績效工資。不在崗了，就不能有這個工資。這也是對績效工資這一詞匯內涵的進一步領會和執行。皮之不存，毛將焉附?都不干了，不在崗了，何來績效?有些部門譬如前些年的郵政、銀行等部門，為何人們都不愿意退休，就是干著的獎金多，退了就沒有。而教育工作，這些年，干和不干一個樣，都是干巴巴的工資，尤其是農村教師，絕大多數從來沒有獎金這個事兒。特別是前些年，工資有時候都保不住，何談獎金?起碼，我在農村教育一線干了20年，就從來不知道獎金是個啥。在一線受累的，在學校后勤的，在家無病***的，搞所謂"停薪留職"的，內退了的，退休了的，同樣情況多干一年的，同樣情況少干一年的，工資一樣多。甚至，有時候，還相反。特別是前幾年的農村，有些教師一輩子就想評上高級教師職稱，為的是工資待遇高。但是一旦評上高級后，便"有病"離開了一線，甚至在家"養病"，出現了"拿錢多的不干活"的現象。倒是那些初級職稱和中級職稱的人，在一線奔命，等他們評上高級，又是如此惡行循環下去。
　　
　　干的不能不如不干的，績效工資的出現，無疑是一劑暖心的調和藥劑。
　　
　　但是，教師群體中相對弱勢的普通教師，他們默默奉獻，循規蹈矩，勤勉工作，恪守職業道德，他們在高興之余，擔心地卻是自己的權益不能保障，擔心這份來自黨和國家的這份"春風"，被人為的"玉門關"阻隔。
　　
　　所以，起碼一點，績效工資絕對不能出現"干的和不干的一個樣"，更不能出現"干的不如不干的，甚至"干的不如搗蛋的"，以至于"搗蛋的不如有權的"。
　　
　　不干的，譬如退休了，譬如內退了，譬如病休了，譬如勤工儉學了，譬如借調了，這些脫離了教育一線工作崗位的，不能發。但，他們的其他工資該怎樣提就怎樣提，該怎樣慰問看望這些老教師就怎樣慰問看望，該怎樣救助那些病困教師就怎樣救助。兩碼事，哪碼事是哪碼事，不該一概而論。有規則，講原則。有規矩，成方圓。不可和稀泥。
　　
　　現在，有些地方，一聽說要發放績效工資，原本已經多年"不靠岸"已經賦閑在家的一些老教師，紛紛回來，說要在一線工作，工作也好，但是又三天打魚兩天曬網，有工作之名，無工作之實，妄想鉆政策的空子。群眾的眼睛是雪亮的，老師們都看在眼里，心若明鏡。其實，沒必要，不干了就不干了，不要再來分績效工資這一杯羹。再說，即使你的績效工資僥幸發了，糊弄了上級，一時不是一世，有失公允，同時違背績效工資設定的初衷。要切實尊重離崗老教師，但不是沒原則。再說，這本來就是兩碼事。愛而有則，才是真愛。
　　
　　三教師考核要粗線條。
　　
　　在一定程度上說，反對有些學校制定所謂的"細則"。不是細則不好，而是懷疑有些學校班子人員制定細則的初衷，和讓細則具備科學性、民主性、嚴謹性、公正性、透明性、建設性的能力。尤其有些學校制定的"土政策"，叫人非常擔憂。
　　
　　再說，有時候，評借細則考評出來的結果往往更不科學。因為，有些不科學的煩瑣的細則，人為增加了過細過多的操作，枝枝丫丫，絲絲麻麻，纏纏繞繞，正好偏離了主干道，還大大干擾了正常的教學秩序，甚者，還為有些善于投機的人提供了"制度保障"，為他們的投機行為提供了可能并打開了通途。
　　
　　有一種理論，叫"模糊理論"，適當的模糊，有時候才讓結果更清楚，更條理，更公允。
　　
　　譬如，考評貓，拿住老鼠多的就是好貓。其余，都是虛的。
　　
　　貓的丑俊，貓的捕鼠計劃和措施，都是多余的枝節。但是，若考評過細，有可能那只只關心細則而不去捕鼠的貓卻是最后贏家。當然，不是說枝節就沒用，但是必須把握一點，就是：如果枝節干擾了主干的生長方向，就要大刀闊斧將其"刪繁就簡"，毫不留情地剔除掉。
　　
　　反思到我們教育工作的年底評估檢查，就是如此。檢查的太多了，太濫了，太細了，太雜了，太勤了，太廣了，太全了。具體到教師本身來說，他們要寫教案、看作業、列計劃、寫總結、學習筆記、聽課記錄、會議記錄、教研計劃、寫心得、寫反思，等等，好幾十種，無數的應付，也是疲于應付。無數的造假，也是被迫造假。否則會叫"細則"懲罰得沒商量。應付中，獨獨讓他們沒有了讀書學習的時間，沒有了真正鉆研教學的時間，沒有了獨立思考的時間。教育更應該安靜，最怕喧囂，最怕浮躁，最怕運動，最怕花哨，無休止的過濫的所謂檢查和達標活動，恰恰干擾了教育工作的健康發展。枝葉覆蓋了主干，喧賓奪了主人。
　　
　　所以，要學會抓主要矛盾和矛盾的主要方面。
　　
　　績效工資的問題也是如此。你制訂的條例越細，暴露出來的不足、不公、不科學的方面就越多，教師間的矛盾沖突就會越多。你的制度，就不是激化熱情，而是激發矛盾。要想做到真正求同存異，就要粗線條。為啥強調這個粗線條，目的是為了大方向不會偏離，是緊緊抓住"本"，從而避免了"末"的干擾。同時，避免人為地編造適合自己的"細則"。這才是真正的"求大同"，和追求宏觀的公正性。
　　
　　四是要促工作，促和諧。
　　
　　績效工資分配制度制訂出來后，它的目的必須是能夠促進工作，促進和諧。如果成了部分教育干部謀取私利的條款，成了廣大教師怨聲載道、激發矛盾的因子，那這個制度的制定是失敗的。
　　
　　制度訂出來，好不好，兩條檢驗原則：實踐，群眾。
　　
　　實踐是檢驗真理的唯一標準，行不行，推行之后再評判，不行之處再完善。
　　
　　要相信群眾，行不行，群眾信任才是行，多數認可才是行。
　　
　　讓廣大教師說了算，他們的支持率，他們的滿意度，他們的幸福度，他們的工作熱情，被激發以后，內化為愛崗敬業的熱情和熱心育人的工作激情，才是績效工資推行的目的和關鍵所在。
　　
　　不患寡，患不均。要一碗水端平。制定的制度一定要讓老師們心悅誠服，讓得到獎勵的人在其中得到干勁，讓沒受到獎勵的人心無怨言，并力爭迎頭趕上，這才是績效工資制度制定的成功。
　　
　　你制訂的任何績效工資制度，如果不是促進了工作，增進了和諧，提高了教師的職業認同感和幸福感，那你就是歪嘴和尚，往大處說，你就是跟上級的原則和初衷遠遠的背離，甚至叛離。
　　
　　讓好的制度引路，讓人人都幸福，個個有干勁。