(經典)員工績效考核實施細則
近年來，越來越多的煤炭企業實施了多元化和規模擴張的發展戰略，由過去單一的煤炭生產礦井向跨行業、跨區域、多種所有制結構并存、多元化發展的現代化的綜合性企業轉變。如何實現對下屬企業及工作業績的公正、公平評價，構建科學合理的薪酬體系，調動企業所有員工積極性，成為企業關注的重點和難點問題，實施多元績效薪酬制度是破解這一難題的有效手段。
一、實施多元績效薪酬制度的背景
自20世億80年代后期以來，煤炭企業的薪酬制度先后實行了等級工資、單純計件工資、內部承包、崗位技能工資等多種形式的“工效掛鉤”內部分配形式，在由計劃經濟體制向市場經濟體制轉軌過程中，在貫徹按勞分配、兼顧公平的分配原則，調動員工工作積極性和主觀能動性方面，發揮了積極的作用。但是，由于條件限制，上述工資制度也不同程度的存在著制約企業發展的弊端和不足。主要表現在以下幾個方面：
1、存在著內部不公平現象。以往的薪酬制度，缺少科學、客觀的評價標準，缺乏系統的崗位分析，無法準確衡量員工的價值創造，權利與責任不能對等，無法實現薪酬的內部公平。
2、薪酬制度的激勵性不足。煤炭企業制定的各類薪酬制度中激勵性的薪酬所占的比例普遍偏低，只占到薪酬總額的10%到30%，激勵性不足，無法實現薪酬的激勵導向作用。
3、沒有形成多元化的薪酬體系。煤炭企業下屬的多元化發展企業，大多沿用原有的煤炭企業薪酬制度，未建立起與企業多元化發展相配套的多元化薪酬制度。
4、員工薪酬不能與企業整體效益掛鉤。以為薪酬制度的設計只注重了員工個人的，未能與企業生產經營狀況和經濟效益掛鉤，也沒有與企業的總體戰略和人力資源戰略相結合，沒有建立起使企業與員工之間的互存同榮共損的利益關系。
二、實施多元績效薪酬制度的具體做法
多元績效薪酬制度，是混合所有制企業針對企業中不同的單元和員工個體在生產經營過程中，所產生出來的業績，應用科學的定性和定量方法，進行考核和評價，用考核和評價結果對生產經營過程進行有效調整和判斷員工與其崗位要求的適應程度，并與薪酬、選拔、聘用、晉升、培訓等掛鉤，使員工的責權利明確，績效決定報酬，激勵員工士氣，提高員工工作效率效率，最終實現企業目標�？冃匠晔墙⒃诳冃Э己嘶A上的，績效考核是實行績效薪酬的關鍵。
�。ㄒ唬┛茖W合理設計，構建多元績效考核體系
1、高層管理人員。推行年薪制考核，分為基薪和績效薪兩部分�；礁鶕髽I規模、經營難度等因素確定，績效薪按照行業性質、分管范圍不同設定不同指標，年度考核兌現，權利與義務對等，收益與風險匹配，激勵與約束統一。
2、部室人員。根據部室職責確定工作任務、工作目標、日常管理和部室建設等考核內容。部室實行定崗定員，工資總額執行核定總額。其中：部室正職月度工資由固定工資和績效工資兩部分組成，分別占月度工資基數的40%、60%，其中：績效工資根據績效考核得分浮動兌現；部室副職及一般人員，由各部室根據單位的績效考核分配辦法和本部室內部崗位職責及工作標準，制定績效考核進行考核。
3、區隊、車間及負責人考核。對區隊和車間的考核，根據生產任務、安全、質量、成本費用等內容進行。正職考核：根據本單位的主要工作性質來確定考核指標，以工作任務目標的完成情況即工作量作為主要指標，同時聯責工作態度、工作能力等輔助指標。工資由固定和績效兩大部分構成，分別占工資基數的40%、60%，績效工資根據績效考核得分浮動兌現。副職及工程技術人員的考核：根據單位制定的績效考核辦法和內部崗位職責和崗位工作標準制定績效考核實施細則進行考核。副職月度工資執行正職工資的一定系數。班組長考核：根據其工作職責和內部實際制定績效考核實施細則，工資與所轄班組掛鉤。
4、工人的考核。采掘工人，實行“以質計量，按量計分”，結合綜合評價進行綜合計分，綜合評價主要包括安全、技術熟練程度、工作態度、工作質量等內容，綜合計分后以分計資。輔助工人，中實行間接計件的，按照不同崗位、不同服務對象和崗位職責分別制定考核內容，同時聯責安全、工作態度、技能、工作質量等輔助指標。地面工人，對于有量可計的，實行計件考核，無法直接計量的，按照服務質量和崗位職責進行考核。
5、新建項目籌建人員的考核。新建項目籌建人員推行目標結構工資，收入與項目工程的形象進度完成情況掛鉤考核。
6、對企業營銷人員推行不定時工作制結構工資，收入與銷量和市場占有率等指標掛鉤考核。
7、對非煤企業在外部人才市場招聘的緊缺專業人才推行市場結構工資，薪酬水平與外部市場聯動，實現外部公平。
�。ǘ﹪栏窨己寺鋵崈冬F，健全多元績效考核保障體系
1、建立多元績效考核機構。根據企業管理層級，在各層級均設立相應的績效考核管理機構，負責本層級的績效考核管理工作，建立“縱到底、橫到邊”的多元績效考核體系。
2、健全績效考核管理制度。建立健全績效考核管理制度，確定考核規則，提高績效考核的的科學性和規范性。
3、加強績效考核綜合調控。一是嚴格控制人工成本投入與其他生產要素投入之間的比例關系，將人工成本所占原煤制造成本比例適當控制在30%—40%左右，實現生產力諸要素的合理配置；二是在勞動組織配置上，正確分析確定井上和井下之間，采掘直接產環節與輔助生產環節之間人員配置的合理比例，科學地進行勞動分工和協作，實現人、財、物的最佳結合；三是在內部分配控制上，克服平均主義分配現象，堅持工資分配向井下生產一線和科研等重點崗位傾斜的原則；四是對各單位考核指標采取動態管理，根據不同單位，不同經營時期，制訂不同的考核指標，確�？己酥笜诉m度合理，既保障礦井的短期經營效益，又兼顧礦井的長遠發展。
4、強化績效考核監督檢查。制定嚴格的考核獎懲辦法，嚴格獎懲落實，保證績效考核的正常運行。
三、實施多元績效薪酬制度的顯著成效
1、實現了多層次人員的多角度激勵，克服了激勵作用的片面性問題。針對不同行業、不同崗位，建立科學合理的綜合評價指標體系，內容涵蓋工作量、成本、工程質量等各項內容，實現了定性與定量的結合，達到定性的標準化，定量的數據化，能夠客觀、全面、公正的評價每一個員工的工作業績，體現員工的工作價值，從多角度激發了員工工作欲望和價值認同感。
2、實現了員工的責權利對等，解決了分配的內部公平性問題。將員工個人收入與個人工作績效密切掛鉤，理順了工資收入與個人工作技能、責任、工作強度之間的關系，充分體現了責、權、利的有機結合，使不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平真實反映崗位職責的區別和個人能力的大小，較好地解決了單位之間員工的內部不公平現象，有效調動了員工的積極性和能動性。
3、實現了個人收入與企業效益的同步提高，解決了個人業績與企業效益脫節問題。個人收入與個人工作業績、企業整體效益掛鉤聯動，使企業與員工之間形成了互存同榮共損的利益關系，充分調動了員工的積極性、自覺性、創造性，促進了企業效益顯著提升。
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